更開放、動態(tài)的人力資源大數(shù)據(jù)分析、指標 的人力資源指標體系是先構建一級指標體系,再從一級指標體系中派生出二級指標,用于分析、監(jiān)測和預警。大數(shù)據(jù)人力資源是先有數(shù)據(jù)后有指標,數(shù)據(jù)收集后,通過機器學習等,形成分析指標。這樣的好處是上挖掘了數(shù)據(jù)之間的相關性,總結出很多靠人工意識不到的、潛在的指標。分析指標提取后,哪些指標可以運用到"選、育、用、留、出"哪個環(huán)節(jié),就將其歸納為對應的一級指標中,未來這些指標可以直接用于。這個與的人力資源指標體系構建是相反的,是通過對行為、、心理數(shù)據(jù)的不斷演算挖掘來更新、發(fā)現(xiàn)指標。由于大數(shù)據(jù)人力資源指標體系是動態(tài)的,這也為人力資源的不斷變革創(chuàng)新提供了更多的可能性。

報名介紹人力資源師證報名入口, 一個組織,如果有更強的活力,更高的效率的受益者是老板。但問題在于,一個組織在朝著創(chuàng)新變革的中的阻力,在某種程度上恰恰來自于這個老板。因為這些老板以往成功的原因,正是因為他們的權力意志比一般人要更加強悍。但是這種強悍的權力意志會演化為對他人的不尊重,對他人意志的遏制,而這種遏制,會成為這個組織轉型為一個創(chuàng)新組織時面臨阻力。

人才知識與智慧資源的共享思維。要能夠把個人知識公司化,通過共享的知識信息平臺,使得每個員工借助公司共享的知識平臺放大人才的效能,這也稱之為人才組織人才智慧共享的能力。

人力資源跨界新職業(yè)的誕生 在強調客戶需求和人力資本價值的思維導向下,組織內部HR的價值創(chuàng)造依托于人才的跨界組合,新的職業(yè)也應運而生。HR三支柱給人力資源帶來的一個啟示是,未來人力資源領域會產生三個重要的職業(yè),是人力資源總架構師,第二是人力資源產品經理,第三是人力資源大客戶經理。 結構的主要手段包括疏通出口,該走的能走;嚴把進口,不該來的不來;培訓轉崗,盤活存量?？刂茊T工總量約束了企業(yè)的總人工成本,結構則了人力資源的使用效率。 總量控制與結構相結合,既控制總量,又注重內部結構,這將有效地人力資源的水平,企業(yè)在人力資源方面的投入產出比。

人員結構包括人員類別結構(業(yè)務與職能,與非)、專業(yè)結構、知識結構()、性格結構、能級結構(專業(yè)技術職稱)、年齡結構等,目的是實現(xiàn)各種結構科學合理,企業(yè)的需要。

報名介紹人力資源師證報名入口, 學習是人才成長與發(fā)展的永恒主題。學習有三種心態(tài):謙虛地學、批判地學、創(chuàng)新地學。要與正能量的人為伍,與高手過招,學會尊重對手,永懷空杯心態(tài)。

人力資源大數(shù)據(jù)的隱私信息保護 大數(shù)據(jù)人力資源平臺而言,每天都會收集大量的人員行為數(shù)據(jù),通過對這些數(shù)據(jù)的挖掘可能會涉及員工的隱私,為了防范侵犯員工的數(shù)據(jù)隱私,首先,大數(shù)據(jù)分析要將大數(shù)據(jù)信息去身份化,宜聚合數(shù)據(jù),進行整體趨勢分析,不宜涉及員工的分析。其次,將員工隱私協(xié)議化,可以事先與員工簽訂數(shù)據(jù)隱私協(xié)議,避免員工的隱私底線,從數(shù)據(jù)安全、用戶權限、度三方面推動隱私合規(guī),在權限范圍內將數(shù)據(jù)紅利同員工進行共享,這樣既能大數(shù)據(jù)人力資源造成的員工爭議,也可以使公司規(guī)避可能出現(xiàn)的法律風險。當然,也有學者提出有一部分隱私可能不再是隱私,比如監(jiān)控攝像也可能涉及人員隱私,但慢慢大家就接受它,甚至如果公共沒有監(jiān)控攝像,大家會感到不安全。 權力意志與意志的平衡,是組織內部的關鍵問題 但"成也蕭何,敗也蕭何","權力意志"他們早期的成功,但在后期也可能會產生負面影響。其實在個人身上,在一個組織內部,除了權力意志以外,還有另外一種意志非常重要,這種意志叫"意志"。"權力意志"希望去支配、去控制,而"意志"是反支配、反控制的。"意志"就是要突破現(xiàn)有的規(guī)定性,就是不相信已經形成的所謂的格局,或者規(guī)律,或者權威。人類之所以能成為萬物靈長,可能是由于這種意志的基因特別強大。因為我們總想去突破以往已經存在的東西,所以我們不斷的創(chuàng)新;不斷創(chuàng)新的結果,就推動了人類的進步。但問題在于,"意志"和"權力意志"之間會存在一種沖突的關系。