要從人才所有權(quán)思維轉(zhuǎn)為人才使用權(quán)思維。不求人才為我所有,但求人才為我所用。要打造開放、跨界、融合的數(shù)字化人才平臺,整合全球人才,全球人才為我所用。

江蘇省企業(yè)人力資源師證時間
我看的第二本書,叫《只有化才能救企業(yè)》。很多企業(yè)家還有一個愛好,喜歡搞化。而喜歡搞化的企業(yè),往往不是國企,而是一些私企?；蛘哒f私人企業(yè)當(dāng)中老板越強勢的,越喜歡搞化。這本書封面列舉了五家公司,第三家是。我在混了十幾年,從來不知道什么時候搞過化,但人家反正寫上去了。不管是對"執(zhí)行力"這個詞的解讀,還是像化這樣的實踐,其實在背后都體現(xiàn)出很多企業(yè)家的一種偏好,或者說是趣味。

體系化與模塊化 人力資源有模塊之分,每個模塊既相對,又相互聯(lián)系。人力資源各模塊之間是有勾稽關(guān)系的,是一個完整的體系,應(yīng)建立體系化的思維。 如何兼顧各模塊自身能力建設(shè)和人力資源體系化建設(shè)是人力資源的一項重點任務(wù)。常常出現(xiàn)的問題是,模塊建設(shè),忽視體系化建設(shè),側(cè)重于單項模塊功能的,而對功能模塊聯(lián)動和勾稽的體系化建設(shè)考慮不足。

江蘇省企業(yè)人力資源師證時間
一個組織,如果有更強的活力,更高的效率的受益者是老板。但問題在于,一個組織在朝著創(chuàng)新變革的中的阻力,在某種程度上恰恰來自于這個老板。因為這些老板以往成功的原因,正是因為他們的權(quán)力意志比一般人要更加強悍。但是這種強悍的權(quán)力意志會演化為對他人的不尊重,對他人意志的遏制,而這種遏制,會成為這個組織轉(zhuǎn)型為一個創(chuàng)新組織時面臨阻力。

江蘇省企業(yè)人力資源師證時間, 經(jīng)營要善于發(fā)現(xiàn)短板,及時補短板,而人的則要善于發(fā)現(xiàn)"優(yōu)勢",不急于補短板。沒有的個人,只有互補性隊。短板不是自補,而是互補。要揚長避短,而不是取長補短。保留你的缺陷,發(fā)掘自身優(yōu)勢并欣賞別人的優(yōu)勢,與志同道合的人形成優(yōu)勢(個性、能力)互補的團隊,進而發(fā)揮團隊結(jié)構(gòu)和聚變的力量。

 江蘇省企業(yè)人力資源師證時間, 未被的需要產(chǎn)生緊張的心理狀態(tài),緊張個人內(nèi)在的驅(qū)動力,這些驅(qū)動力產(chǎn)生尋求特定目標(biāo)的行為。如果目標(biāo)達到,則需要得以,緊張心態(tài)也就。員工受到激勵后,就處于緊張狀態(tài),為了緩解緊張,他們就會忙于工作。緊張程度越高,越需要做更多的工作來緩解緊張。所以,當(dāng)員工努力工作時,我們認(rèn)為員工是被他們所看重目標(biāo)的實現(xiàn)而驅(qū)動的。