任正非在《灰度力,者的必備素質(zhì)》講話中提到,清晰的方向來自灰度,堅定不移的正確方向來自灰度。灰度力包括了寬容與妥協(xié),寬的成功之道,寬容別人,其實(shí)就是寬容我們自己,多一點(diǎn)對別人的寬容,其實(shí),我們生命中就多了一點(diǎn)空間。妥協(xié)是實(shí)現(xiàn)"雙贏"和"多贏"的必經(jīng)之路,不妥協(xié)必然兩敗俱傷。任正非認(rèn)為,只有真正領(lǐng)悟了妥協(xié)的,學(xué)會了寬容,才能在企業(yè)、團(tuán)隊(duì)時真正達(dá)到灰度的。

如果一個組織內(nèi),既有很強(qiáng)的權(quán)力意志,也有很強(qiáng)的意志,這兩種意志會相互撞擊組織會被毀掉。如果一個組織權(quán)力意志不強(qiáng),意志也不強(qiáng),這個組織是無所作為的。有用來強(qiáng)調(diào)的重要性,一頭獅子領(lǐng)著一群羊,能打敗一頭羊領(lǐng)著一群獅子。我們只要看過《動物》就知道是胡說八道的。但是,一個組織里,如果老板太"獅子"能的真的只能是一群"羊"。

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人力資源水平的是一個循序漸進(jìn)的,需要一個逐步深入、螺旋式上升的,而還需要上下的配合。這整個,就是人力資源規(guī)劃。 人力資源的重要性日益增強(qiáng)。許多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到人力資源有競爭優(yōu)勢的資源。在外部不斷變化的,企業(yè)要想取得可競爭優(yōu)勢,就不能僅僅依靠金本的,還必須靠人力資源優(yōu)勢來維持和培育競爭力。這種變化促進(jìn)人力資源的戰(zhàn)略性定位研究。這種研究主要集中在以下兩個方面。

從人力資源的操作實(shí)踐來看,激勵在企業(yè)的人力資源設(shè)計中,更多地體現(xiàn)為企業(yè)的薪酬體系設(shè)計、職業(yè)生涯和升遷異動制度。即依靠科學(xué)、公平、公正的薪酬體系設(shè)計,將員工對企業(yè)的價值、員工的投入、員工承擔(dān)的責(zé)任、員工的工作成果等與其的報酬待遇相掛鉤,依靠利益驅(qū)動和對員工的內(nèi)在需求的來實(shí)現(xiàn)對員工激勵,這充分體現(xiàn)了需求理論和公平理論的主要思想。另一方面,現(xiàn)代企業(yè)的員工越來越在企業(yè)中更多更廣的發(fā)展空間以及自身終身就業(yè)能力的機(jī)會,因此為員工提供更多的培訓(xùn)機(jī)會和建立多元化的職業(yè)生涯通道、以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的升遷異動制度也將成為現(xiàn)代企業(yè)激勵機(jī)制至關(guān)重要的組成部分,這一點(diǎn)則主要體現(xiàn)了赫伯格的雙因素理論,以及對當(dāng)代企業(yè)知識型員工的激勵因素分析的理論。

將員工的長期激勵和短期激勵進(jìn)行有機(jī)結(jié)合。薪酬體系設(shè)計不僅包括企業(yè)向員工支付的工資和獎金,同時還包括對員工的長期激勵,即期權(quán)計劃。通過在企業(yè)中引入員工持股和期權(quán)等長期激勵方案。 通過上述幾項(xiàng)薪酬設(shè)計原則在操作上的落實(shí),薪酬體系就能夠有效地員工的內(nèi)在需求,充分體現(xiàn)員工的付出與回報的對等性,從而實(shí)現(xiàn)對員工的有效激勵。

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人力資本合伙制企業(yè)典型的特征是高度的專業(yè)化、高度的人力資本和知識資本密集型。作為一個合伙人,比如首席大律師、四大等,大家共同創(chuàng)造,更重要的是風(fēng)險共擔(dān),共同承擔(dān)劣后責(zé)任才是分享剩余紅利。而且,在共創(chuàng)和共擔(dān)上,真正的合伙的優(yōu)先是做事,優(yōu)先承擔(dān)風(fēng)險,有了剩余價值之后才會有共享。在共享上,合伙人的劣后,甚至比股東還劣后。

云南省人力資源師證怎么考多久下證, 基于任職資格,可以建立企業(yè)的職業(yè)化行為評價體系,即參照任職資格,去評價任職者的行為是否符合組織的期望、流程的要求,是否能夠支撐企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),獲取高的績效水平。因此,一旦將這種職業(yè)化行為評價的結(jié)果與員工崗前培訓(xùn)、薪酬待遇、升遷發(fā)展以及競聘上崗等相掛鉤,將能夠?qū)T工的行為進(jìn)行有效的約束,實(shí)現(xiàn)對員工的行為糾偏,使每一位員工的行為符合組織的期望和流程的要求。 競聘上崗 客觀地講,一個組織中并不是每個人都能適應(yīng)對工作崗位提出的新要求。所以,無論是對員工個人,還是對于組織而言,都面臨著重新選擇和重新安置的問題。解決這一問題的有效途徑之一就是建立公平有效的競爭上崗制度,全體人員,不論職務(wù)高低,貢獻(xiàn)大小,都站在同一起跑線上,重新接受組織的挑選和任用。 競聘上崗制度可以避免或部分人不平衡的心志,有利于強(qiáng)化員工的使命感、責(zé)任感;同時也有利于打破因循守舊,固步自封的觀念,摒棄論資排輩的落后的體制。

當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在運(yùn)作中,"項(xiàng)目式、小團(tuán)隊(duì)"的特征尤為明顯,如的"大中臺,小前臺"、的FT(Feature Team,特征團(tuán)隊(duì))、韓都衣舍的小組制等。事實(shí)上,企業(yè)更像是由不同類型、不同規(guī)模、不同業(yè)務(wù)方向的各種小團(tuán)隊(duì)構(gòu)成的組織,各個小團(tuán)隊(duì)以項(xiàng)目為導(dǎo)向,團(tuán)隊(duì)成員之間通過協(xié)作,致力于共同目標(biāo)的完成。待項(xiàng)目結(jié)束后團(tuán)隊(duì)隨之解散,人員流動至新的項(xiàng)目中。團(tuán)隊(duì)的項(xiàng)目運(yùn)行往往依靠"大平臺"的支撐,一方面,小團(tuán)隊(duì)需要從平臺端獲取項(xiàng)目所需的產(chǎn)品技術(shù)資源和大數(shù)據(jù)決策支持,實(shí)現(xiàn)靈活、地對接,及時客戶的需要、直擊客戶的痛點(diǎn);另一方面,"大平臺"有效了小團(tuán)隊(duì)的共享資源,保證溝通的直接順暢,信息的不對稱性,在效率的同時,也激發(fā)了員工個體的工作積極性,企業(yè)內(nèi)部逐漸形成有序的機(jī)制。 理念上:以人為本 以"事"為中心,要求"人"適應(yīng)"事",強(qiáng)調(diào)個人服從組織,服從工作需要。現(xiàn)代人力資源充分認(rèn)識到人是一種具有能動性、可激勵性、能夠創(chuàng)造更大的潛在價值的資源,由此把人當(dāng)成組織活力、能力性和創(chuàng)造性的要素。并圍繞人這一要素,尋求"人"與"工作"的相互契合,將人的發(fā)展與組織的發(fā)展有機(jī)的聯(lián)系起來,并盡可能的創(chuàng)造各種能充分施展其才能的條件。

 云南省人力資源師證怎么考多久下證, 人才供應(yīng)鏈戰(zhàn)略思維。供給側(cè)改革的核心就是品質(zhì)和效率,高品質(zhì)和率背后是高品質(zhì)的人才。作為一個企業(yè)如何打造優(yōu)質(zhì)的供應(yīng)鏈會成為人力資源首要任務(wù),轉(zhuǎn)型的問題就是人才供給不足,打造的人才供應(yīng)鏈,首先創(chuàng)新人才的供應(yīng)思維,確立全球人才供應(yīng)思維。隨著組織越來越跨界,產(chǎn)業(yè)越來越跨界,也就需要人才能夠跨界,如果沒有跨界的人才企業(yè)很難支撐跨界的產(chǎn)業(yè)生態(tài)。隨著互聯(lián)網(wǎng)的到來,如果把粉絲作為你的人力資本供應(yīng)很重要的組織部分,你的客戶能夠參與到你的產(chǎn)品設(shè)計,以及品牌推廣的,對重要的粉絲人力資本進(jìn)行有效的,這是人才使用權(quán)供應(yīng)思維。