人員結構包括人員類別結構(業(yè)務與職能,與非)、專業(yè)結構、知識結構()、性格結構、能級結構(專業(yè)技術職稱)、年齡結構等,目的是實現(xiàn)各種結構科學合理,企業(yè)的需要。

網(wǎng)上報名人力資源師證怎么考多少錢, HR三支柱的升級僅是人力資源組織結構的升級,面對的復雜、人性的復雜,結構升級本身不能解決所有人力資源的問題。人力資源的結構升級只有牽引出人力資源的整體升級,包括科學技術對人力資源的升級,人力資源者自身理念的升級與能力的發(fā)展,人力資源才能適應未來、科技的變換,為組織更好地創(chuàng)造價值。

人才儲備是企業(yè)防范人才流失危機,人力資源風險的有效手段。一方面有利于核心崗位人才突然流失給企業(yè)發(fā)展帶來的不良后果,另一方面也可通過人才儲備機制的建設樹立企業(yè)良好的人力資源品牌,推動企業(yè)的招才納賢工作。

人力資源自身職能也在不斷延展拓寬,并由此催生了新職業(yè)的產(chǎn)生。未來人力資源職位還有HR大數(shù)據(jù)分析師與前線戰(zhàn)略機動,這兩個職位要協(xié)同發(fā)揮作用,戰(zhàn)略機動了解一線需求、提出決策、尋求資源,大數(shù)據(jù)分析師在平臺提供分析與決策支持,二者很好地發(fā)揮了大數(shù)據(jù)加平臺的作用。 近段時間人工智能曝出"",先是阿爾法GO戰(zhàn)勝圍棋李世石,再有叫Watson的人工智能花十幾分鐘讀完2000萬頁文獻,解決了都束手無策的病情。集團執(zhí)行副總裁曾鳴認為:未來大量基礎性、可重復性的腦力勞動,甚至較為復雜的分析任務都會被人工智能取代。我們不禁遐想,未來服務廣大員工的HR可能就是人工智能機器人了。

對于文化來說,不可能完全沒有制度。如果沒有制度,組織就沒有底線上的安全感。文化沒有辦法一個組織內的規(guī)則底線。就像君子國中出現(xiàn)一個小人,就會如入無人之境。但是,如果只有制度而沒有文化,單純靠制度,也面臨很大的問題,制度的成本是非常高的。而且,不論制度設計得多么嚴密,在執(zhí)行中一定會遇到信息不對稱的問題,制度不可能地被執(zhí)行。

網(wǎng)上報名人力資源師證怎么考多少錢, 從經(jīng)歷看,當前企業(yè)人力資源者主要有四種,分別是"伙計型HR者"、"技術*型HR者"、"顧問型HR者"、"左膀右臂型HR者"這四種。

從人力資源的操作實踐來看,激勵在企業(yè)的人力資源設計中,更多地體現(xiàn)為企業(yè)的薪酬體系設計、職業(yè)生涯和升遷異動制度。即依靠科學、公平、公正的薪酬體系設計,將員工對企業(yè)的價值、員工的投入、員工承擔的責任、員工的工作成果等與其的報酬待遇相掛鉤,依靠利益驅動和對員工的內在需求的來實現(xiàn)對員工激勵,這充分體現(xiàn)了需求理論和公平理論的主要思想。另一方面,現(xiàn)代企業(yè)的員工越來越在企業(yè)中更多更廣的發(fā)展空間以及自身終身就業(yè)能力的機會,因此為員工提供更多的培訓機會和建立多元化的職業(yè)生涯通道、以能力和業(yè)績?yōu)閷虻纳w異動制度也將成為現(xiàn)代企業(yè)激勵機制至關重要的組成部分,這一點則主要體現(xiàn)了赫伯格的雙因素理論,以及對當代企業(yè)知識型員工的激勵因素分析的理論。 專業(yè)性和可操作性是對立統(tǒng)一的,但作為矛盾的兩個方面,誰處于矛盾的主要方面,誰處于矛盾的次要方面,在企業(yè)的不同發(fā)展階段是不同的。 以績效考核為例,對于規(guī)模較小、剛剛啟動考核的企業(yè),應把可操作性作為重點,績效考核操作原則應該是簡捷、突出重點、考核結果與利益弱聯(lián)動,重點在于簡化工作量,弱化變革矛盾,想辦法讓考核體系先運轉起來。