什么是戰(zhàn)略性人力資源管理？戰(zhàn)略性人力資源管理實踐主要強調(diào)的是在組織戰(zhàn)略管理過程中的作用。下面從戰(zhàn)略制定過程中的人力資源管理實踐、組織績效實施和評價過程中的人力資源管理實踐以及組織價值轉(zhuǎn)移模型等三個方面對這一問題做詳細的討論。 ?

? （1）戰(zhàn)略制定過程中的人力資源管理 ? 如前所述，戰(zhàn)略性人力資源管理包括兩個基本內(nèi)容：一是人力資源各單項職能的有機融合；二是人力資源戰(zhàn)略要支持組織的戰(zhàn)略目標。具體講，就是通過強調(diào)有計劃的人力資源使用模式及旨在使組織能夠?qū)崿F(xiàn)其目標的各種人力資源的開發(fā)與管理活動，包括影響人的價值觀、態(tài)度、行為、績效的各種政策、管理實踐以及制度。通過這些政策、實踐和制度，以教育等方式，對人進行知識和技術(shù)的投資與開發(fā)，使之具備并不斷提高創(chuàng)造經(jīng)濟價值的能力，最終實現(xiàn)組織的目標。組織績效實施的過程，就是人力資源管理實踐的過程。人力資源的各項職能在實現(xiàn)組織績效的過程中發(fā)揮著重要作用，我們可以從組織績效流程來考察人力資源職能的作用。 ? 企業(yè)的戰(zhàn)略管理過程主要包括三個環(huán)節(jié)，即戰(zhàn)略制定、戰(zhàn)略實施、戰(zhàn)略評價。戰(zhàn)略性人力資源管理在這三個階段分別發(fā)揮不同的作用。在戰(zhàn)略制定過程中，組織的主要任務是分析組織外部環(huán)境，識別風險和機會，以及分析組織內(nèi)部環(huán)境，分析優(yōu)勢和劣勢的基礎(chǔ)上，提出組織的宗旨、使命、價值觀和目標。戰(zhàn)略性人力資源管理在這一過程中的作用主要表現(xiàn)在，著重分析與人有關(guān)的機會和威脅，如組織所在產(chǎn)業(yè)和行業(yè)勞動力市場的變化狀況、產(chǎn)業(yè)、行業(yè)、和組織自身人力資源的數(shù)量和質(zhì)量狀況、組織成員掌握先進的生產(chǎn)技術(shù)和管理技術(shù)的能力和水平、競爭對手薪酬水平、*有關(guān)的法律法規(guī)等，以便為組織的戰(zhàn)略提供決策依據(jù)。在實踐環(huán)節(jié)，一是要保證企業(yè)獲得符合其戰(zhàn)略發(fā)展要求、具備不同類型和不同層次技能的員工；二是通過工作分析、薪酬、績效、員工關(guān)系等體系的建立和完善，確保員工的行為方式有利于推動戰(zhàn)略規(guī)劃目標的實現(xiàn)。 ? （2）戰(zhàn)略實施和戰(zhàn)略評價過程中的人力資源管理組織戰(zhàn)略實施和評價過程主要包括績效計劃分解、績效實施、績效評價和績效信息反饋等四個方面的內(nèi)容。通過績效管理系統(tǒng)的分析，可以明顯地看出人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營管理中不可替代的重要作用。 ? ①績效計劃分解?？冃в媱澥菍M織戰(zhàn)略的分解，包括*績效計劃和個人績效計劃。這一過程中，人力資源管理的主要工作是制定和落實*、崗位的績效目標。當組織目標確定后，通過組織結(jié)構(gòu)和崗位分工將組織目標量化為各職能*和每個崗位的年度計劃目標，并提出組織的期望和要求，根據(jù)這些目標、期望和要求提出崗位任職資格并進行績效界定，按照崗位描述和任職資格條件招聘選拔合適的人員。所有這些，都屬于“事前控制”，即通過人力資源管理實踐，為組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)奠定基礎(chǔ)。 ? ②績效實施。在績效實施過程中，人力資源管理對組織戰(zhàn)略的支持主要表現(xiàn)在兩個方面。一是組織中各級管理者人力資源管理的能力和水平，二是根據(jù)環(huán)境變化和情況需要開展招聘、選拔、培訓等工作。首先，企業(yè)是在一個開放的環(huán)境中開展經(jīng)營管理活動，經(jīng)營環(huán)境的變化必然導致組織戰(zhàn)略的調(diào)整，當戰(zhàn)略調(diào)整后，績效體系也要隨之而改變。這時，各級管理者的一項重要任務，就是要充分認識和了解組織目標所包含的戰(zhàn)略要求，并及時傳達給每一位員工，隨時隨地對其能否按時、按質(zhì)、按量完成工作目標進行跟蹤和監(jiān)督，及時發(fā)現(xiàn)問題并提出糾正措施，即進行“事中控制”。對于領(lǐng)導者和管理者來講，這一過程體現(xiàn)的就是通常所說的“走動式管理”。其次，在實施過程中，如果發(fā)生有員工不勝任本職工作、培訓后也不能勝任工作、員工離職等情況，要及時進行招聘、選拔、培訓等工作，以保證組織的人員需求。 ? ③績效衡量和評價。在這一階段，人力資源管理實踐主要包括采用合適的績效方法對*和員工的實際績效水平進行衡量和評價，并根據(jù)衡量和評價結(jié)果為組織的人事管理決策提供依據(jù)，包括組織的激勵機制和約束機制等方面的內(nèi)容。這屬于“事后控制”的范疇。 ? ④績效信息反饋。績效信息反饋在整個績效實施過程中具有非常重要的意義，其目的在于通過向*和員工反饋其實際績效與組織期望績效之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)和分析低績效問題產(chǎn)生的原因，提出解決的辦法，為完成下一個年度的績效計劃奠定基礎(chǔ)。 ? 在整個績效實施階段，是持續(xù)不斷的溝通、反饋、培訓和開發(fā)需求。伴隨著一個階段的結(jié)束，新的階段又從新開始，構(gòu)成組織績效管理的循環(huán)過程。在戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略實施環(huán)節(jié)，戰(zhàn)略性人力資源管理的另一項工作是根據(jù)組織的戰(zhàn)略管理邊界，合理的確定組織的管理回報率。羅伯特·西蒙斯（Robert Simons）和安東尼奧·達席爾瓦（Antonio D'Avila）在研究組織的戰(zhàn)略為什么失敗時曾提出了“管理回報率”的概念。他們認為，正如凈資產(chǎn)收益率和總資產(chǎn)收益率一樣，管理回報率可用來表示稀缺資源投資的收益水平，這種稀缺資源就是管理者的精力和時間。在管理者的時間精力投入與管理的產(chǎn)出和效率之間存在十分密切的關(guān)系。管理回報率等于釋放的生產(chǎn)性組織能量除以投入的管理時間與精力，即二者之比。管理資源是一個組織中最重要和最稀缺的資源，組織戰(zhàn)略失敗的一個重要原因就在于管理者沒有有效地使用好這種資源。他們指出：“如果管理能源被誤導，或被分散到太多的機會上去，即使是*的戰(zhàn)略也很難實施，難以形成真正的價值?！边@個簡單的事實造成了今天經(jīng)營領(lǐng)域中一個極艱難而又重要的任務：要保證管理者將他們的精力都用到正確的項目或事業(yè)中去。這聽起來在理論上很符合邏輯，但在當今負擔過度、高度緊張的公司競爭環(huán)境中，要想保證自己和自己的組織不偏不倚，穩(wěn)穩(wěn)行進在既定戰(zhàn)略的道路上，實在是太困難了。 ? 管理回報率中的一個重要內(nèi)容就是建立組織的戰(zhàn)略邊界，這一思想為很多為越來越多的企業(yè)接受。比爾·蓋茨對微軟戰(zhàn)略邊界的描述是：“十分清楚，我們并不打算擁有任何通訊網(wǎng)絡(luò)，如電話公司或諸如此類的東西。我們不打算去做系統(tǒng)集成或為公司信息系統(tǒng)提供咨詢。我們熱衷于編寫軟件，但也不排除例外。你不會看到我們?yōu)樾」镜臅嬡浖帉憫密浖?。盡管這是一個很好的領(lǐng)域，我們卻意不在此。至于計算機輔助設(shè)計和計算機工程，我們也不會涉足”。華為技術(shù)有限公司在《華為基本準則》中，也明確的表述了公司的戰(zhàn)略邊界，并將其作為公司的價值觀和使命：華為的追求是在電子信息領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)顧客的夢想，并依靠點點滴滴、鍥而不舍的艱苦追求，使我們成為*領(lǐng)先企業(yè)。為了使華為成為世界一流的設(shè)備供應商，我們將永不進入信息服務業(yè)。通過無依賴的市場壓力傳遞，使內(nèi)部機制永遠處于激活狀態(tài)。從這些例子可以看出，正是由于確立了明確的戰(zhàn)略邊界，才使得兩家公司在各自的業(yè)務領(lǐng)域和市場取得了競爭優(yōu)勢。 ? 管理回報率和戰(zhàn)略邊界的理念與宗旨、價值觀和使命一樣，在戰(zhàn)略性人力資源管理中具有非常重要的意義。組織的宗旨、使命、戰(zhàn)略邊界與績效之間具有重要的聯(lián)系。宗旨和戰(zhàn)略邊界規(guī)定組織的目的，回答組織從事的業(yè)務范圍。通過定義企業(yè)的宗旨，能夠明確組織的價值導向和績效導向，促使管理者確定企業(yè)的戰(zhàn)略邊界即產(chǎn)品和服務的范圍，使員工明確奮斗的目標，使客戶、股東了解公司的經(jīng)營范圍，為公司的經(jīng)營管理提供指導方針。清晰的宗旨、使命和戰(zhàn)略邊界意味著明確的績效標準和工作要求，當這種標準和要求為員工所認識和接受時，也就意味著組織確定了資源配置的方向和重點，員工獲得了明確的工作方向，并為最終獲得良好的個人績效和組織績效奠定了基礎(chǔ)。 ?