人力資源客戶經理是面向事業(yè)群的人力資源通才,也是我們通常說的HRBP。HRBP深入的企業(yè)各個區(qū)域、各個業(yè)務領域、各個分子公司,一定有一些實力強、規(guī)模大、內部地位高、更規(guī)范的區(qū)域、事業(yè)群或分子公司。這時需要對一些HRBP*升級力資源大客戶部,設立人力資源大客戶經理(Strategic Business Partner,以下簡稱P)。人力資源部對P有更高的要求。大客戶規(guī)模大、更規(guī)范,需要對HRBP的工作進行更細致、專業(yè)的切分,首先在大客戶部設立職能組,如招聘、組織發(fā)展(OD)、員工關系等職能,這些P仍然是HR某職能的專才,主要職責是對接COE推動執(zhí)行的戰(zhàn)略和政策,屬于人力資源大客戶部中的*。其次在大客戶部設置P組,并對P的勝任素質有更高的要求,如:

進入二十一世紀之后,隨著企業(yè)水平的不斷,人們對人力資源的認識和運用水平也在不斷,實踐中,人們越來越發(fā)現人力資源各個模塊之間存在密不可分的聯系,某一模塊水平的離不開對另一模塊的。由此,人們更加注重人力資源的性,根據關注一些模塊的整合性,如:集工作分析、崗位評估、績效薪酬為一體的人力資源;集招聘、培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃、人才測評、任職資格與晉升制度為一體的人力資源職業(yè)發(fā)展、集人力資源各個模塊為一體的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃等,同時,這些新特點也給和企業(yè)者提出了更高的要求。

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HR三支柱的升級僅是人力資源組織結構的升級,面對的復雜、人性的復雜,結構升級本身不能解決所有人力資源的問題。人力資源的結構升級只有牽引出人力資源的整體升級,包括科學技術對人力資源的升級,人力資源者自身理念的升級與能力的發(fā)展,人力資源才能適應未來、科技的變換,為組織更好地創(chuàng)造價值。

當大數據技術應用普及化后,每家公司都有成熟的大數據人力資源工具和算法,那時勝出的關鍵就在于大數據人力資源復合型團隊的水平,只有發(fā)揮具有數據型的專業(yè)人才的作用,才更有可能在商業(yè)人才競爭中勝出。

人力資本合伙制驅動價值創(chuàng)造 合伙是古典的組織智慧,也是顯著的未來趨勢?；ヂ摼W時代人與組織關系發(fā)生變化,人力資本的價值凸顯,組織內部人力資本與貨幣資本的關系逐漸過渡到、平等的關系,企業(yè)越來越尊重人力資本的價值分享權和決策話語權,因此,雇才也過渡到了人才合作,企業(yè)通過邀請人才入伙、邀請人才一起創(chuàng)業(yè),實現共創(chuàng)共享共贏,人力資本合伙制出現,并逐漸成為未來人力資源演變的重要趨勢之一。

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企業(yè)經營的本質是經營客戶,經營人才,但經營客戶終還是經營人。人才經營三大核心內容:經營知識、經營能力與經營心理資本。人才經營的核心任務是要通過知識,構建有效的知識共享、應用、轉換、創(chuàng)新平臺,去放大組織的人力資源價值與效能;通過打造人才供應鏈與能力發(fā)展,以支撐戰(zhàn)略目標的實現與業(yè)務的增長,通過有效的心理資本體系,人才的工作與指數,進而人才對組織的認同感與忠誠感。

江西省人力資源師證考下來多少錢, 互聯網企業(yè)"項目式、小團隊"的新 技術的發(fā)展為互聯化、靈活的小團隊提供了具有強大支撐作用的平臺,公司可以基于業(yè)務發(fā)展和客戶的需要,以項目制的組建團隊,并團隊完成相應的任務。盡管平臺早就存在,但互聯網時代的到來為這一的興起提供了巨大的推動力。正如索尼前董事長出井伸之所講,"新一代基于互聯網的企業(yè)的核心能力在于,利用創(chuàng)新和新技術貼近消費者,深刻理解消費需求,分析信息并做出預判,而所有的產品公司只能淪為這種新型用戶平臺級公司的附庸,其衰落不是能扭轉的。" 之所以把績效考核制度的建立作為企業(yè)"末位淘汰"的前提條件之一,在于末位淘汰首先要找出一個末位來,而一個員工認可的考核和制度,有利于工的行為,也有利于企業(yè)能根據自己的需要來找到末位,并由于未位選拔的不科學不統(tǒng)一所帶來的爭議,末位淘汰的可行性。

牽引機制 所謂牽引機制,是指通過明確組織對員工的期望和要求,使員工能夠正確地選擇自身的行為,終組織能夠將員工的努力和貢獻納入到幫助企業(yè)完成其目標,其核心能力的軌道中來。牽引機制的關鍵在于向員工清晰地表達組織和工作對員工的行為和績效期望。 戰(zhàn)略確定后,干部就是決定因素。企業(yè)家的自我超越與干伍建設是戰(zhàn)略性人力資源的核心。企業(yè)家的力是企業(yè)成長的 "天花板"。如果企業(yè)家不能自我批判,自我超越,企業(yè)的成長就會受制于企業(yè)家自己而"封頂"了。干伍建設三要素:使命、責任、能力,即賦予干部的使命、構建干部勇于擔當責任的機制、打造有效的力發(fā)展。

 江西省人力資源師證考下來多少錢, 新的人力資源數據類型大數據人力資源分析的價值 大數據人力資源從意義上說是基于人力資源成果指標收集數據,根據人力資源招聘、培訓、績效、薪酬和員工關系等模塊的指標體系要求對數據收集、統(tǒng)計和監(jiān)測。未來三種非結構化數據將打破了這一框架。種是行為數據:關于員工的行為和行為發(fā)生時的觀察報告;第二種是數據:各個信息的用戶操作日志以及操作軌跡;第三種是心理數據:員工的情緒心情以及性格傾向與行為動機等分析觀察和測評類數據。