四大機(jī)制的重心在于企業(yè)人力資源價(jià)值鏈的整合 通過前面對(duì)人力資源四大機(jī)制的內(nèi)在要素的分析,我們可以看出,考核評(píng)價(jià)體系和薪酬分配體系往往在不同的機(jī)制中同時(shí)出現(xiàn),并且協(xié)同發(fā)揮作用,從而成為整個(gè)人力資源機(jī)制的重心。進(jìn)一步深入的來講,整個(gè)人力資源機(jī)制的重心在于對(duì)企業(yè)的人力資源價(jià)值鏈的整合。所謂人力資源價(jià)值鏈,是指關(guān)于人力資源在企業(yè)中的價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配三個(gè)環(huán)節(jié)所形成的整個(gè)人力資源的橫向鏈條。

一個(gè)組織,如果有更強(qiáng)的活力,更高的效率的受益者是老板。但問題在于,一個(gè)組織在朝著創(chuàng)新變革的中的阻力,在某種程度上恰恰來自于這個(gè)老板。因?yàn)檫@些老板以往成功的原因,正是因?yàn)樗麄兊臋?quán)力意志比一般人要更加強(qiáng)悍。但是這種強(qiáng)悍的權(quán)力意志會(huì)演化為對(duì)他人的不尊重,對(duì)他人意志的遏制,而這種遏制,會(huì)成為這個(gè)組織轉(zhuǎn)型為一個(gè)創(chuàng)新組織時(shí)面臨阻力。

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存在即是合理。我們不能夸大HR的重要性,而事實(shí)上HR的重要性也因企業(yè)的規(guī)模、行業(yè)、團(tuán)隊(duì)素質(zhì)的不同而存在極大差異。你不能指望一個(gè)勞動(dòng)力密集型行業(yè)的HR者具備像華為、蒙?；蛘邔殱嵐镜娜肆Y源者那樣的水平,這既不現(xiàn)實(shí)也不必要——業(yè)務(wù)簡(jiǎn)單、規(guī)模不大的企業(yè),有任何人力資源問題,老板基本上都可以親自解決,何必再去高薪聘請(qǐng)一個(gè)人力資源者呢?

集團(tuán)顧問楊國安、李曉紅指出,未來人力資源領(lǐng)域還會(huì)出現(xiàn)人才星探這類職位,通過繪制戰(zhàn)略性人才地圖,HR要了解業(yè)務(wù)前沿的*、學(xué)者在全的分布,并為業(yè)務(wù)*提供人才情報(bào),甚至建議業(yè)務(wù)*將研發(fā)中心設(shè)立在該領(lǐng)域、該產(chǎn)業(yè)人才為集中的地區(qū),發(fā)揮人才的集聚效應(yīng)。

薪酬與福利的作用有兩點(diǎn):一是對(duì)員工過去業(yè)績(jī)的肯定;二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷業(yè)績(jī)。一個(gè)有效的薪資福利體系必須具有公平性,保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會(huì)使得企業(yè)薪酬福利在市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力,內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別,崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。

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伙計(jì)型人力資源者: 伙計(jì)型的HR者的日常工作多為行政類工作,比如統(tǒng)計(jì)工資、考勤、獎(jiǎng)金、統(tǒng)計(jì)績(jī)效辦理社保什么的。這類人力資源者從不找老板談工作,即便是找老板也是訴苦和反映問題,從不提出解決方案。因?yàn)槔习遄尭墒裁此透墒裁?跟跑堂的伙計(jì)幾乎沒有分別,所以顧名思義稱其為伙計(jì)型人力資源者。

貴州省人力資源師證怎么考多少錢, 灰度力駕馭質(zhì)變時(shí)代的復(fù)雜性 "灰度"的本義是指在黑與白之間能夠過渡的一種。組織在轉(zhuǎn)型發(fā)展階段,往往會(huì)面臨的多元、復(fù)雜以及不確定性。在這樣的質(zhì)變時(shí)代,意要具備包容、妥協(xié)、平衡以及總體掌控的能力素質(zhì)。在人力資源領(lǐng)域,HR三支柱的興起在組織內(nèi)部形成了三套不同的班子,三個(gè)支柱有各自的價(jià)值訴求,而在內(nèi)部客戶眼中,僅有一個(gè)HR,所以三個(gè)支終要達(dá)成共識(shí)。這就要求HR三支具備灰度力,學(xué)會(huì)使用"變焦鏡"法則,如果"微距",HR三支都關(guān)注一件事的短期得失,相互放大問題,造成矛盾沖突。而調(diào)到"廣角",HR三支看到了客戶、看到了長遠(yuǎn),從而他們進(jìn)行一定的妥協(xié)、共擔(dān)責(zé)任、發(fā)揮HR三支柱的協(xié)同作用。 對(duì)于基礎(chǔ)的企業(yè),績(jī)效考核操作原則應(yīng)該是性、考核與結(jié)果考核兼顧、考核結(jié)果與利益強(qiáng)聯(lián)動(dòng),重點(diǎn)在于解決企業(yè)發(fā)展的突出問題,必須保證考核的效果。

同時(shí)也要兼顧公平。如果公平問題解決不好,不僅會(huì)影響企業(yè)的凝聚力、向心力,而且在一定程度上也影響企業(yè)的效率。比如,一味少數(shù)特殊人才的各種待遇,即使這種符合市場(chǎng)供求關(guān)系的規(guī)律,但對(duì)多數(shù)員工的平感視而不見,挫傷其積極性,反而會(huì)制約企業(yè)整體效率的。 剛才談到人的復(fù)雜性,人不是"巴甫洛夫的狗",也不是傳送帶上的一個(gè)機(jī)器。我們看一下馬斯洛的需求層次理論,馬斯洛所定義的人的各個(gè)等級(jí)的需求,背后是由什么力量驅(qū)動(dòng)的層的需求,不管是食物、水、空氣,還是性,其實(shí)背后真正驅(qū)動(dòng)的是本能。本能就是不需要通過后天學(xué)習(xí),從生命一旦誕生,本能作為一種先天的知識(shí),已經(jīng)寫在你的基因里面。再往上一層,安全和歸屬需求其中的一部分,其實(shí)是是通過負(fù)面情緒來驅(qū)動(dòng)的。

 貴州省人力資源師證怎么考多少錢, 對(duì)于不同的群體、不同的崗位,組織配置與市場(chǎng)化配置各有利弊,不可一概而論。組織配置的效率高,對(duì)于一般性崗位,在人員狀況比較熟悉的情況下,應(yīng)用效果好一些;市場(chǎng)化配置的好,雖然煩瑣一些,但對(duì)于市場(chǎng)化程度高的緊缺人才、關(guān)鍵崗位人才的選配,則是有效的手段。