一、背景情況
電信研究院人力資源部的主要職能是根據(jù)院發(fā)展戰(zhàn)略的要求，進(jìn)行人力資源規(guī)劃，依法傭工。對(duì)全院人力資源進(jìn)行合理配置，選擇有效地方式適時(shí)為院招聘、挑選到合格的員工；通過(guò)對(duì)員工的培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)、考核、評(píng)價(jià)及實(shí)施合理的薪酬福利制度等對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)，以提高員工的工作績(jī)效水平，提高群體工作績(jī)效，進(jìn)而達(dá)到提高組織工作效率、提高全院核心競(jìng)爭(zhēng)力之目的。
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)占主導(dǎo)地位的資源和生產(chǎn)要素不再是一般勞動(dòng)力，也不是資本，而是知識(shí)，擁有和運(yùn)用知識(shí)成為這個(gè)時(shí)代的真正動(dòng)力。怎樣才能實(shí)現(xiàn)知識(shí)的儲(chǔ)存、交流和共享？知識(shí)管理是提供企業(yè)整體協(xié)作水平，使知識(shí)管理的用戶能夠快速而方便地訪問(wèn)到所需要的信息和知識(shí)，通過(guò)把最恰當(dāng)?shù)闹R(shí)在最恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間傳遞給最合適的人，實(shí)現(xiàn)*的決策。信息產(chǎn)業(yè)部電信研究院是知識(shí)高度密集型機(jī)構(gòu)。從業(yè)務(wù)角度操作流程其需要強(qiáng)力的知識(shí)支撐體系，從管理角度由于歷史原因比較松散權(quán)力分散，更需要有效的平臺(tái)來(lái)解決管理問(wèn)題。這就是說(shuō)，通過(guò)系統(tǒng)性地利用信息，處理流程和專(zhuān)家技能，不斷提高企業(yè)的創(chuàng)新能力、快速響應(yīng)能力，提高企業(yè)效率和員工技能素質(zhì)。在這里主要講人力資源部流程的知識(shí)協(xié)作設(shè)計(jì)及管理實(shí)現(xiàn)。
二、人力資源部流程管理特點(diǎn)
人力資源部流程主要有招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬、績(jī)效等，通過(guò)掌握這些流程的方法，溝通協(xié)調(diào)方法，運(yùn)行機(jī)制推動(dòng)方法才能更好的將知識(shí)沉淀下來(lái) ，才能把隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化為顯性知識(shí)，管理人員之間才能更好的做到知識(shí)的共享，傳播和普及。所以管理好日常流程可以從以下幾個(gè)方面表現(xiàn) ：（1）增加同事們互相溝通的機(jī)會(huì)，使大家更加清楚自己的工作任務(wù)。（2）員工及其主管都可以迅速了解到工作流程有無(wú)改善。（3）可以以此為依據(jù)對(duì)員工進(jìn)行工作培訓(xùn)。（4）將日常管理系統(tǒng)所學(xué)到的內(nèi)容應(yīng)用于其他的工作流程。（5）找出目標(biāo)管理所定的重點(diǎn)工作流程加以改善。（6）幫助本*保持工作成果。
流程管理在實(shí)際工作中最重要的一個(gè)步驟就是畫(huà)出*先工作的工作流程圖。按照工作的發(fā)展順序，簡(jiǎn)明地?cái)⑹隽鞒讨械拿恳皇录Ｓ辛诉@樣一個(gè)流程圖，一方面，每當(dāng)發(fā)生問(wèn)題時(shí)，我們可以以此為依據(jù)對(duì)問(wèn)題進(jìn)行系統(tǒng)的分析；另一方面，可以使每位與流程有關(guān)或無(wú)關(guān)的同事都能顯而易見(jiàn)地了解工作的每一步驟。人事工作的工作對(duì)象是人力資源，不是具體的生產(chǎn)材料，人事工作的目標(biāo)和宗旨是合理分配勞動(dòng)資源，*程度發(fā)揮人力資源的智慧和潛在能力，以科學(xué)的管理方法使員工以愉悅的心理狀態(tài)為公司做出貢獻(xiàn)，以使自身也能得到*滿足，所以人事工作這一獨(dú)特性也使得人事工作流程再現(xiàn)和其他流程再現(xiàn)有所區(qū)別。
根據(jù)人力資源部的職責(zé)設(shè)置和辦公流程，可以得出以下結(jié)論：辦公室的管理工作面較寬，種類(lèi)繁雜，辦公流程步驟較多，因此辦公室的工作人員在完成自己所分擔(dān)的工作時(shí)，每個(gè)管理人員都需要承擔(dān)幾方面的工作，這就需要了解很多相關(guān)知識(shí)，熟悉相關(guān)辦公流程，才能高效，優(yōu)質(zhì)的完成工作。另外，辦公室的人員流動(dòng)也比較頻繁，當(dāng)辦公流程不明確，工作中沒(méi)有很好的知識(shí)積累時(shí)，新舊人員的工作交接時(shí)間，新來(lái)人員熟悉工作的時(shí)間就會(huì)很長(zhǎng)。同時(shí)缺乏知識(shí)積累，也會(huì)造成知識(shí)資源的流失。
假如*想要招聘人員，由于我院各*比較分散，必須自下而上、層層申請(qǐng)、費(fèi)時(shí)費(fèi)力，用人*很難跟蹤了解事情進(jìn)展到了哪一層級(jí)、哪個(gè)*，造成寫(xiě)信應(yīng)聘的申請(qǐng)者如果想同時(shí)申請(qǐng)不同*的職位，必須向每一個(gè)*，寄出簡(jiǎn)歷，否則，假如應(yīng)聘者寄材料的*沒(méi)有空缺，即使其他*需要人員，也不可能拿到應(yīng)聘者的材料……此種情況不一而足?？傊@套人事工作流程效率低，一項(xiàng)招聘工作需要申請(qǐng)、回復(fù)，往往耗太多時(shí)間才能完成；對(duì)應(yīng)聘者而言也太麻煩，需要具有極好的耐心和充分的時(shí)間來(lái)等待*的結(jié)果，但是往往有人等不及而另外尋找其他的機(jī)會(huì)；對(duì)需要人員的領(lǐng)導(dǎo)而言，拖沓的招聘過(guò)程往往導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)在急需用人時(shí)找不到合適的人選。
三、人力資源部流程管理實(shí)現(xiàn)
針對(duì)以上情況，為改變對(duì)需求*和應(yīng)聘人員都比較麻煩的被動(dòng)的工作方式，如果現(xiàn)在利用KOA這個(gè)平臺(tái)設(shè)立一個(gè)招聘管理系統(tǒng)：所有申請(qǐng)人的人事材料首先全部寄往應(yīng)聘響應(yīng)中心，在這里，有關(guān)人員統(tǒng)一處理所有的材料之后，立即與各地*取得聯(lián)系，把相應(yīng)信息傳遞過(guò)去，人事信息通過(guò)招聘管理系統(tǒng)得到共享，并可獲得快捷處理。 而不需要像以前一樣，以公文傳遞的形式在各*--人事部--應(yīng)聘者之間，進(jìn)行大量的信息傳遞工作。這極大的節(jié)省了人事費(fèi)用，提高了人事工作的效率。 還有人員流動(dòng)、培訓(xùn)、請(qǐng)假申請(qǐng)、績(jī)效考評(píng)、轉(zhuǎn)正申請(qǐng)等等，都可以通過(guò)KOA審批流程完成，因?yàn)镵OA審批流程提供個(gè)人對(duì)多人的工作協(xié)作，員工可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)跨越時(shí)空限制，優(yōu)化工作流程協(xié)作，提高工作效率，在審批系統(tǒng)中涉及審批人可以逐個(gè)傳遞并提出同意或不同意；自動(dòng)催辦；還可以靈活自定義審批流程的類(lèi)別和模板，對(duì)流程可以定義串行、并行、會(huì)簽及其組合的復(fù)雜流程功能。而傳統(tǒng)的人事工作往往更多地與許多繁瑣的事務(wù)處理聯(lián)系在一起，代表了一種官僚等級(jí)，因此，必須把人事工作中一些常規(guī)的程序流程化、標(biāo)準(zhǔn)化，把人事管理*從繁瑣、冗雜的事務(wù)性工作中解脫出來(lái)，人事管理*才可能有精力考慮一些戰(zhàn)略性的高附加值的人力資源管理工作。 人力資源部運(yùn)用 KOA處理常規(guī)的事務(wù)工作，這樣能提高相關(guān)決策的速度和精度，給員工提供及時(shí)、一致、高質(zhì)量的人事服務(wù)；同時(shí)，讓人事*解放出來(lái)，集中精力于其他一些高附加值的工作，降低行政費(fèi)用，創(chuàng)建更有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)文化。
通過(guò)運(yùn)用KOA技術(shù)進(jìn)行重新設(shè)計(jì)合理的人事工作流程。具有三個(gè)優(yōu)點(diǎn)：（1）可以利用現(xiàn)行系統(tǒng)提供即時(shí)技術(shù)支持；（2）建立在現(xiàn)有系統(tǒng)基礎(chǔ)上，費(fèi)用較低；（3）由于現(xiàn)有系統(tǒng)屬于正常運(yùn)行狀態(tài)，所以在此基礎(chǔ)上進(jìn)行改造可能出現(xiàn)的問(wèn)題會(huì)大大減少。
四、流程管理實(shí)現(xiàn)中的風(fēng)險(xiǎn)避免
但是，還應(yīng)該想到現(xiàn)行系統(tǒng)對(duì)人事流程在造的設(shè)計(jì)思路有較大影響。如果一開(kāi)始就推翻現(xiàn)行的流程，進(jìn)行重新設(shè)計(jì)。徹底改變傳統(tǒng)的流程，會(huì)存在著較大風(fēng)險(xiǎn)，在實(shí)施過(guò)程中必然會(huì)遭遇很大阻力。
因此，應(yīng)該采取一些很快就能見(jiàn)效的措施。所以，流程的變動(dòng)有必要選擇一個(gè)合適的人事工作流程為起點(diǎn)。要想實(shí)現(xiàn)新的人事流程成功，需要以下幾個(gè)因素：
1． 高級(jí)管理層的幫助與合作，單位核心人物對(duì)人事流程能給予積極支持。
2． 核心人物對(duì)業(yè)務(wù)及人事變更的敏銳的洞察力以及敏捷的應(yīng)變能力，能夠清楚地看到問(wèn)題的癥結(jié)所在，并能較快找出解決辦法。
3． 要有不同層次員工對(duì)人事流程設(shè)計(jì)與實(shí)施充滿熱情，并積極參與。
4． 盡早組織宣傳、交流， 使人們清楚并理解流程方案及其實(shí)施意義。
5． 員工支持現(xiàn)行系統(tǒng)的改變， 并能以善意的心態(tài)接受各種可能的結(jié)果。
人事工作流程設(shè)計(jì)中應(yīng)考慮的問(wèn)題。雖然，成功的人力資源流程設(shè)計(jì)可以降低成本，完善服務(wù)，以及促進(jìn)企業(yè)文化變革。但是，設(shè)計(jì)過(guò)程中會(huì)遇到各種問(wèn)題和障礙，為了順利地實(shí)施設(shè)計(jì)工程，使其發(fā)揮*效果，在設(shè)計(jì)中需要防患于未然，要想在管理中實(shí)現(xiàn)先考慮以下幾個(gè)基本問(wèn)題：
a) 如何使信息技術(shù)與總體人事設(shè)計(jì)策略相符合？
b) 流程工程對(duì)*運(yùn)作有何作用和影響？如何取得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持？
c) 新的流程與現(xiàn)行流程相比有何優(yōu)勢(shì)？哪些方面會(huì)有顯著提高？
d) 選擇哪一個(gè)人事工作流程為的起點(diǎn)最為合適？容易實(shí)施嗎？如何實(shí)現(xiàn)快速回報(bào)？
e) 新的人事流程對(duì)現(xiàn)存企業(yè)文化有何影響？是否有助于創(chuàng)造新的有利于企業(yè)成功的企業(yè)文化？
f) 如何測(cè)量人事流程的成果？是否有切實(shí)可行的計(jì)劃和方案？
g) 需要采取哪些措施，保持人事流程工程的成果并使之?dāng)U大化？
一旦流程設(shè)計(jì)好以后，就必須進(jìn)入實(shí)施階段。在這個(gè)階段有兩條原則至關(guān)重要。*條原則是“大處著想、小處著手、迅速行動(dòng)”。在一個(gè)全新流程的實(shí)施過(guò)程中，試圖一步到位往往會(huì)引發(fā)災(zāi)難。所以，在實(shí)施時(shí)必須爭(zhēng)分奪秒。再設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該在數(shù)周而不是數(shù)月內(nèi)形成優(yōu)化流程的遠(yuǎn)景，還要組織實(shí)施以盡快取得切實(shí)的效果。
第二個(gè)原則是“溝通無(wú)極限”。重新設(shè)計(jì)流程不僅將改變員工的工作，而且將改變對(duì)其他*的看法以及對(duì)兩個(gè)*關(guān)系的理解。共享信息、公開(kāi)坦誠(chéng)和相互信賴(lài)必須取代隱藏信息、相互猜疑和赤裸裸的敵視。只有時(shí)常提醒員工流程再設(shè)計(jì)的必要性、每個(gè)*會(huì)由此獲得的利益以及對(duì)每位員工的期望，成功所需的文化改變才會(huì)出現(xiàn)。
展望未來(lái)，可以相信運(yùn)用信息技術(shù)進(jìn)行重新設(shè)計(jì)人事流程是個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的永續(xù)的工程，它將在不斷地實(shí)施和探索中逐步完善，也將隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)人事管理智能化、系統(tǒng)化，在企業(yè)管理中發(fā)揮其應(yīng)有的作用。但是，為了避免失敗，防止重新設(shè)計(jì)的人事流程成為流于表面的花架子，設(shè)計(jì)實(shí)施者必須經(jīng)過(guò)周密的分析、研究，制定縝密的計(jì)劃并監(jiān)督，使其與院的總體策略相一致。只有這樣，重新設(shè)計(jì)的人事流程才具有實(shí)際意義。
在目前WTO和國(guó)內(nèi)電信改革的背景下，我們必須把研究院屬各所和中心的知識(shí)加以整合，否則就會(huì)逐漸失去競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此知識(shí)管理已經(jīng)上升成為電信研究院的戰(zhàn)略層次，通過(guò)KOA讓各個(gè)所、各個(gè)中心的人員進(jìn)行知識(shí)共享、交流、協(xié)作，從而發(fā)揮知識(shí)集成優(yōu)勢(shì)。所以人力資源部的人事流程重新設(shè)計(jì)是非常必要的，勢(shì)在必行。
來(lái)源：*人力資源網(wǎng)
電信研究院人力資源部的主要職能是根據(jù)院發(fā)展戰(zhàn)略的要求，進(jìn)行人力資源規(guī)劃，依法傭工。對(duì)全院人力資源進(jìn)行合理配置，選擇有效地方式適時(shí)為院招聘、挑選到合格的員工；通過(guò)對(duì)員工的培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)、考核、評(píng)價(jià)及實(shí)施合理的薪酬福利制度等對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)，以提高員工的工作績(jī)效水平，提高群體工作績(jī)效，進(jìn)而達(dá)到提高組織工作效率、提高全院核心競(jìng)爭(zhēng)力之目的。
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)占主導(dǎo)地位的資源和生產(chǎn)要素不再是一般勞動(dòng)力，也不是資本，而是知識(shí)，擁有和運(yùn)用知識(shí)成為這個(gè)時(shí)代的真正動(dòng)力。怎樣才能實(shí)現(xiàn)知識(shí)的儲(chǔ)存、交流和共享？知識(shí)管理是提供企業(yè)整體協(xié)作水平，使知識(shí)管理的用戶能夠快速而方便地訪問(wèn)到所需要的信息和知識(shí)，通過(guò)把最恰當(dāng)?shù)闹R(shí)在最恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間傳遞給最合適的人，實(shí)現(xiàn)*的決策。信息產(chǎn)業(yè)部電信研究院是知識(shí)高度密集型機(jī)構(gòu)。從業(yè)務(wù)角度操作流程其需要強(qiáng)力的知識(shí)支撐體系，從管理角度由于歷史原因比較松散權(quán)力分散，更需要有效的平臺(tái)來(lái)解決管理問(wèn)題。這就是說(shuō)，通過(guò)系統(tǒng)性地利用信息，處理流程和專(zhuān)家技能，不斷提高企業(yè)的創(chuàng)新能力、快速響應(yīng)能力，提高企業(yè)效率和員工技能素質(zhì)。在這里主要講人力資源部流程的知識(shí)協(xié)作設(shè)計(jì)及管理實(shí)現(xiàn)。
二、人力資源部流程管理特點(diǎn)
人力資源部流程主要有招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬、績(jī)效等，通過(guò)掌握這些流程的方法，溝通協(xié)調(diào)方法，運(yùn)行機(jī)制推動(dòng)方法才能更好的將知識(shí)沉淀下來(lái) ，才能把隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化為顯性知識(shí)，管理人員之間才能更好的做到知識(shí)的共享，傳播和普及。所以管理好日常流程可以從以下幾個(gè)方面表現(xiàn) ：（1）增加同事們互相溝通的機(jī)會(huì)，使大家更加清楚自己的工作任務(wù)。（2）員工及其主管都可以迅速了解到工作流程有無(wú)改善。（3）可以以此為依據(jù)對(duì)員工進(jìn)行工作培訓(xùn)。（4）將日常管理系統(tǒng)所學(xué)到的內(nèi)容應(yīng)用于其他的工作流程。（5）找出目標(biāo)管理所定的重點(diǎn)工作流程加以改善。（6）幫助本*保持工作成果。
流程管理在實(shí)際工作中最重要的一個(gè)步驟就是畫(huà)出*先工作的工作流程圖。按照工作的發(fā)展順序，簡(jiǎn)明地?cái)⑹隽鞒讨械拿恳皇录Ｓ辛诉@樣一個(gè)流程圖，一方面，每當(dāng)發(fā)生問(wèn)題時(shí)，我們可以以此為依據(jù)對(duì)問(wèn)題進(jìn)行系統(tǒng)的分析；另一方面，可以使每位與流程有關(guān)或無(wú)關(guān)的同事都能顯而易見(jiàn)地了解工作的每一步驟。人事工作的工作對(duì)象是人力資源，不是具體的生產(chǎn)材料，人事工作的目標(biāo)和宗旨是合理分配勞動(dòng)資源，*程度發(fā)揮人力資源的智慧和潛在能力，以科學(xué)的管理方法使員工以愉悅的心理狀態(tài)為公司做出貢獻(xiàn)，以使自身也能得到*滿足，所以人事工作這一獨(dú)特性也使得人事工作流程再現(xiàn)和其他流程再現(xiàn)有所區(qū)別。
根據(jù)人力資源部的職責(zé)設(shè)置和辦公流程，可以得出以下結(jié)論：辦公室的管理工作面較寬，種類(lèi)繁雜，辦公流程步驟較多，因此辦公室的工作人員在完成自己所分擔(dān)的工作時(shí)，每個(gè)管理人員都需要承擔(dān)幾方面的工作，這就需要了解很多相關(guān)知識(shí)，熟悉相關(guān)辦公流程，才能高效，優(yōu)質(zhì)的完成工作。另外，辦公室的人員流動(dòng)也比較頻繁，當(dāng)辦公流程不明確，工作中沒(méi)有很好的知識(shí)積累時(shí)，新舊人員的工作交接時(shí)間，新來(lái)人員熟悉工作的時(shí)間就會(huì)很長(zhǎng)。同時(shí)缺乏知識(shí)積累，也會(huì)造成知識(shí)資源的流失。
假如*想要招聘人員，由于我院各*比較分散，必須自下而上、層層申請(qǐng)、費(fèi)時(shí)費(fèi)力，用人*很難跟蹤了解事情進(jìn)展到了哪一層級(jí)、哪個(gè)*，造成寫(xiě)信應(yīng)聘的申請(qǐng)者如果想同時(shí)申請(qǐng)不同*的職位，必須向每一個(gè)*，寄出簡(jiǎn)歷，否則，假如應(yīng)聘者寄材料的*沒(méi)有空缺，即使其他*需要人員，也不可能拿到應(yīng)聘者的材料……此種情況不一而足?？傊@套人事工作流程效率低，一項(xiàng)招聘工作需要申請(qǐng)、回復(fù)，往往耗太多時(shí)間才能完成；對(duì)應(yīng)聘者而言也太麻煩，需要具有極好的耐心和充分的時(shí)間來(lái)等待*的結(jié)果，但是往往有人等不及而另外尋找其他的機(jī)會(huì)；對(duì)需要人員的領(lǐng)導(dǎo)而言，拖沓的招聘過(guò)程往往導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)在急需用人時(shí)找不到合適的人選。
三、人力資源部流程管理實(shí)現(xiàn)
針對(duì)以上情況，為改變對(duì)需求*和應(yīng)聘人員都比較麻煩的被動(dòng)的工作方式，如果現(xiàn)在利用KOA這個(gè)平臺(tái)設(shè)立一個(gè)招聘管理系統(tǒng)：所有申請(qǐng)人的人事材料首先全部寄往應(yīng)聘響應(yīng)中心，在這里，有關(guān)人員統(tǒng)一處理所有的材料之后，立即與各地*取得聯(lián)系，把相應(yīng)信息傳遞過(guò)去，人事信息通過(guò)招聘管理系統(tǒng)得到共享，并可獲得快捷處理。 而不需要像以前一樣，以公文傳遞的形式在各*--人事部--應(yīng)聘者之間，進(jìn)行大量的信息傳遞工作。這極大的節(jié)省了人事費(fèi)用，提高了人事工作的效率。 還有人員流動(dòng)、培訓(xùn)、請(qǐng)假申請(qǐng)、績(jī)效考評(píng)、轉(zhuǎn)正申請(qǐng)等等，都可以通過(guò)KOA審批流程完成，因?yàn)镵OA審批流程提供個(gè)人對(duì)多人的工作協(xié)作，員工可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)跨越時(shí)空限制，優(yōu)化工作流程協(xié)作，提高工作效率，在審批系統(tǒng)中涉及審批人可以逐個(gè)傳遞并提出同意或不同意；自動(dòng)催辦；還可以靈活自定義審批流程的類(lèi)別和模板，對(duì)流程可以定義串行、并行、會(huì)簽及其組合的復(fù)雜流程功能。而傳統(tǒng)的人事工作往往更多地與許多繁瑣的事務(wù)處理聯(lián)系在一起，代表了一種官僚等級(jí)，因此，必須把人事工作中一些常規(guī)的程序流程化、標(biāo)準(zhǔn)化，把人事管理*從繁瑣、冗雜的事務(wù)性工作中解脫出來(lái)，人事管理*才可能有精力考慮一些戰(zhàn)略性的高附加值的人力資源管理工作。 人力資源部運(yùn)用 KOA處理常規(guī)的事務(wù)工作，這樣能提高相關(guān)決策的速度和精度，給員工提供及時(shí)、一致、高質(zhì)量的人事服務(wù)；同時(shí)，讓人事*解放出來(lái)，集中精力于其他一些高附加值的工作，降低行政費(fèi)用，創(chuàng)建更有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)文化。
通過(guò)運(yùn)用KOA技術(shù)進(jìn)行重新設(shè)計(jì)合理的人事工作流程。具有三個(gè)優(yōu)點(diǎn)：（1）可以利用現(xiàn)行系統(tǒng)提供即時(shí)技術(shù)支持；（2）建立在現(xiàn)有系統(tǒng)基礎(chǔ)上，費(fèi)用較低；（3）由于現(xiàn)有系統(tǒng)屬于正常運(yùn)行狀態(tài)，所以在此基礎(chǔ)上進(jìn)行改造可能出現(xiàn)的問(wèn)題會(huì)大大減少。
四、流程管理實(shí)現(xiàn)中的風(fēng)險(xiǎn)避免
但是，還應(yīng)該想到現(xiàn)行系統(tǒng)對(duì)人事流程在造的設(shè)計(jì)思路有較大影響。如果一開(kāi)始就推翻現(xiàn)行的流程，進(jìn)行重新設(shè)計(jì)。徹底改變傳統(tǒng)的流程，會(huì)存在著較大風(fēng)險(xiǎn)，在實(shí)施過(guò)程中必然會(huì)遭遇很大阻力。
因此，應(yīng)該采取一些很快就能見(jiàn)效的措施。所以，流程的變動(dòng)有必要選擇一個(gè)合適的人事工作流程為起點(diǎn)。要想實(shí)現(xiàn)新的人事流程成功，需要以下幾個(gè)因素：
1． 高級(jí)管理層的幫助與合作，單位核心人物對(duì)人事流程能給予積極支持。
2． 核心人物對(duì)業(yè)務(wù)及人事變更的敏銳的洞察力以及敏捷的應(yīng)變能力，能夠清楚地看到問(wèn)題的癥結(jié)所在，并能較快找出解決辦法。
3． 要有不同層次員工對(duì)人事流程設(shè)計(jì)與實(shí)施充滿熱情，并積極參與。
4． 盡早組織宣傳、交流， 使人們清楚并理解流程方案及其實(shí)施意義。
5． 員工支持現(xiàn)行系統(tǒng)的改變， 并能以善意的心態(tài)接受各種可能的結(jié)果。
人事工作流程設(shè)計(jì)中應(yīng)考慮的問(wèn)題。雖然，成功的人力資源流程設(shè)計(jì)可以降低成本，完善服務(wù)，以及促進(jìn)企業(yè)文化變革。但是，設(shè)計(jì)過(guò)程中會(huì)遇到各種問(wèn)題和障礙，為了順利地實(shí)施設(shè)計(jì)工程，使其發(fā)揮*效果，在設(shè)計(jì)中需要防患于未然，要想在管理中實(shí)現(xiàn)先考慮以下幾個(gè)基本問(wèn)題：
a) 如何使信息技術(shù)與總體人事設(shè)計(jì)策略相符合？
b) 流程工程對(duì)*運(yùn)作有何作用和影響？如何取得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持？
c) 新的流程與現(xiàn)行流程相比有何優(yōu)勢(shì)？哪些方面會(huì)有顯著提高？
d) 選擇哪一個(gè)人事工作流程為的起點(diǎn)最為合適？容易實(shí)施嗎？如何實(shí)現(xiàn)快速回報(bào)？
e) 新的人事流程對(duì)現(xiàn)存企業(yè)文化有何影響？是否有助于創(chuàng)造新的有利于企業(yè)成功的企業(yè)文化？
f) 如何測(cè)量人事流程的成果？是否有切實(shí)可行的計(jì)劃和方案？
g) 需要采取哪些措施，保持人事流程工程的成果并使之?dāng)U大化？
一旦流程設(shè)計(jì)好以后，就必須進(jìn)入實(shí)施階段。在這個(gè)階段有兩條原則至關(guān)重要。*條原則是“大處著想、小處著手、迅速行動(dòng)”。在一個(gè)全新流程的實(shí)施過(guò)程中，試圖一步到位往往會(huì)引發(fā)災(zāi)難。所以，在實(shí)施時(shí)必須爭(zhēng)分奪秒。再設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該在數(shù)周而不是數(shù)月內(nèi)形成優(yōu)化流程的遠(yuǎn)景，還要組織實(shí)施以盡快取得切實(shí)的效果。
第二個(gè)原則是“溝通無(wú)極限”。重新設(shè)計(jì)流程不僅將改變員工的工作，而且將改變對(duì)其他*的看法以及對(duì)兩個(gè)*關(guān)系的理解。共享信息、公開(kāi)坦誠(chéng)和相互信賴(lài)必須取代隱藏信息、相互猜疑和赤裸裸的敵視。只有時(shí)常提醒員工流程再設(shè)計(jì)的必要性、每個(gè)*會(huì)由此獲得的利益以及對(duì)每位員工的期望，成功所需的文化改變才會(huì)出現(xiàn)。
展望未來(lái)，可以相信運(yùn)用信息技術(shù)進(jìn)行重新設(shè)計(jì)人事流程是個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的永續(xù)的工程，它將在不斷地實(shí)施和探索中逐步完善，也將隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)人事管理智能化、系統(tǒng)化，在企業(yè)管理中發(fā)揮其應(yīng)有的作用。但是，為了避免失敗，防止重新設(shè)計(jì)的人事流程成為流于表面的花架子，設(shè)計(jì)實(shí)施者必須經(jīng)過(guò)周密的分析、研究，制定縝密的計(jì)劃并監(jiān)督，使其與院的總體策略相一致。只有這樣，重新設(shè)計(jì)的人事流程才具有實(shí)際意義。
在目前WTO和國(guó)內(nèi)電信改革的背景下，我們必須把研究院屬各所和中心的知識(shí)加以整合，否則就會(huì)逐漸失去競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此知識(shí)管理已經(jīng)上升成為電信研究院的戰(zhàn)略層次，通過(guò)KOA讓各個(gè)所、各個(gè)中心的人員進(jìn)行知識(shí)共享、交流、協(xié)作，從而發(fā)揮知識(shí)集成優(yōu)勢(shì)。所以人力資源部的人事流程重新設(shè)計(jì)是非常必要的，勢(shì)在必行。
來(lái)源：*人力資源網(wǎng)
