人力資源客戶經(jīng)理是面向事業(yè)群的人力資源通才,也是我們通常說的HRBP。HRBP深入的企業(yè)各個(gè)區(qū)域、各個(gè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域、各個(gè)分子公司,一定有一些實(shí)力強(qiáng)、規(guī)模大、內(nèi)部地位高、更規(guī)范的區(qū)域、事業(yè)群或分子公司。這時(shí)需要對一些HRBP*升級力資源大客戶部,設(shè)立人力資源大客戶經(jīng)理(Strategic Business Partner,以下簡稱P)。人力資源部對P有更高的要求。大客戶規(guī)模大、更規(guī)范,需要對HRBP的工作進(jìn)行更細(xì)致、專業(yè)的切分,首先在大客戶部設(shè)立職能組,如招聘、組織發(fā)展(OD)、員工關(guān)系等職能,這些P仍然是HR某職能的專才,主要職責(zé)是對接COE推動執(zhí)行的戰(zhàn)略和政策,屬于人力資源大客戶部中的*。其次在大客戶部設(shè)置P組,并對P的勝任素質(zhì)有更高的要求,如:

進(jìn)入二十一世紀(jì)之后,隨著企業(yè)水平的不斷,人們對人力資源的認(rèn)識和運(yùn)用水平也在不斷,實(shí)踐中,人們越來越發(fā)現(xiàn)人力資源各個(gè)模塊之間存在密不可分的聯(lián)系,某一模塊水平的離不開對另一模塊的。由此,人們更加注重人力資源的性,根據(jù)關(guān)注一些模塊的整合性,如:集工作分析、崗位評估、績效薪酬為一體的人力資源;集招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃、人才測評、任職資格與晉升制度為一體的人力資源職業(yè)發(fā)展、集人力資源各個(gè)模塊為一體的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃等,同時(shí),這些新特點(diǎn)也給和企業(yè)者提出了更高的要求。

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HR三支柱的升級僅是人力資源組織結(jié)構(gòu)的升級,面對的復(fù)雜、人性的復(fù)雜,結(jié)構(gòu)升級本身不能解決所有人力資源的問題。人力資源的結(jié)構(gòu)升級只有牽引出人力資源的整體升級,包括科學(xué)技術(shù)對人力資源的升級,人力資源者自身理念的升級與能力的發(fā)展,人力資源才能適應(yīng)未來、科技的變換,為組織更好地創(chuàng)造價(jià)值。

當(dāng)大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用普及化后,每家公司都有成熟的大數(shù)據(jù)人力資源工具和算法,那時(shí)勝出的關(guān)鍵就在于大數(shù)據(jù)人力資源復(fù)合型團(tuán)隊(duì)的水平,只有發(fā)揮具有數(shù)據(jù)型的專業(yè)人才的作用,才更有可能在商業(yè)人才競爭中勝出。

人力資本合伙制驅(qū)動價(jià)值創(chuàng)造 合伙是古典的組織智慧,也是顯著的未來趨勢。互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人與組織關(guān)系發(fā)生變化,人力資本的價(jià)值凸顯,組織內(nèi)部人力資本與貨幣資本的關(guān)系逐漸過渡到、平等的關(guān)系,企業(yè)越來越尊重人力資本的價(jià)值分享權(quán)和決策話語權(quán),因此,雇才也過渡到了人才合作,企業(yè)通過邀請人才入伙、邀請人才一起創(chuàng)業(yè),實(shí)現(xiàn)共創(chuàng)共享共贏,人力資本合伙制出現(xiàn),并逐漸成為未來人力資源演變的重要趨勢之一。

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企業(yè)經(jīng)營的本質(zhì)是經(jīng)營客戶,經(jīng)營人才,但經(jīng)營客戶終還是經(jīng)營人。人才經(jīng)營三大核心內(nèi)容:經(jīng)營知識、經(jīng)營能力與經(jīng)營心理資本。人才經(jīng)營的核心任務(wù)是要通過知識,構(gòu)建有效的知識共享、應(yīng)用、轉(zhuǎn)換、創(chuàng)新平臺,去放大組織的人力資源價(jià)值與效能;通過打造人才供應(yīng)鏈與能力發(fā)展,以支撐戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與業(yè)務(wù)的增長,通過有效的心理資本體系,人才的工作與指數(shù),進(jìn)而人才對組織的認(rèn)同感與忠誠感。

江西省人力資源師證考下來多少錢, 互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)"項(xiàng)目式、小團(tuán)隊(duì)"的新 技術(shù)的發(fā)展為互聯(lián)化、靈活的小團(tuán)隊(duì)提供了具有強(qiáng)大支撐作用的平臺,公司可以基于業(yè)務(wù)發(fā)展和客戶的需要,以項(xiàng)目制的組建團(tuán)隊(duì),并團(tuán)隊(duì)完成相應(yīng)的任務(wù)。盡管平臺早就存在,但互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來為這一的興起提供了巨大的推動力。正如索尼前董事長出井伸之所講,"新一代基于互聯(lián)網(wǎng)的企業(yè)的核心能力在于,利用創(chuàng)新和新技術(shù)貼近消費(fèi)者,深刻理解消費(fèi)需求,分析信息并做出預(yù)判,而所有的產(chǎn)品公司只能淪為這種新型用戶平臺級公司的附庸,其衰落不是能扭轉(zhuǎn)的。" 之所以把績效考核制度的建立作為企業(yè)"末位淘汰"的前提條件之一,在于末位淘汰首先要找出一個(gè)末位來,而一個(gè)員工認(rèn)可的考核和制度,有利于工的行為,也有利于企業(yè)能根據(jù)自己的需要來找到末位,并由于未位選拔的不科學(xué)不統(tǒng)一所帶來的爭議,末位淘汰的可行性。

牽引機(jī)制 所謂牽引機(jī)制,是指通過明確組織對員工的期望和要求,使員工能夠正確地選擇自身的行為,終組織能夠?qū)T工的努力和貢獻(xiàn)納入到幫助企業(yè)完成其目標(biāo),其核心能力的軌道中來。牽引機(jī)制的關(guān)鍵在于向員工清晰地表達(dá)組織和工作對員工的行為和績效期望。 戰(zhàn)略確定后,干部就是決定因素。企業(yè)家的自我超越與干伍建設(shè)是戰(zhàn)略性人力資源的核心。企業(yè)家的力是企業(yè)成長的 "天花板"。如果企業(yè)家不能自我批判,自我超越,企業(yè)的成長就會受制于企業(yè)家自己而"封頂"了。干伍建設(shè)三要素:使命、責(zé)任、能力,即賦予干部的使命、構(gòu)建干部勇于擔(dān)當(dāng)責(zé)任的機(jī)制、打造有效的力發(fā)展。

 江西省人力資源師證考下來多少錢, 新的人力資源數(shù)據(jù)類型大數(shù)據(jù)人力資源分析的價(jià)值 大數(shù)據(jù)人力資源從意義上說是基于人力資源成果指標(biāo)收集數(shù)據(jù),根據(jù)人力資源招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬和員工關(guān)系等模塊的指標(biāo)體系要求對數(shù)據(jù)收集、統(tǒng)計(jì)和監(jiān)測。未來三種非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)將打破了這一框架。種是行為數(shù)據(jù):關(guān)于員工的行為和行為發(fā)生時(shí)的觀察報(bào)告;第二種是數(shù)據(jù):各個(gè)信息的用戶操作日志以及操作軌跡;第三種是心理數(shù)據(jù):員工的情緒心情以及性格傾向與行為動機(jī)等分析觀察和測評類數(shù)據(jù)。