2023年人力資源管理師報(bào)名入口在哪里報(bào)名?2023年人力資源考試報(bào)名入口一般會在考前1-3個(gè)月開通,人力資源報(bào)名入口通常為各省市*鑒定中心官網(wǎng)或組織考試機(jī)構(gòu)的官網(wǎng),人力資源管理師報(bào)名流程須知
人力資源管理師網(wǎng)上報(bào)名流程各省有細(xì)微差別,報(bào)考時(shí)詳看當(dāng)?shù)厥∈袌?bào)考公告。
一:在人力資源和社會*局、職業(yè)技能鑒定中心或組織考試機(jī)構(gòu)報(bào)名(考前兩個(gè)月);
二:由職業(yè)技能鑒定中心審核報(bào)名條件;
三:審核通過后,交考試費(fèi)用,繳齊費(fèi)用后領(lǐng)取準(zhǔn)考證(考前一周);
四:參加考試,考場由各省職業(yè)鑒定中心或組織考試機(jī)構(gòu)安排;
五:考試結(jié)束后,三個(gè)月至四個(gè)月內(nèi)通知考試結(jié)果并發(fā)放證書(一般在下次考前一個(gè)月,未通過一門者可以參加補(bǔ)考)。
知識分享:
從"薪"上提高員工滿意度說到員工的滿意度,企業(yè)和員工都要將心比心,從對方的角度考慮問題。為什么會出現(xiàn)人員的過度流動?許多老板還覺得困惑,"我從自己兜里掏出來給員工的夠多了,怎么就是留不住他呢?"
嚴(yán)重的激勵(lì)不相容,橫亙在企業(yè)——員工關(guān)系之中。老板們覺得委屈,辛辛苦苦,收獲的卻是員工離去的背影;而離職員工對老東家也少有感激,不滿、惆悵乃至憤恨充斥著他們的內(nèi)心。
重視員工的期望
原因何在?企業(yè)對員工還缺乏有效的了解,先驗(yàn)性地認(rèn)為企業(yè)提供的就是員工想要的。員工的期望被嚴(yán)重地忽視了。
所謂員工期望,就是指員工通過對自身掌握的信息和從外部獲得的信息進(jìn)行綜合分析、評估的基礎(chǔ)上,在內(nèi)心中所形成的對企業(yè)提供給自己的"產(chǎn)品"(包括工作、薪酬、福利等)的一種基本要求,并據(jù)此對企業(yè)的行為形成的一種期望。而員工期望管理,就是指企業(yè)要對員工的期望進(jìn)行管理,對其不合理的期望予以說明和剔除,對其合理的期望進(jìn)行*大程度的滿足,同時(shí)引導(dǎo)員工建立正確有效的期望,*終實(shí)現(xiàn)員工滿意的目標(biāo)。
其實(shí)企業(yè)在招聘人員進(jìn)入時(shí),/考試大/收集/本身就有一個(gè)預(yù)存立場,這個(gè)職位,我給的工資不會超過一個(gè)薪值。而員工在應(yīng)聘時(shí),心里也會有一個(gè)期望值,這就是雙方的預(yù)存立場,如果雙方達(dá)成了這一目標(biāo),合作就成功了,而如果沒有達(dá)成這一目標(biāo),合作就無從談起。而每個(gè)員工事前的經(jīng)驗(yàn)也會是一個(gè)籌碼,如果在這個(gè)企業(yè)工作過一段時(shí)間后,對于周遭的形勢有了更深入的了解,對于領(lǐng)域有了更多的經(jīng)驗(yàn),而與周圍其他人的交流也會有一定的比較,這樣就容易使自己的預(yù)先期望不斷地發(fā)生變化,企業(yè)也在不斷發(fā)展,對于員工的這種期望的變化發(fā)展也要不斷給予關(guān)注,否則只有等待員工的離職申請書了。
薪酬體現(xiàn)內(nèi)外部公平
薪酬制定公平并不是指大鍋飯,按年齡、學(xué)歷、職位等方面設(shè)定一個(gè)均值,而是根據(jù)整體業(yè)績水平和公司發(fā)展?fàn)顩r,對職位和員工做整體評估,并根據(jù)地區(qū)和行業(yè)整體狀況,制定一個(gè)合理的薪資待遇。
一般企業(yè)對于管理層的價(jià)值都比較重視, 給予*經(jīng)理以上的中層管理層較高的薪資待遇。這使得*經(jīng)理較其下一級基層主管的收入高出數(shù)倍, 而基層主管的收入與一般職員則基本無差距。從公司的工資曲線圖上來看,一般都會存在一個(gè)急劇升高的陡坡。因此主管層員工職責(zé)與收入上的不對等嚴(yán)重影響了其工作積極性。 與之對應(yīng)的人員流動情況則是主管級業(yè)務(wù)骨干流失嚴(yán)重。
雖然崗位工資按照不同的級別制定了不同的標(biāo)準(zhǔn), 但存在的問題是,企業(yè)內(nèi)部不分*和崗位一律同級同薪,/考試大/收集/ 即所有*經(jīng)理、所有主管處于同一工資水平。事實(shí)上, 公司對于不同*內(nèi)的同級職位的要求差距很大, 如后勤部經(jīng)理與技術(shù)部經(jīng)理之間、倉儲主管與銷售主管之間, 在專業(yè)技能、處理問題的能力以及責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)等方面有著不同的要求, 在薪酬上置差距不顧, 簡單實(shí)行一刀切,必然嚴(yán)重影響員工的工作積極性。
企業(yè)一般都有年度考核和季度考核,甚至有的企業(yè)已經(jīng)實(shí)行了月度考核。 但經(jīng)常發(fā)生的情況是,考核結(jié)果在員工的收入上沒有反映, 這就造成公司每個(gè)員工的薪資待遇與自己的真實(shí)工作業(yè)績無關(guān),嚴(yán)重的挫傷了員工的工作積極性,并由此產(chǎn)生干好干壞都一樣的觀點(diǎn)。
另一方面來說,企業(yè)的薪酬制度還存在外部公平性。主要表現(xiàn)在人才市場上某些相對稀缺、具有專業(yè)技能的人才,其市場價(jià)格遠(yuǎn)高于其在企業(yè)中所處級別的工資水平。這時(shí)內(nèi)外部人才價(jià)格的懸殊差別使這部分員工心理產(chǎn)生不平衡,于是導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)人員一有機(jī)會就紛紛轉(zhuǎn)投其它企業(yè),人才流失現(xiàn)象十分嚴(yán)重,致使企業(yè)不得不花費(fèi)更大代價(jià)來不斷地尋找新的專業(yè)人員。
針對上述現(xiàn)象,企業(yè)必須進(jìn)行一系列的薪酬體系改革,包括:采用職位評價(jià)技術(shù), 根據(jù)職位評價(jià)對不同職位予以歸類, 形成工資制度的梯級結(jié)構(gòu),在適當(dāng)拉開縱向差距的同時(shí)拉開橫向差距,使收入分配向?yàn)槠髽I(yè)做貢獻(xiàn)者傾斜,根據(jù)對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小給予報(bào)酬。同時(shí)在獎(jiǎng)金、津貼、福利等方面對工資制度進(jìn)行補(bǔ)充,充分考慮企業(yè)、*的特殊性, 使一定的人力成本投入發(fā)揮*大的效果。
報(bào)名地址:昆明市人民中路33號巨龍大廈14樓C1(小花園新西南百盛旁曲靖市商業(yè)銀行樓上)
可乘公交:K5,74,69,54,2,108,78,83,129,56,237,A2。(小花園站、文廟站)
