人力資源管理師

教練式賦能能力以往HRBP的職能是輔助業(yè)務*進行和激勵,而帶有被動性,激勵具有滯后性,彼得.德魯克認為,人力資源作為一種資源,能為....

約束機制所謂約束機制,其本質是對員工的行為進行限定,使其符合企業(yè)的發(fā)展要求的一種行為控制,它使得員工的行為始終在預定的軌道....

企業(yè)家搞化,說明他們在很大程度上嘗一種古代兵法的來治理一個企業(yè)。兵法里面有八個字他們特別喜歡,叫"令行禁止,如臂使指"。"令行....

能力大于成績當了HR才知道,作為人力資源者需要把員工作為完整的個體,而非公司的附屬品,特別是在這樣一個人們追求個性化的時代。....

人力資源水平的是一個循序漸進的,需要一個逐步深入、螺旋式上升的,而還需要上下的配合。這整個,就是人力資源規(guī)劃。人力資源的重....

開放的人力資本生態(tài)共享意味著,無論是組織與人,還是組織與組織,都將實現(xiàn)鏈接,推動人力資源服務更加容易獲取、更加靈活。未來組織....

人才儲備是企業(yè)防范人才流失危機,人力資源風險的有效手段。一方面有利于核心崗位人才突然流失給企業(yè)發(fā)展帶來的不良后果,另一方面....

舒勒、胡博等人則從組織戰(zhàn)略目標實現(xiàn)方面論述戰(zhàn)略人力職能,他們認為戰(zhàn)略人力資源是統(tǒng)一性和適應性相結合的人力資源,必須和"組織....

自然法則永遠大于人為法則,人力資源的根本目的不是管控,而是和價值創(chuàng)造,要讓每一個人都成為價值創(chuàng)造者并有價值地工作。對知識型....

人才客戶化導向凸顯人力資本價值市場競爭的變化對人力資源提出了更高的要求,組織內(nèi)部人力資本價值凸顯,因此,基于人才客戶化的導....

人才價值共創(chuàng)共享共生共享時代背景下,組織追求相關利益者價值平衡,實現(xiàn)風險共擔、利益共享。當人力資本優(yōu)勢凸顯、人才價值受到,....

企業(yè)人力資源貫穿了矛盾,這些矛盾也有主要矛盾和次要矛盾之分,對于不同的企業(yè)和企業(yè)的不同發(fā)展階段,主要矛盾和次要矛盾是變化的,....

發(fā)揮大數(shù)據(jù)人力資源平臺的分析和價值展望企業(yè)的大數(shù)據(jù)人力資源,大數(shù)據(jù)在的企業(yè)實踐可能只有不到10年左右,然而大數(shù)據(jù)的發(fā)展卻備受....

為什么在按勞分配的同時,還要按、技術等要素進行分配呢?因為股權激勵(員工持股)所體現(xiàn)的勞動成果價值、持久,既體現(xiàn)短期成果,也包....

人力資源大數(shù)據(jù)的隱私信息保護大數(shù)據(jù)人力資源平臺而言,每天都會收集大量的人員行為數(shù)據(jù),通過對這些數(shù)據(jù)的挖掘可能會涉及員工的隱....

新的人力資源數(shù)據(jù)類型大數(shù)據(jù)人力資源分析的價值大數(shù)據(jù)人力資源從意義上說是基于人力資源成果指標收集數(shù)據(jù),根據(jù)人力資源招聘、培....

人力資源跨界新職業(yè)的誕生在強調(diào)客戶需求和人力資本價值的思維導向下,組織內(nèi)部HR的價值創(chuàng)造依托于人才的跨界組合,新的職業(yè)也應運....

當我們在做選擇的時候,在確立目標的時候,我們是被本能和情緒驅動的。我們只有在通往目標的路上,在選擇工具和路徑的時候,我們才有....

實現(xiàn)職位分析----職位評價----職務工資設計的一體化。企業(yè)必須依靠細致嚴謹?shù)墓ぷ鞣治?建立分層分類的職位說明書,并在此基礎*體....

人力資本的投資優(yōu)于財務資本的投資,人才要優(yōu)先投、舍得投、連續(xù)投。貴的人才,只要有效使用,就的人才的人才,如果得不到有效使用,....