人力資源大數(shù)據(jù)的隱私信息保護(hù) 大數(shù)據(jù)人力資源平臺(tái)而言,每天都會(huì)收集大量的人員行為數(shù)據(jù),通過(guò)對(duì)這些數(shù)據(jù)的挖掘可能會(huì)涉及員工的隱私,為了防范侵犯員工的數(shù)據(jù)隱私,首先,大數(shù)據(jù)分析要將大數(shù)據(jù)信息去身份化,宜聚合數(shù)據(jù),進(jìn)行整體趨勢(shì)分析,不宜涉及員工的分析。其次,將員工隱私協(xié)議化,可以事先與員工簽訂數(shù)據(jù)隱私協(xié)議,避免員工的隱私底線,從數(shù)據(jù)安全、用戶權(quán)限、度三方面推動(dòng)隱私合規(guī),在權(quán)限范圍內(nèi)將數(shù)據(jù)紅利同員工進(jìn)行共享,這樣既能大數(shù)據(jù)人力資源造成的員工爭(zhēng)議,也可以使公司規(guī)避可能出現(xiàn)的法律風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)然,也有學(xué)者提出有一部分隱私可能不再是隱私,比如監(jiān)控?cái)z像也可能涉及人員隱私,但慢慢大家就接受它,甚至如果公共沒(méi)有監(jiān)控?cái)z像,大家會(huì)感到不安全。

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)"項(xiàng)目式、小團(tuán)隊(duì)"的新 技術(shù)的發(fā)展為互聯(lián)化、靈活的小團(tuán)隊(duì)提供了具有強(qiáng)大支撐作用的平臺(tái),公司可以基于業(yè)務(wù)發(fā)展和客戶的需要,以項(xiàng)目制的組建團(tuán)隊(duì),并團(tuán)隊(duì)完成相應(yīng)的任務(wù)。盡管平臺(tái)早就存在,但互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來(lái)為這一的興起提供了巨大的推動(dòng)力。正如索尼前董事長(zhǎng)出井伸之所講,"新一代基于互聯(lián)網(wǎng)的企業(yè)的核心能力在于,利用創(chuàng)新和新技術(shù)貼近消費(fèi)者,深刻理解消費(fèi)需求,分析信息并做出預(yù)判,而所有的產(chǎn)品公司只能淪為這種新型用戶平臺(tái)級(jí)公司的附庸,其衰落不是能扭轉(zhuǎn)的。"

陜西省人力資源師證時(shí)間已定
對(duì)于不同的群體、不同的崗位,組織配置與市場(chǎng)化配置各有利弊,不可一概而論。組織配置的效率高,對(duì)于一般性崗位,在人員狀況比較熟悉的情況下,應(yīng)用效果好一些;市場(chǎng)化配置的好,雖然煩瑣一些,但對(duì)于市場(chǎng)化程度高的緊缺人才、關(guān)鍵崗位人才的選配,則是有效的手段。

戰(zhàn)略確定后,干部就是決定因素。企業(yè)家的自我超越與干伍建設(shè)是戰(zhàn)略性人力資源的核心。企業(yè)家的力是企業(yè)成長(zhǎng)的 "天花板"。如果企業(yè)家不能自我批判,自我超越,企業(yè)的成長(zhǎng)就會(huì)受制于企業(yè)家自己而"封頂"了。干伍建設(shè)三要素:使命、責(zé)任、能力,即賦予干部的使命、構(gòu)建干部勇于擔(dān)當(dāng)責(zé)任的機(jī)制、打造有效的力發(fā)展。

從人力資源的操作實(shí)踐來(lái)看,激勵(lì)在企業(yè)的人力資源設(shè)計(jì)中,更多地體現(xiàn)為企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)、職業(yè)生涯和升遷異動(dòng)制度。即依靠科學(xué)、公平、公正的薪酬體系設(shè)計(jì),將員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值、員工的投入、員工承擔(dān)的責(zé)任、員工的工作成果等與其的報(bào)酬待遇相掛鉤,依靠利益驅(qū)動(dòng)和對(duì)員工的內(nèi)在需求的來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工激勵(lì),這充分體現(xiàn)了需求理論和公平理論的主要思想。另一方面,現(xiàn)代企業(yè)的員工越來(lái)越在企業(yè)中更多更廣的發(fā)展空間以及自身終身就業(yè)能力的機(jī)會(huì),因此為員工提供更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和建立多元化的職業(yè)生涯通道、以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的升遷異動(dòng)制度也將成為現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制至關(guān)重要的組成部分,這一點(diǎn)則主要體現(xiàn)了赫伯格的雙因素理論,以及對(duì)當(dāng)代企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)因素分析的理論。

陜西省人力資源師證時(shí)間已定
人力資源客戶經(jīng)理是面向事業(yè)群的人力資源通才,也是我們通常說(shuō)的HRBP。HRBP深入的企業(yè)各個(gè)區(qū)域、各個(gè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域、各個(gè)分子公司,一定有一些實(shí)力強(qiáng)、規(guī)模大、內(nèi)部地位高、更規(guī)范的區(qū)域、事業(yè)群或分子公司。這時(shí)需要對(duì)一些HRBP*升級(jí)力資源大客戶部,設(shè)立人力資源大客戶經(jīng)理(Strategic Business Partner,以下簡(jiǎn)稱P)。人力資源部對(duì)P有更高的要求。大客戶規(guī)模大、更規(guī)范,需要對(duì)HRBP的工作進(jìn)行更細(xì)致、專業(yè)的切分,首先在大客戶部設(shè)立職能組,如招聘、組織發(fā)展(OD)、員工關(guān)系等職能,這些P仍然是HR某職能的專才,主要職責(zé)是對(duì)接COE推動(dòng)執(zhí)行的戰(zhàn)略和政策,屬于人力資源大客戶部中的*。其次在大客戶部設(shè)置P組,并對(duì)P的勝任素質(zhì)有更高的要求,如:

陜西省人力資源師證時(shí)間已定, 績(jī)效考核的目的在于借助一個(gè)有效的體系,通過(guò)對(duì)業(yè)績(jī)的考核,肯定過(guò)去的業(yè)績(jī)并期待未來(lái)績(jī)效的不斷。的績(jī)效工作只是停留在績(jī)效考核的層面,而現(xiàn)代績(jī)效則更多地關(guān)注未來(lái)業(yè)績(jī)的。關(guān)注點(diǎn)的轉(zhuǎn)移使得現(xiàn)代績(jī)效工作重點(diǎn)也開始轉(zhuǎn)移。體系的有效性成為HR工作者關(guān)注的焦點(diǎn)。 剛才談到人的復(fù)雜性,人不是"巴甫洛夫的狗",也不是傳送帶上的一個(gè)機(jī)器。我們看一下馬斯洛的需求層次理論,馬斯洛所定義的人的各個(gè)等級(jí)的需求,背后是由什么力量驅(qū)動(dòng)的層的需求,不管是食物、水、空氣,還是性,其實(shí)背后真正驅(qū)動(dòng)的是本能。本能就是不需要通過(guò)后天學(xué)習(xí),從生命一旦誕生,本能作為一種先天的知識(shí),已經(jīng)寫在你的基因里面。再往上一層,安全和歸屬需求其中的一部分,其實(shí)是是通過(guò)負(fù)面情緒來(lái)驅(qū)動(dòng)的。

左膀右臂型人力資源者: 細(xì)心的讀者留意觀察就會(huì)發(fā)現(xiàn),很多跨國(guó)公司在90年代初期進(jìn)入的時(shí)候,一般都是以XX公司()代表處的來(lái)開展前期工作,這個(gè)時(shí)候首席代表(一般都是未來(lái)的CEO)通常都會(huì)帶上兩個(gè)人來(lái)華,一個(gè)是財(cái)務(wù)人員,也就是未來(lái)的CFO;一個(gè)是HR人員,也就是未來(lái)的CHO。這說(shuō)明什么問(wèn)題?這些跨國(guó)公司到開辟新市場(chǎng),除了"大拿"CEO之外,重要的兩個(gè)職位,一個(gè)是CFO另一個(gè)就是CHO——CFO管投、財(cái)務(wù)和稅務(wù)分析,CHO管人才獲取和。由此可見,可見這些跨國(guó)公司對(duì)人和財(cái)?shù)某潭?也進(jìn)一步印證了跨國(guó)公司每進(jìn)入一個(gè)新興市場(chǎng),都會(huì)高度人才的獲取和,所以說(shuō)CHO是老板的左膀右臂,一點(diǎn)不為過(guò)。 人力資源是值得用心研究的,博大精深,而且不是什么派,在這方面有很多工作可以抓,抓好了,對(duì)企業(yè)發(fā)展有著很大的促進(jìn)作用。 我們的大部分企業(yè),基本都在個(gè)層次,也就是事務(wù)性為主的層次。動(dòng)態(tài)幾乎沒(méi)有(能力素質(zhì)模型需要關(guān)注的是潛能和個(gè)體,顯然沒(méi)有做能力素質(zhì)的研究),薪酬設(shè)計(jì)得其形而未得其神;績(jī)效一直沒(méi)能很好的推行。現(xiàn)在主要的工作集中在招人、考勤、做工資、發(fā)調(diào)令等的層面上。

 陜西省人力資源師證時(shí)間已定, 相夫教子,智慧的調(diào)解員 當(dāng)了HR才知道,作為*經(jīng)理/老板與員工之間的橋梁,協(xié)調(diào)好兩者之間的關(guān)系與相互利益,是一門既考驗(yàn)智慧,又考驗(yàn)情商技術(shù)活。 在家庭生活中,就是業(yè)務(wù)*主管,是人力資源工作者,而孩子則是這個(gè)*的員工。通常都是較為、并做決策的一方。一旦發(fā)生分歧,若要影響這位""的決策者,同時(shí)又要孩子權(quán)益時(shí),處理尤為重要。相夫教子的角色,能讓成為一名智慧的調(diào)解員。