1.*印象 ? *印象的錯誤，面試者容易在求職者*回答的幾個問題之時就對求職者形成一定的印象。而這種印象很可能影響后面的評價，盡管評分表是按照面試的題目次序而不是以能力標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的，但是如果面試者不注意，依然會犯這種錯誤。如求職者在前面的幾個問題的回答中表現(xiàn)得比較出色，就容易讓面試者對他產(chǎn)生好感。而在后面的問題中他會盡量尋找求職者回答中符合預(yù)期績效的言語，選擇性的記錄甚至?xí)馇舐氄叩幕卮鸲o出高分。同樣如果*印象不好，面試者就會降低對求職者的評價。 ?

? 2.對比效應(yīng) ? 這種錯誤是面試者在對求職者進行評價時，不自覺地脫離了預(yù)先規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)而從求職者的相對情況判斷他們的優(yōu)劣。這和求職者的次序安排有很大的關(guān)系，如果前面面試的幾個求職者的表現(xiàn)都與績效預(yù)期相差過遠(yuǎn)，而正在進行的這位求職者盡管一般但也會使面試者做出他比較優(yōu)秀的錯誤判斷，同樣如果前面的求職者過于優(yōu)秀，那排在他們后面的就可能會比較慘了。這就是參照對象不同造成的對比錯誤。 ? 3.暈輪效應(yīng) ? 暈輪效應(yīng)也叫光環(huán)效應(yīng)，指在人際相互交往過程中形成的一種夸大的社會印象，表現(xiàn)為在個體的社會知覺過程中，將對對方的最初印象不加分析地用來判斷、推論其其他品質(zhì)。如一個人最初被認(rèn)為是好的，他就被一種積極的光環(huán)所籠罩，人們易將好的品質(zhì)賦予他。相反，一個人最初被認(rèn)為是不好的，就會被消極的光環(huán)所籠罩，人們易將不好的品質(zhì)賦予他。光環(huán)效應(yīng)是一種主觀的心理傾向。日常生活中，人們常常會因為一個人勤奮耐勞而忽略其能力不足的缺點，或由于性情急躁而掩蓋了工作中的其他優(yōu)點，而做出或肯定或否定的判斷。這種以點概面、以偏概全的情況，在面試評分中也屢見不鮮，表現(xiàn)為評價者由于應(yīng)聘者某方面的優(yōu)點長處（或不足）非常明顯，容易對此產(chǎn)生清晰明顯的知覺，因而忽視其他方面的缺點不足（或優(yōu)點），被局部的個別信息所左右，產(chǎn)生片面主觀的判斷，造成評分誤差。 ? 4.集中趨勢效應(yīng) ? 集中趨勢效應(yīng)是指評定中出現(xiàn)面試對象得分相近而缺乏區(qū)分的現(xiàn)象。這種情況在大規(guī)模面試中較為明顯。集中趨勢效應(yīng)的消極作用是使面試區(qū)分度過小，不同水平應(yīng)聘者拉不開距離，優(yōu)秀應(yīng)聘者也難以脫穎而出。 ? 5.雇傭壓力 ? 面試的規(guī)模較大會影響面試者的情緒，當(dāng)面試者需要耗費大量的時間和精力進行面試，而且他們承擔(dān)的責(zé)任重大，面試又不是一件只是劃劃分?jǐn)?shù)的簡單事情時，面試者就會面臨雇傭壓力。這種壓力會影響面試者的評價，往往前面的幾位求職者因為面試者精力充沛而可以獲得較為真實的評價，但隨著面試活動的進行，面試者的積極性和精力可能會下降影響后面的求職者的成績，但是為滿足甄選要求又不得不強打精神，所以這就要組織在制定面試計劃時考慮到面試者的生理和心理狀況的承受能力，更為合理安排面試任務(wù)和時間。 ? 6.非言語行為的影響 ? 這是指求職者在穿戴和其他非言語行為對面試者的影響，有些面試者會夸大非言語行為在反映求職者心理狀態(tài)上的作用，這個時候面試者又會把自己看成是一個心理學(xué)家，將求職者的儀表穿著和非言語的行為動作看成是他們素質(zhì)的具體體現(xiàn)，盡管這有一定的道理但是在具體的情境下又不能草率的將這種理論照搬過來，畢竟求職者受利益驅(qū)動面試中肯定是想把*的一面展現(xiàn)出來，甚至有些非言語行為不能代表他們的真實面目。因為很多的求職者在面試之前會參加面試的培訓(xùn)而刻意做作一些非言語行為以迎合面試者的心理需要。 ?