人力資源有哪些工作？人力資源管理，顧名思義，就是對不同組織的人力資源進行科學的管理。在這樣的管理中，工作并非簡單的一面，而是要根據人力資源的不同特點去運用科學的方法，對人力資源的潛力進行充分的挖掘，加以合理的配置，從而做到人盡其才，并實現(xiàn)組織整體的高效運行。 ?

? 因此，為了實現(xiàn)這樣的優(yōu)秀人力資源管理，必須要確保人力資源管理者能夠清醒地看到自身的角色定位，即人力資源經理如何看待自身職位將成為管理效率的關鍵。這是因為，角色定位本身，將能夠影響到一個組織中某個角色在一定系統(tǒng)環(huán)境下發(fā)揮的作用。而人力資源經理這個角色并非一個人，而首先應該是一個崗位、一個系統(tǒng)。不少人力資源經理還是因為種種原因而無法正確認識自身的工作角色，因此，他們也或多或少面臨不同的尷尬處境。 ? 人際關系過于復雜、管理工作過于繁重 ? 由于人力資源*本身是個服務性*，面對的服務對象既有企業(yè)也有員工，如果人力資源經理不能很好地認識自身的工作定位，就無法從日常的管理環(huán)節(jié)中得到升華。結果，他們很容易面對工作量巨大而且繁重，乃至于千頭萬緒無從理清的局面。 ? 難以準確衡量工作行為，產生效益不明顯 ? 由于一些人力資源經理對自身角色認識不明確，因此，在人力資源*的工作中，總是呈現(xiàn)出一種“花錢但是不賺錢”的現(xiàn)象，導致不少企業(yè)高管（至少在潛意識中）認為，許多人事工作在當時不能快速收到回報，甚至長期也沒什么效果。這種想法會影響到企業(yè)更多的評價，如認為人力資源經理的工作行為難以進行準確衡量，投入產出的效益不明顯，等等。 ? 角色定位不明顯，處境尷尬 ? 人力資源管理者經常處在員工和高管的中間，他們很難既能夠代表基層員工的利益，又做到讓老板滿意。這是因為，許多人力資源經理并沒有意識到，他們實際上同時擔任兩種角色：既需要維護組織利益，又需要維護員工利益，做到“上傳下達、左右逢源”。由于對這樣的工作角色不清楚，不少人力資源經理表面上看來為企業(yè)作了貢獻，例如節(jié)省了公司費用、提高了短期工作效率，但長期來看很容易導致員工和組織的關系緊張、人員流動率不斷提高，導致企業(yè)效益下降。因此，人力資源管理者一定要學會正確地總結前人理論，結合現(xiàn)有實際，進行正確的管理角色定位。實際上，我們可以將人力資源管理者自我心理上的角色定位看成以下方面： ? 組織戰(zhàn)略的支持者 ? 人力資源管理者應該是整體上管理企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略策劃者和運行者，他們能夠從整體上支持企業(yè)的人力資源管理。 ? 業(yè)務*的合作伙伴 ? 人力資源管理者應該將自己看作企業(yè)業(yè)務*的合作伙伴，并以這樣的角色來調整內心和行動，適時改變工作策略和流程，做到更好地為業(yè)務*服務。 ? 員工利益的代言者 ? 人才是組織形成和發(fā)展的根本。因此，員工同時也是人力資源管理者的客戶，人力資源管理者應該從內心認識到自己有必要激發(fā)他們的積極性、挖掘他們的潛能，保證他們擁有正確的職業(yè)規(guī)劃。 ? 組織文化的管理者 ? 人力資源管理者因為能夠管理“人”，因此，也就自然將引導和管理由“人”承載的文化。人力資源管理者作為組織中文化管理者的角色，管理組織文化的形成、發(fā)展變革。 ? 監(jiān)督和控制者 ? 企業(yè)的運行需要有科學監(jiān)督和有效控制，這一切包括對組織的結構設計、文化的建設和轉型、崗位和人事的調整、員工的管理等等。因此，人力資源管理者必須意識到，監(jiān)督控制在自身角色中的重要意義，并借此提高監(jiān)督控制的效果。 ?