按勞分配與按要素分配 按勞分配為主,按要素分配為輔。按要素分配是指資本、技術、、土地、信息等生產要素按貢獻度參與分配,這是企業(yè)分配制度的基本原則。

上崗必備人力資源師證時間是什么時候, 人才知識與智慧資源的共享思維。要能夠把個人知識公司化,通過共享的知識信息平臺,使得每個員工借助公司共享的知識平臺放大人才的效能,這也稱之為人才組織人才智慧共享的能力。

專業(yè)性和可操作性是對立統(tǒng)一的,但作為矛盾的兩個方面,誰處于矛盾的主要方面,誰處于矛盾的次要方面,在企業(yè)的不同發(fā)展階段是不同的。 以績效考核為例,對于規(guī)模較小、剛剛啟動考核的企業(yè),應把可操作性作為重點,績效考核操作原則應該是簡捷、突出重點、考核結果與利益弱聯(lián)動,重點在于簡化工作量,弱化變革矛盾,想辦法讓考核體系先運轉起來。

為什么在按勞分配的同時,還要按、技術等要素進行分配呢?因為股權激勵(員工持股)所體現(xiàn)的勞動成果價值、持久,既體現(xiàn)短期成果,也包含長期業(yè)績;既涵蓋經濟價值,又融入社會效益,地解決了按勞分配的價值評估難的問題。 KPI指標體系 職位說明書僅僅說明了組織對員工行為和工作的基本期望,但如果要從組織戰(zhàn)略和*目標達成的高度來提出對員工的期望,則需要建立以戰(zhàn)略為導向的KPI指標體系。KPI指標不僅僅是企業(yè)的考核體系,更為重要的在于,它是通過對組織戰(zhàn)略的層層分解,形成企業(yè)自上而下的目標牽引機制。通過KPI,可以讓每個*、每個員工都明確,為了實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略,自身應該承擔什么樣的KPI指標,以及自己應該采取什么樣的行動來確保KPI指標的達成。因此可以說,KPI指標體系是形成一個企業(yè)的牽引機制的核心職能模塊。

人力資源大數(shù)據的隱私信息保護 大數(shù)據人力資源平臺而言,每天都會收集大量的人員行為數(shù)據,通過對這些數(shù)據的挖掘可能會涉及員工的隱私,為了防范侵犯員工的數(shù)據隱私,首先,大數(shù)據分析要將大數(shù)據信息去身份化,宜聚合數(shù)據,進行整體趨勢分析,不宜涉及員工的分析。其次,將員工隱私協(xié)議化,可以事先與員工簽訂數(shù)據隱私協(xié)議,避免員工的隱私底線,從數(shù)據安全、用戶權限、度三方面推動隱私合規(guī),在權限范圍內將數(shù)據紅利同員工進行共享,這樣既能大數(shù)據人力資源造成的員工爭議,也可以使公司規(guī)避可能出現(xiàn)的法律風險。當然,也有學者提出有一部分隱私可能不再是隱私,比如監(jiān)控攝像也可能涉及人員隱私,但慢慢大家就接受它,甚至如果公共沒有監(jiān)控攝像,大家會感到不安全。

上崗必備人力資源師證時間是什么時候, 人員任用講求的是人崗匹配,適崗適人。找到的人卻放到了不的崗位與沒有找到的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘的人才并把人才配置到的地方是才能算完成了一次有效的招聘。

在企業(yè)經營實踐中,我們可以看到,以華為、阿里、、美的、等企業(yè)為代表的一系列標桿企業(yè),其實近年來都在以不同的形式、不同的名稱、不同的深淺度,做著合伙化特征的變革與創(chuàng)新。如華為的"力出一孔,利出一孔";阿里的"同股不同權,控制治理權";的"事業(yè)合伙人制度";實踐了十余年的自主經營體、利共體到小微創(chuàng)客的深度和變革;新希望以創(chuàng)新孵化、內部創(chuàng)投為特點的合伙人制度等等。 從人力資源實踐來看,企業(yè)的人力資源既有相對落后的,也有像華為、阿里、等企業(yè)實施的人力資源理念,如HR三支柱架構、人才合伙制等,人力資源的效率、效果有強烈的比較價值。這也鑄造了天然的人力資源實驗室,這都為大數(shù)據人力資源的彎道超車提供了非常好的發(fā)展前景和預期價值。