從這樣一個圖里可以看到,在權(quán)力意志和意志的互相作用下面,企業(yè)的執(zhí)行力和創(chuàng)造力是同一個維度的兩極。比如,一個組織的權(quán)力意志非常強大,成功住了意志,這個組織它的執(zhí)行力比較強,搞化也很容易成功,但是這種組織沒有創(chuàng)造力,因為這種組織所有的創(chuàng)造來源只來源于那一個人,其他人都唯命是從。相反,如果一個組織充滿了奇思妙想,創(chuàng)造力非常強,但是這種企業(yè)恐怕執(zhí)行力很差,每個人都干自己的事會變成一盤散沙。

人是企資產(chǎn),也風(fēng)險。人的道德風(fēng)險難控制。道德風(fēng)險控制除了流程、制度、信息對稱,更需靠文化的自我約束與自我控制力。人的發(fā)展敵人是自己,自的敵人是習(xí)慣性的思維與行為,組織難、深層次的變革是文化習(xí)性的變革。人層次的需求不是自我實現(xiàn),而是自我超越,追求心靈成長。

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績效考核的目的在于借助一個有效的體系,通過對業(yè)績的考核,肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷。的績效工作只是停留在績效考核的層面,而現(xiàn)代績效則更多地關(guān)注未來業(yè)績的。關(guān)注點的轉(zhuǎn)移使得現(xiàn)代績效工作重點也開始轉(zhuǎn)移。體系的有效性成為HR工作者關(guān)注的焦點。

如果你恰恰在勞動力密集、技術(shù)含量低且規(guī)模很小的企業(yè)擔(dān)任HR者,恐怕你很難發(fā)揮你的才智,也不容易發(fā)展的空間。但是這并不表示你可以固步自封,如果你能夠不斷業(yè)務(wù)水平,你的價值總會有發(fā)揮的空間和機會,否則你只能永遠成為替代性強的、一個掛著HR經(jīng)理/總監(jiān)頭銜的HR。

基于這種人性分析,企業(yè)的基本邏輯有兩種:一種叫文化,一種叫制度。區(qū)別在于,我到底是用一種情緒的力量還是用一種理性的要約,來驅(qū)動人;是用獎賞為主的還是懲罰為主的,去驅(qū)動人。對于制度者來說,首先假定所有的人都是懶惰的、貪婪的,都是要干壞事的,用制度去約束行為,再用一種"重賞之下必有勇夫"的去驅(qū)動他們。而文化,首先認為人性當中有高貴的一面。回到對馬斯洛金字塔的解讀,制度更多是用負面情緒去人,而文化更多的是用正面情緒去人。這兩種其實并沒有本質(zhì)上的優(yōu)劣,都是在不同的下分別有各自的特點。就像仙人掌和水葫蘆這兩種植物,把仙人掌水面上,把水葫蘆沙漠里,它們都不能生長。它們在不同的里,體現(xiàn)了各自不同的優(yōu)勢。

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所有成功企業(yè)家具備的共性——權(quán)力意志 這個觀點,美國人在上世紀才得出來,但是兵法很早之前就有一個類似的表述:"使智,使勇,使貪,使愚。故智者樂立其功,勇者好行其志,貪者邀驅(qū)其利,愚者不計其死。"意思是,你可以用那些聰明的人,你可以用那些的人,你可以用那些貪婪的人,你可以用那些愚的人。跟那些聰明的人要去談事業(yè);跟的人談價值觀、談英雄,因為的人比較魯莽果敢;跟貪婪的人談利益,重賞之下必有勇夫;愚的人,也能用得好,因為愚的人不怕死,可以當炮灰,填在前面。據(jù)說這段話出自一本古書叫《軍勢》,沒有傳下來,只是通過其他文獻的引用留存下來。但大致可以推斷這句話應(yīng)該誕生在春秋或戰(zhàn)國時期。所以,其實在兩千多年前,我們就已經(jīng)得出了跟霍桑實驗一樣的結(jié)論。

青海省人力資源師證時間, 不可為了博眼球,為了市場化而市場化,假借公開招聘之名,行組織配置之實,選聘之前就鎖定了人選,把程序走得轟轟烈烈,而挫傷落選者的積極性。也不可因循守舊,把著任免權(quán)不放,個人意志凌駕于組織活力之上,在自己的圈子里選人,按照個人的喜好選人,沿著組織配置一條老路走到黑,讓企業(yè)錯失人才。 構(gòu)建大數(shù)據(jù)人力資源復(fù)合型團隊決勝商業(yè)人才競賽 當今多個領(lǐng)域,如科研教學(xué)、企業(yè)、保護、工程技術(shù)、國土安全、生物等,都亟待大數(shù)據(jù)分析人才實現(xiàn)突破。根據(jù)全球的信息技術(shù)公司IDC的研究,大數(shù)據(jù)的全球者美國,2018年將有18萬個深度分析崗位,是技術(shù)和數(shù)據(jù)解讀相關(guān)技能崗位數(shù)量的五倍,大數(shù)據(jù)分析人才稀缺。大數(shù)據(jù)人力資源對于大數(shù)據(jù)與人力資源復(fù)合型人才的需求也越來越高,由于涉及計算機技術(shù)、數(shù)據(jù)算法、心理學(xué)原理、人力資源、信息等多方面的知識、、技術(shù)等復(fù)雜處理要求,大數(shù)據(jù)人力資源復(fù)合型人才供給與需求存在缺口的現(xiàn)實問題越來越凸顯。

一個的HR者,不僅要具備扎實的專業(yè)知識,還需要深入到企業(yè)的業(yè)務(wù)和中,以專業(yè)視角來審視企業(yè)的業(yè)務(wù)問題和問題,并通過人力資源方面的方案來解決。這就要求HR者必須深入到業(yè)務(wù)一線以了解,并定期與老板溝通,及時把握公司的戰(zhàn)略目標和方向。 老板可以顧不上就不問,但HR者不能,因為老板聘請你擔(dān)任HR者不是讓你來做顧問的,而是為了解決問題。 以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評價體系 任職資格具體包括完成工作所需采取的行為,以及在背后支持這些行為的知識、技能和素質(zhì)等。任職資格的關(guān)鍵在于行為和要求,而這種行為和要求又來自于對流程的分解和對工作內(nèi)容、績效的分析,只要員工按照這樣的行為去指導(dǎo)自己的工作,就能夠有效地工作的效率和效果。

 青海省人力資源師證時間, 人力資本合伙制驅(qū)動價值創(chuàng)造 合伙是古典的組織智慧,也是顯著的未來趨勢?；ヂ?lián)網(wǎng)時代人與組織關(guān)系發(fā)生變化,人力資本的價值凸顯,組織內(nèi)部人力資本與貨幣資本的關(guān)系逐漸過渡到、平等的關(guān)系,企業(yè)越來越尊重人力資本的價值分享權(quán)和決策話語權(quán),因此,雇才也過渡到了人才合作,企業(yè)通過邀請人才入伙、邀請人才一起創(chuàng)業(yè),實現(xiàn)共創(chuàng)共享共贏,人力資本合伙制出現(xiàn),并逐漸成為未來人力資源演變的重要趨勢之一。