基于任職資格,可以建立企業(yè)的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系,即參照任職資格,去評(píng)價(jià)任職者的行為是否符合組織的期望、流程的要求,是否能夠支撐企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),獲取高的績(jī)效水平。因此,一旦將這種職業(yè)化行為評(píng)價(jià)的結(jié)果與員工崗前培訓(xùn)、薪酬待遇、升遷發(fā)展以及競(jìng)聘上崗等相掛鉤,將能夠?qū)T工的行為進(jìn)行有效的約束,實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的行為糾偏,使每一位員工的行為符合組織的期望和流程的要求。

本月更新人力資源師證在哪報(bào)考多少錢(qián), 人才客戶(hù)化導(dǎo)向凸顯人力資本價(jià)值 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的變化對(duì)人力資源提出了更高的要求,組織內(nèi)部人力資本價(jià)值凸顯,因此,基于人才客戶(hù)化的導(dǎo)向,關(guān)注人才需求、讓員工更多參與人力資源產(chǎn)品與服務(wù)設(shè)計(jì),是新的時(shí)代條件下人力資源發(fā)展的趨勢(shì)之一。彭劍鋒教授在《人力資源新常態(tài)的20個(gè)關(guān)鍵詞》中提到,"互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代,員工跟客戶(hù)之間的界限模糊了。員工是客戶(hù),客戶(hù)是員工,兩者之間角色互換,價(jià)值創(chuàng)造無(wú)邊界,共同為客戶(hù)創(chuàng)造價(jià)值,為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值,為員工創(chuàng)造價(jià)值。"基于此,我們可以看到,人才客戶(hù)化的推動(dòng)了員工為企業(yè)帶來(lái)更好的價(jià)值創(chuàng)造,與此同時(shí),員工也到了更好的"客戶(hù)"。

以人為本,就是要尊重人性, 讓人有尊嚴(yán)、有成就感地工作和生活。信任對(duì)人才的壓力和動(dòng)力,信任與承諾是正確處理人與組織關(guān)系的基本前提。 溝通是人力資源的生命線,沒(méi)有溝通就沒(méi)有。企業(yè)內(nèi)部的人際矛盾,百分之七十來(lái)自誤解,而誤解的產(chǎn)生根源于溝通不暢。

以人為本,不是簡(jiǎn)單以人性為本,而是要以用為本。只追求擁有人才,而不提供人才有效使用的機(jī)會(huì)和舞臺(tái),是對(duì)人的不尊重,也是對(duì)人才浪費(fèi)。即人才,有用即價(jià)值,有為才有位,不,但求人才。 相宜不是不要人才儲(chǔ)備,相反,沒(méi)有人才儲(chǔ)備做基礎(chǔ),就難以做到相宜。相宜也是一個(gè)動(dòng)態(tài)的,沒(méi)有人才儲(chǔ)備,相宜就是無(wú)源之水,就難以實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)平衡。 有了人才儲(chǔ)備,也要注重相宜,注重人才使用效率。人才儲(chǔ)備不是把人才束之高閣,在崗位上使用和鍛煉人才的人才,也的人才儲(chǔ)備。

盡管這些標(biāo)桿企業(yè)以不同稱(chēng)謂、不同和程度對(duì)新合伙人機(jī)制進(jìn)行,但它們體現(xiàn)出一些共性: ,都以合伙制的核心理念為主軸,相互信任是前提,共擔(dān)、共創(chuàng),然后才是共享。這"四共"一個(gè)都不能少,而且順序不能亂。職業(yè)經(jīng)理人可以共創(chuàng)和共享,但是不共擔(dān);合伙人一定是三共合一,且共創(chuàng)和共擔(dān)是優(yōu)先、共享是劣后。這是任何一個(gè)合伙制貫穿始終的核心理念。 第二,合伙化不僅僅是搞股權(quán)類(lèi)、分享性激勵(lì),而是涉及到企業(yè)戰(zhàn)略、文化、業(yè)務(wù)與商業(yè)、組織形態(tài)、工作以及產(chǎn)業(yè)聯(lián)動(dòng)等的配套建構(gòu),甚至包括產(chǎn)業(yè)鏈設(shè)計(jì)的完整。 第三,在導(dǎo)向上,大家都更加強(qiáng)化更大的自主驅(qū)動(dòng)、更大的權(quán)責(zé)下沉、更大的眾化參與、更有機(jī)化和敏捷的組織、更廣泛的網(wǎng)絡(luò)聯(lián)接及產(chǎn)業(yè)生態(tài)、更強(qiáng)的文化紐帶以及更長(zhǎng)期的事業(yè)承諾等等。也就是說(shuō),在生態(tài)化的戰(zhàn)略之下,組織越來(lái)越靈活和有機(jī),人才不再是雇傭關(guān)系,而是合伙關(guān)系創(chuàng)造的價(jià)值才能夠?qū)崿F(xiàn)共享。

本月更新人力資源師證在哪報(bào)考多少錢(qián), 策略上:突出性 在過(guò)去的一個(gè)世紀(jì)中,人力資源經(jīng)歷了從高度模糊到化的發(fā)展。人力資源領(lǐng)域在外延上不斷被擴(kuò)充,在深度上不斷被深化,形成了圍繞選、育、用、留四個(gè)環(huán)節(jié)而分解的眾多模塊,并在各個(gè)模塊中進(jìn)行的深度。

一般來(lái)講,處于初創(chuàng)期、規(guī)模較小的企業(yè)活力較強(qiáng),沒(méi)有那么多的條條框框,但大家齊心協(xié)力、各盡所能,企業(yè)業(yè)績(jī)也往往蒸蒸日上。 企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模,員工多起來(lái)了,大家相互攀比,干多了心理不平衡,自覺(jué)工作的意識(shí)下降,再加上發(fā)揮慣了,反而會(huì)出現(xiàn)組織效率的大幅下降。 企業(yè)家搞化,說(shuō)明他們?cè)诤艽蟪潭壬蠂L一種古代兵法的來(lái)治理一個(gè)企業(yè)。兵法里面有八個(gè)字他們特別喜歡,叫"令行禁止,如臂使指"。"令行禁止"是說(shuō),命令一定要推行下去,不允許做的一定不能做;"如臂使指"是說(shuō),一個(gè)老板指揮一幫中層干部,中層指揮一大幫員工,絲絲入扣,中間沒(méi)有任何誤差,就像使喚自己一樣。在學(xué)上也有一個(gè)類(lèi)似的理論。比如,泰勒提出的科學(xué),在很大程度上就是要實(shí)現(xiàn)古代兵法上的"如臂使指",把每個(gè)人定義到生產(chǎn)流程當(dāng)中,讓每個(gè)實(shí)上成為大生產(chǎn)機(jī)器上的一個(gè)"零件",每個(gè)"零件"都要服從這臺(tái)機(jī)器的運(yùn)轉(zhuǎn)邏輯。