的經(jīng)濟(jì)是"市場-資本-雇人-市場需求",而且合伙人的特點(diǎn)是人力資本驅(qū)動資本,合伙人-業(yè)務(wù)-資本,合伙人自己通過人力資本來業(yè)務(wù),人力資本是價(jià)值創(chuàng)造的首要驅(qū)動因素,人力資本的所有權(quán)大于業(yè)務(wù)的經(jīng)營權(quán)、大于企業(yè)所有權(quán)。當(dāng)然,合伙制企業(yè)還有一個(gè)特點(diǎn),人力資本的收益特別高,其當(dāng)期回報(bào)、長期回報(bào)以及分享化的比例都非常之高。在組織與上也是高、扁平化和超級自主化的,由于每一個(gè)合伙人都很強(qiáng),都很有個(gè)性,都能靈活自主地驅(qū)動業(yè)務(wù),所以,要靠很強(qiáng)的文化紐帶來實(shí)現(xiàn)彼此的聯(lián)結(jié)。當(dāng)每一個(gè)個(gè)體充滿活性之后,文化紐帶的作用就顯得比利益紐帶更加重要。

企業(yè)家搞化,說明他們在很大程度上嘗一種古代兵法的來治理一個(gè)企業(yè)。兵法里面有八個(gè)字他們特別喜歡,叫"令行禁止,如臂使指"。"令行禁止"是說,命令一定要推行下去,不允許做的一定不能做;"如臂使指"是說,一個(gè)老板指揮一幫中層干部,中層指揮一大幫員工,絲絲入扣,中間沒有任何誤差,就像使喚自己一樣。在學(xué)上也有一個(gè)類似的理論。比如,泰勒提出的科學(xué),在很大程度上就是要實(shí)現(xiàn)古代兵法上的"如臂使指",把每個(gè)人定義到生產(chǎn)流程當(dāng)中,讓每個(gè)實(shí)上成為大生產(chǎn)機(jī)器上的一個(gè)"零件",每個(gè)"零件"都要服從這臺機(jī)器的運(yùn)轉(zhuǎn)邏輯。

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基于用戶價(jià)值導(dǎo)向,企業(yè)可以為人才提供更多的機(jī)會,使其能夠參與到人力資源價(jià)值創(chuàng)造與分配,充分感受企業(yè)對人才的。邁克爾.波特的"價(jià)值鏈"理論提到,"價(jià)值鏈上的每一項(xiàng)價(jià)值活動都會對企業(yè)終能夠?qū)崿F(xiàn)多大的價(jià)值造成影響"。在價(jià)值創(chuàng)造環(huán)節(jié),知識創(chuàng)新者、企業(yè)家和員工共同發(fā)揮重要作用,而其中的主導(dǎo)因素是知識創(chuàng)新者和企業(yè)家,也就是真正的人才。因此,企業(yè)要人才,通過合理的薪酬體系設(shè)計(jì)進(jìn)行價(jià)值分配,同時(shí)注重員工的價(jià)值。

如果你恰好是技術(shù)*型人力資源者,那你就真的需要把注意力從人力資源轉(zhuǎn)移到組織和業(yè)務(wù)上,因?yàn)槔习宀恍枰?,而是需要解決問題甚至是控制問題不發(fā)生的者。

人力資源是值得用心研究的,博大精深,而且不是什么派,在這方面有很多工作可以抓,抓好了,對企業(yè)發(fā)展有著很大的促進(jìn)作用。 我們的大部分企業(yè),基本都在個(gè)層次,也就是事務(wù)性為主的層次。動態(tài)幾乎沒有(能力素質(zhì)模型需要關(guān)注的是潛能和個(gè)體,顯然沒有做能力素質(zhì)的研究),薪酬設(shè)計(jì)得其形而未得其神;績效一直沒能很好的推行?，F(xiàn)在主要的工作集中在招人、考勤、做工資、發(fā)調(diào)令等的層面上。

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企業(yè)要致力于構(gòu)建三個(gè)共同體:利益共同體、事業(yè)共同體、命運(yùn)共同體。利益共同體是基礎(chǔ),事業(yè)共同體是根本,命運(yùn)共同體是目標(biāo)。光講使命與事業(yè),不談利益分配,是將人才當(dāng)瓜,對人才耍,騙不長;只談利益,不講文化,沒有使命,充其量是雇傭軍,走不遠(yuǎn)。事業(yè)合伙制將成為正確處理貨幣資本與人力資本矛盾關(guān)系的核心制度安排。華夏基石事業(yè)合伙制三十二字方針:志同道合,利他取勢;共擔(dān)共創(chuàng),增量分享;相互賦能,自動協(xié)同;價(jià)值核算,動態(tài)進(jìn)退。

四川省人力資源師證怎么報(bào)名, 當(dāng)我們在做選擇的時(shí)候,在確立目標(biāo)的時(shí)候,我們是被本能和情緒驅(qū)動的。我們只有在通往目標(biāo)的路上,在選擇工具和路徑的時(shí)候,我們才有理性強(qiáng)弱的區(qū)別。所以,如果一個(gè)組織要真正回答,如何能夠讓這個(gè)組織更有活力、更量?一定要回到人的本性。一切理論終一定要?dú)w于人性,所有的首先都是人性。 人力資源跨界新職業(yè)的誕生 在強(qiáng)調(diào)客戶需求和人力資本價(jià)值的思維導(dǎo)向下,組織內(nèi)部HR的價(jià)值創(chuàng)造依托于人才的跨界組合,新的職業(yè)也應(yīng)運(yùn)而生。HR三支柱給人力資源帶來的一個(gè)啟示是,未來人力資源領(lǐng)域會產(chǎn)生三個(gè)重要的職業(yè),是人力資源總架構(gòu)師,第二是人力資源產(chǎn)品經(jīng)理,第三是人力資源大客戶經(jīng)理。

一個(gè)有效的績效體系包括科學(xué)的考核指標(biāo),合理的考核,以及與考核結(jié)果相對應(yīng)的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績考核使得績效局限在對過去工作的關(guān)注,更多地關(guān)注績效的后續(xù)作用才能把績效工作的視角轉(zhuǎn)移到未來績效的不斷! 將員工的長期激勵(lì)和短期激勵(lì)進(jìn)行有機(jī)結(jié)合。薪酬體系設(shè)計(jì)不僅包括企業(yè)向員工支付的工資和獎金,同時(shí)還包括對員工的長期激勵(lì),即期權(quán)計(jì)劃。通過在企業(yè)中引入員工持股和期權(quán)等長期激勵(lì)方案。 通過上述幾項(xiàng)薪酬設(shè)計(jì)原則在操作上的落實(shí),薪酬體系就能夠有效地員工的內(nèi)在需求,充分體現(xiàn)員工的付出與回報(bào)的對等性,從而實(shí)現(xiàn)對員工的有效激勵(lì)。

 四川省人力資源師證怎么報(bào)名, 進(jìn)入二十一世紀(jì)之后,隨著企業(yè)水平的不斷,人們對人力資源的認(rèn)識和運(yùn)用水平也在不斷,實(shí)踐中,人們越來越發(fā)現(xiàn)人力資源各個(gè)模塊之間存在密不可分的聯(lián)系,某一模塊水平的離不開對另一模塊的。由此,人們更加注重人力資源的性,根據(jù)關(guān)注一些模塊的整合性,如:集工作分析、崗位評估、績效薪酬為一體的人力資源;集招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃、人才測評、任職資格與晉升制度為一體的人力資源職業(yè)發(fā)展、集人力資源各個(gè)模塊為一體的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃等,同時(shí),這些新特點(diǎn)也給和企業(yè)者提出了更高的要求。