技術*型人力資源者通常都精通各個模塊的模型,可以用很專業(yè)的來完成各項人力資源工作,但這類者容易犯的一個毛病就是不管業(yè)務、不管組織、不管,只會埋頭做人力資源。

在共享交付中心,產(chǎn)品的設計與都圍繞著用戶需求展開,企業(yè)的內(nèi)部員工是人力資源產(chǎn)品所服務的主要對象,每個產(chǎn)品都需要經(jīng)歷嚴格的把關,而充分的用戶調(diào)研是其中必不可少的重要環(huán)節(jié),產(chǎn)品是否能夠立項還需專門的產(chǎn)品立項會審核評估。SDC的核心價值之一是"服務",人力資源產(chǎn)品的客戶化導向?qū)τ诠蚕斫桓吨行牡膬r值實現(xiàn)發(fā)揮著重要作用。除此之外,由于人才的個性化特征凸顯,新一代的員工"更加傾向于合作型企業(yè)文化"、"希望工作生活能融合而非平衡"、"追求自我價值實現(xiàn)",越來越多的企業(yè)也逐漸開始內(nèi)部人才的個性化需求,將人才當作客戶,賦予其更大的靈活性。

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人力資源體系是有層次的,廣義的人力資源分為三個層次:、(狹義的)人力資源、人力資源。 以的、事務性工作為主,例如組織招聘、檔案、勞動合同、考勤、工資計算、工資發(fā)放等。 (狹義的)人力資源以設計性工作為主,包括組織設計、定崗定編、薪酬體系設計、績效考核等。但和人力資源相比而言,它是靜態(tài)的、針對某一類型或某一崗位的。

一個有效的績效體系包括科學的考核指標,合理的考核,以及與考核結(jié)果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績考核使得績效局限在對過去工作的關注,更多地關注績效的后續(xù)作用才能把績效工作的視角轉(zhuǎn)移到未來績效的不斷!

問題發(fā)現(xiàn)能力 HRBP的勝任素質(zhì)中,問題的分析與解決能力非常重要,而在P更需要有問題發(fā)現(xiàn)能力。P不能局限在跟在業(yè)務*后面學習,而是要超前洞察業(yè)務走向,于腠理。P從人才的角度,通過靈敏直覺、問題前兆的洞察力,幫助組織找到人才結(jié)構(gòu)、團隊活力、效能等方面的問題,讓業(yè)務長期處在可成長狀態(tài)。

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人力資源產(chǎn)品與服務要關注人才需求,向員工提供個性化的HR服務?？梢钥吹?的人力資源產(chǎn)品是很好的案例。我們知道,在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中,堅持"一切以用戶價值為依歸"的經(jīng)營理念,長期以來,這一理念對其產(chǎn)品的影響作用非常顯著。這樣的產(chǎn)品文化也深刻影響了的人力資源實踐。

湖南省人力資源師證報名網(wǎng)站, 權(quán)力意志意味著執(zhí)行力,意志意味著創(chuàng)造力 在一個組織內(nèi)部,大部分老板既希望組織有很強的執(zhí)行力,他說的所有東西大家沒有任何借口,都可以做的很好;另一方面,又希望這個組織有很強的創(chuàng)新力,因為如果組織沒有創(chuàng)新力,就會被那些有創(chuàng)新力的對手打敗。在老板們的內(nèi)心深處,這兩種東西是矛盾的。但大部分人不一定能意識到這一點,不一定能意識到扼殺這個企業(yè)創(chuàng)造力的根源在他自己身上。 職業(yè)生涯與升遷異動制度 企業(yè)的職業(yè)生涯通道是建立在企業(yè)的職務等級體系的基礎之上的,是一種官本位的職業(yè)生涯制度。現(xiàn)代人力資源往往倡導建立多元化的職業(yè)生涯通道,為同一個員工提供職務等級和職能等級兩種不同的職業(yè)生涯通道,即一位員工可以選擇成為企業(yè)中的者,也可以選擇成為企業(yè)中具有核心專長和技能的*,*在企業(yè)中也可以和者同樣的報酬待遇、權(quán)限、地位和尊重。這樣的職業(yè)生涯通道可以用圖 3 來表示。

資源整合能力 P需要面對更大的幅度,跨*、團隊的協(xié)同,設立P可以在業(yè)務*內(nèi)部HRBP的地位和影響力,HRBP在推動方案時,能夠與跨*、跨團隊的相關利益各方更平等地銜接、配合,并推動方案落地。 近段時間人工智能曝出"",先是阿爾法GO戰(zhàn)勝圍棋李世石,再有叫Watson的人工智能花十幾分鐘讀完2000萬頁文獻,解決了都束手無策的病情。集團執(zhí)行副總裁曾鳴認為:未來大量基礎性、可重復性的腦力勞動,甚至較為復雜的分析任務都會被人工智能取代。我們不禁遐想,未來服務廣大員工的HR可能就是人工智能機器人了。

 湖南省人力資源師證報名網(wǎng)站, 地位上:企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成 隨著人本思想的不斷完善和在理論實踐上的不斷成熟,人們?nèi)找嬲J識到企業(yè)間根本的競爭是人才的競爭,一切活動的根本是對人的,基于此,組織在制定整體總體戰(zhàn)略規(guī)劃時,人力資源也開始與經(jīng)營戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略等一道成為重要的職能戰(zhàn)略之一,并努力保證人力資源戰(zhàn)略為其他職能戰(zhàn)略提供支持和保證,從而將人力資源在組織內(nèi)被到組織戰(zhàn)略高度進行對待,人力資源也正從戰(zhàn)略的"反應者"向戰(zhàn)略的"制定者和執(zhí)行者"逐漸轉(zhuǎn)變。