HR的價值應(yīng)該是由接受者來確定，而不是由HR自己。這就如同你在結(jié)婚紀(jì)念日送禮物給自己的愛人。你的禮物，無論是一輛車，還是一束花，或者是“情義無價”，或者是“一文不值”，它的價值最終是由你的愛人來確定，而不是由你自己來確定。HR的價值由誰來確定?是員工、老板，還是股東?為了回答這個問題，我們必須要對HR的宗旨進行定義?，F(xiàn)在有兩種理論來解釋為什么HR會存在。我們也看到HR目前正向兩個分支在發(fā)展。首先，HR能使管理的命令付諸實施，是交易性的價值所在。像發(fā)工資、年假管理，這些都是人力資源中的交易。第二個功能，是幫助在公司內(nèi)部建立一個有效的組織結(jié)構(gòu)。我們?yōu)槭裁唇o員工發(fā)工資?目的是希望他們盡職盡責(zé)，努力工作。在有些公司，需要HR提供戰(zhàn)略性的貢獻。

　　HR也有能力滿足這種需求，這樣的公司可以說是HR的天堂。有些公司只需要HR提供行政上的細(xì)節(jié)，這種需求是一種可以由電腦取代的作用。

　　我們可以想象，如果財務(wù)部說不知道如何管理公司的資金，銷售部說不了解客戶的情況，那么他們的下場會如何?但是談到誰該對公司里的人負(fù)責(zé)時，有人會說是老板。其實道理是一樣，如果HR說不知道如何提高員工的生產(chǎn)力，不知道如何合理規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)，他們的前景一樣是危險的。

　　大約一個月以前，我和通用汽車(GM)底特律公司的HR高級副總裁一起開會。我問他，

　　你最關(guān)心的HR在GM中的問題是什么?他的反應(yīng)很有趣。他說，10年前，我們提供HR戰(zhàn)略的能力大于需求。今天，需求遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于供應(yīng)，專業(yè)人士緊缺。這是我目前最擔(dān)心的。

　　我們在香港做了一個調(diào)查。由于不能提供更多價值等原因而準(zhǔn)備在3年之內(nèi)離開HR行業(yè)的人數(shù)達到35％左右。

　　是什么阻礙我們加入到戰(zhàn)略管理團隊中?

　　首先是HR對業(yè)務(wù)發(fā)展不了解。在密歇根*對HR能力所做的研究中發(fā)現(xiàn)，HR的業(yè)務(wù)知識包括HR業(yè)務(wù)知識、內(nèi)部運營的知識和外部運營知識3個部分。而HR業(yè)務(wù)知識對HR經(jīng)理業(yè)績影響并不大，對外部運營知識的了解對我們的業(yè)績影響*。

　　還有一點，是我們不熟悉商業(yè)溝通中的詞匯。我們和老板們打交道，是把他們看成內(nèi)部的客戶。而當(dāng)我們參與公司高層會議，參與企業(yè)經(jīng)營如何賺錢的討論時，誰是我們的客戶?

　　我七八年前曾加入哈雷摩托車公司工作。在和 HR開會討論戰(zhàn)略之后，CEO過來參加我們的會議。 HR經(jīng)理告訴他，我們計劃實施一種新的薪酬體制，我們的內(nèi)部客戶會很滿意。之前，CEO手里一直在擺弄著一個記錄本。聽到這話，他把記錄本摔在桌子上，說，你是說你們這些人到這里才3天嗎?你們難道還不了解我們的公司嗎?我們的公司只有一個客戶，就是購買摩托車的客戶，而不是我們內(nèi)部的員工。你可以把他們稱為同事、朋友或是惡魔，就是不要叫做客戶。

作者：王翰卓