顧問型人力資源者: 有人曾經(jīng)跟我調(diào)侃,說我們做顧問的永遠(yuǎn)都是顧得上就問、顧不上就不問,從來不替企業(yè)做決策。其實(shí)他是不了解行業(yè),因?yàn)槲覀冊诮o企業(yè)做的時(shí)候,往往是從第三方視角提出觀點(diǎn)和建議,我們不能也不可能替代企業(yè)終做決定,這是身份和立場決定的。但如果作為企業(yè)的人力資源者,就不能是顧得上就問、顧不上就不問的顧問型。

人力資源就是要把老板""好。如果企業(yè)的人力資源要在創(chuàng)新時(shí)代達(dá)水平,對老板來說,重要的不是管別人,而是把自己管好。老板是企業(yè)文化、制的受益者,也的者。老板,是人力資源。

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以為例,內(nèi)部的"小微"組織享有決策權(quán)、分配權(quán)和用,通過自組織的實(shí)現(xiàn)價(jià)值的共創(chuàng)、共治與共享。因此,人人都是價(jià)值創(chuàng)造者,也都享有參與價(jià)值分配的權(quán)利。在這種分布式的自組織下,員工個(gè)體的積極性激發(fā),會更加地去進(jìn)行價(jià)值創(chuàng)造,突破直線職能制所帶來的制約和,推動組織轉(zhuǎn)型目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。近兩年,涌現(xiàn)了雷神、免清洗、小帥影院、有住網(wǎng)等"小微"組織,他們在短期,在各自的細(xì)分市場實(shí)現(xiàn)了引爆、引領(lǐng)的自組織績效目標(biāo),也借力眾小微自組織,實(shí)現(xiàn)了從一家企業(yè)向互聯(lián)網(wǎng)平臺企業(yè)的轉(zhuǎn)型,推動了網(wǎng)絡(luò)化戰(zhàn)略的有效實(shí)施。

人力資本的投資優(yōu)于財(cái)務(wù)資本的投資,人才要優(yōu)先投、舍得投、連續(xù)投。貴的人才,只要有效使用,就的人才的人才,如果得不到有效使用,就是貴的人才。有多大人才投入,才會有多大產(chǎn)出,試圖用三流的待遇去獲取人才,還希望其做出貢獻(xiàn),無異于白日做夢。唯有待遇,才能吸納人才,讓其做出貢獻(xiàn)。

人才供應(yīng)鏈戰(zhàn)略思維。供給側(cè)改革的核心就是品質(zhì)和效率,高品質(zhì)和率背后是高品質(zhì)的人才。作為一個(gè)企業(yè)如何打造優(yōu)質(zhì)的供應(yīng)鏈會成為人力資源首要任務(wù),轉(zhuǎn)型的問題就是人才供給不足,打造的人才供應(yīng)鏈,首先創(chuàng)新人才的供應(yīng)思維,確立全球人才供應(yīng)思維。隨著組織越來越跨界,產(chǎn)業(yè)越來越跨界,也就需要人才能夠跨界,如果沒有跨界的人才企業(yè)很難支撐跨界的產(chǎn)業(yè)生態(tài)。隨著互聯(lián)網(wǎng)的到來,如果把粉絲作為你的人力資本供應(yīng)很重要的組織部分,你的客戶能夠參與到你的產(chǎn)品設(shè)計(jì),以及品牌推廣的,對重要的粉絲人力資本進(jìn)行有效的,這是人才使用權(quán)供應(yīng)思維。

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當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在運(yùn)作中,"項(xiàng)目式、小團(tuán)隊(duì)"的特征尤為明顯,如的"大中臺,小前臺"、的FT(Feature Team,特征團(tuán)隊(duì))、韓都衣舍的小組制等。事實(shí)上,企業(yè)更像是由不同類型、不同規(guī)模、不同業(yè)務(wù)方向的各種小團(tuán)隊(duì)構(gòu)成的組織,各個(gè)小團(tuán)隊(duì)以項(xiàng)目為導(dǎo)向,團(tuán)隊(duì)成員之間通過協(xié)作,致力于共同目標(biāo)的完成。待項(xiàng)目結(jié)束后團(tuán)隊(duì)隨之解散,人員流動至新的項(xiàng)目中。團(tuán)隊(duì)的項(xiàng)目運(yùn)行往往依靠"大平臺"的支撐,一方面,小團(tuán)隊(duì)需要從平臺端獲取項(xiàng)目所需的產(chǎn)品技術(shù)資源和大數(shù)據(jù)決策支持,實(shí)現(xiàn)靈活、地對接,及時(shí)客戶的需要、直擊客戶的痛點(diǎn);另一方面,"大平臺"有效了小團(tuán)隊(duì)的共享資源,保證溝通的直接順暢,信息的不對稱性,在效率的同時(shí),也激發(fā)了員工個(gè)體的工作積極性,企業(yè)內(nèi)部逐漸形成有序的機(jī)制。

云南省人力資源師證報(bào)名網(wǎng)站, 人力資源水平的是一個(gè)循序漸進(jìn)的,需要一個(gè)逐步深入、螺旋式上升的,而還需要上下的配合。這整個(gè),就是人力資源規(guī)劃。 人力資源的重要性日益增強(qiáng)。許多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到人力資源有競爭優(yōu)勢的資源。在外部不斷變化的,企業(yè)要想取得可競爭優(yōu)勢,就不能僅僅依靠金本的,還必須靠人力資源優(yōu)勢來維持和培育競爭力。這種變化促進(jìn)人力資源的戰(zhàn)略性定位研究。這種研究主要集中在以下兩個(gè)方面。 企業(yè)的文化與價(jià)值觀體系 企業(yè)文化往往隱藏于每個(gè)員工的行為和企業(yè)的制度化的背后,并借助于他們來得以體現(xiàn)。通過企業(yè)文化,企業(yè)傳遞給每一位員工什么是正確的行為,什么是錯(cuò)誤的行為;什么是企業(yè)所贊同和提倡的,什么是企業(yè)所反對和打擊的。因此,文化也是企業(yè)牽引機(jī)制的重要組成部分。

企業(yè)人力資源貫穿了矛盾,這些矛盾也有主要矛盾和次要矛盾之分,對于不同的企業(yè)和企業(yè)的不同發(fā)展階段,主要矛盾和次要矛盾是變化的,矛盾的主要方面和次要方面又是可以相互轉(zhuǎn)化的。 內(nèi)容上:人力資源 不同于以往的重使用而輕培育,現(xiàn)代人力資源把人力資源放到首位,通過對人的潛能的激發(fā)人的活力,使員工能積極創(chuàng)造性地展開工作,從而打破了僅僅對現(xiàn)有人力資源的利用的局限。除此之外,人力資源的不僅體現(xiàn)在的、還貫穿于使用中,將員工素質(zhì)的貫穿于整個(gè)人力資源的。

 云南省人力資源師證報(bào)名網(wǎng)站, 這五個(gè)要素中,既有對企業(yè)家和高管們應(yīng)對外部和相關(guān)關(guān)系的要求,更多則是處理企業(yè)內(nèi)部復(fù)雜要素的和駕馭能力。簡而言之,"灰度力"要求企業(yè)家從自我深刻變革開始,終帶領(lǐng)企業(yè)跨越"灰度時(shí)代",從走向卓越。