層次上:強(qiáng)調(diào)決策性 現(xiàn)代人力資源已不再是單純的上級(jí)的執(zhí)行*,開始參與到組織的重要計(jì)劃于決策之中,成為公司的決策層,是組織重要的高層決策*之一 。

分享經(jīng)濟(jì)思維。分享經(jīng)濟(jì)在學(xué)術(shù)概念上早提出者,是MIT的經(jīng)濟(jì)學(xué)大家威茨曼。在他的書中提出了分享經(jīng)濟(jì),但其實(shí)他這本書的副標(biāo)題還指明本意即《分享經(jīng)濟(jì):用分享制代替工資制》,大家一看知道,其實(shí)威茨曼的分享經(jīng)濟(jì)理論是著力于談分配機(jī)制的,是在宏觀層面上講分配和激勵(lì),是在講人力資源的問題。他認(rèn)為,當(dāng)來越多的企業(yè)采取分享制而不再采用工資制的分配激勵(lì)機(jī)制時(shí),是解決滯脹的一劑良方,而且會(huì)實(shí)現(xiàn)充分就業(yè),這是非常偉大的論斷。

河北省人力資源師證怎么考及報(bào)考流程
四大機(jī)制的重心在于企業(yè)人力資源價(jià)值鏈的整合 通過前面對(duì)人力資源四大機(jī)制的內(nèi)在要素的分析,我們可以看出,考核評(píng)價(jià)體系和薪酬分配體系往往在不同的機(jī)制中同時(shí)出現(xiàn),并且協(xié)同發(fā)揮作用,從而成為整個(gè)人力資源機(jī)制的重心。進(jìn)一步深入的來講,整個(gè)人力資源機(jī)制的重心在于對(duì)企業(yè)的人力資源價(jià)值鏈的整合。所謂人力資源價(jià)值鏈,是指關(guān)于人力資源在企業(yè)中的價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配三個(gè)環(huán)節(jié)所形成的整個(gè)人力資源的橫向鏈條。

更開放、動(dòng)態(tài)的人力資源大數(shù)據(jù)分析、指標(biāo) 的人力資源指標(biāo)體系是先構(gòu)建一級(jí)指標(biāo)體系,再?gòu)囊患?jí)指標(biāo)體系中派生出二級(jí)指標(biāo),用于分析、監(jiān)測(cè)和預(yù)警。大數(shù)據(jù)人力資源是先有數(shù)據(jù)后有指標(biāo),數(shù)據(jù)收集后,通過機(jī)器學(xué)習(xí)等,形成分析指標(biāo)。這樣的好處是上挖掘了數(shù)據(jù)之間的相關(guān)性,總結(jié)出很多靠人工意識(shí)不到的、潛在的指標(biāo)。分析指標(biāo)提取后,哪些指標(biāo)可以運(yùn)用到"選、育、用、留、出"哪個(gè)環(huán)節(jié),就將其歸納為對(duì)應(yīng)的一級(jí)指標(biāo)中,未來這些指標(biāo)可以直接用于。這個(gè)與的人力資源指標(biāo)體系構(gòu)建是相反的,是通過對(duì)行為、、心理數(shù)據(jù)的不斷演算挖掘來更新、發(fā)現(xiàn)指標(biāo)。由于大數(shù)據(jù)人力資源指標(biāo)體系是動(dòng)態(tài)的,這也為人力資源的不斷變革創(chuàng)新提供了更多的可能性。

對(duì)人力資源職能的"戰(zhàn)略性定位"。基本的觀念是:當(dāng)代人力資源是組織的"戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者"(Strategy contribution)。馬托森從三個(gè)方面論述這種"戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者"的作用:企業(yè)的資本績(jī)效;擴(kuò)展人力資本;保證有效的成本。斯托瑞則認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源的基本職能是:保證組織在"競(jìng)爭(zhēng)力、利潤(rùn)能力、生存能力、技術(shù)優(yōu)勢(shì)和資源配置"等方有效率。

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開放的人力資本生態(tài)共享 共享經(jīng)濟(jì)理念的出現(xiàn),人力資源行業(yè)化、規(guī)范化程度越來越高,推動(dòng)了人力資本的生態(tài)共享。具體而言,包括人力資源從業(yè)者與多企業(yè)的共享、企業(yè)與企業(yè)間的共享。

河北省人力資源師證怎么考及報(bào)考流程, 人力資源則是動(dòng)態(tài)的、針對(duì)個(gè)體的。人力資源的關(guān)注對(duì)象是人,一般是高管或骨干員工,具體的工作內(nèi)容有能力素質(zhì)模型、能力素質(zhì)測(cè)評(píng)、勝任力、潛能、學(xué)習(xí)地圖、職業(yè)規(guī)劃、繼任者計(jì)劃等。人力資源又包括兩部分緊密聯(lián)系的工作:測(cè)評(píng)和(或)。首先是測(cè)評(píng),測(cè)評(píng)崗位所需的能力、素質(zhì)等;測(cè)評(píng)具體某個(gè)人的能力、素質(zhì)等,然后加以(或)。高度關(guān)注人和崗位的匹配度,并針對(duì)性加以、。 首先,按勞分配與按要素分配是有矛盾的,按勞分配處于矛盾的主要方面,按要素分配處于矛盾的次要方面。按勞分配的比重在薪酬中應(yīng)占主體、占多數(shù),按要素分配應(yīng)占少數(shù)。 其次,二者又是統(tǒng)一的。按勞分配與按要素分配要統(tǒng)一考慮、相互融合,不能各唱各的戲。按勞分配搞一套,按要素分配再搞一套,各自有邏輯,加起來就沒邏輯了。企業(yè)分配是總體上平衡、有秩序,而不是局部合理,整體上不合理。 不要把按勞分配與按要素分配對(duì)立起來,兩者既有區(qū)別,又有聯(lián)系。按勞分配與按要素分配要有機(jī)結(jié)合,不同的企業(yè)性質(zhì),企業(yè)的不同發(fā)展階段,不同的群體,要靈活應(yīng)用。

人力資源不僅僅是人力資源*的事情,而是全體者的責(zé)任,人力資源責(zé)任人是CEO,是各級(jí)者。每一位者都要承擔(dān)兩大績(jī)效責(zé)任,一是率領(lǐng)團(tuán)隊(duì)完成目標(biāo)任務(wù)績(jī)效,二是維系團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)人才發(fā)展績(jī)效。企業(yè)的首席人才官要跳出專業(yè)職能層面,象企業(yè)家一樣去思考人的問題,要對(duì)未來趨勢(shì)有洞見力、對(duì)客戶需求有洞察力、對(duì)人才需求有洞悉力。 在企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中,我們可以看到,以華為、阿里、、美的、等企業(yè)為代表的一系列標(biāo)桿企業(yè),其實(shí)近年來都在以不同的形式、不同的名稱、不同的深淺度,做著合伙化特征的變革與創(chuàng)新。如華為的"力出一孔,利出一孔";阿里的"同股不同權(quán),控制治理權(quán)";的"事業(yè)合伙人制度";實(shí)踐了十余年的自主經(jīng)營(yíng)體、利共體到小微創(chuàng)客的深度和變革;新希望以創(chuàng)新孵化、內(nèi)部創(chuàng)投為特點(diǎn)的合伙人制度等等。

 河北省人力資源師證怎么考及報(bào)考流程, 以人為本,就是要尊重人性, 讓人有尊嚴(yán)、有成就感地工作和生活。信任對(duì)人才的壓力和動(dòng)力,信任與承諾是正確處理人與組織關(guān)系的基本前提。 溝通是人力資源的生命線,沒有溝通就沒有。企業(yè)內(nèi)部的人際矛盾,百分之七十來自誤解,而誤解的產(chǎn)生根源于溝通不暢。