傳統(tǒng)的離職管理僅限于離職申請的審批、離職面談、工作交接等簡單的離職手續(xù)的辦理,而離職員工關(guān)系的管理將不再局限于傳統(tǒng)離職手續(xù)的辦理，下面是小編為您整理的關(guān)于離職員工關(guān)系管理，希望對你有所幫助。

離職員工關(guān)系管理 ?

面對去意已決的員工，企業(yè)要在充分了解其價值的基礎(chǔ)上，借鑒*公司的做法，結(jié)合自身情況，對離職員工進行良好的關(guān)系管理。 ?

1.建章立制，形成規(guī)范。面對“主動流失”人才的巨大比例，更多的*企業(yè)將重點放在招聘上，認為“挖”來的員工是財富，而辭職員工就是損失。根據(jù)北大縱橫管理的報告，80%的*企業(yè)有詳細的招聘流程，而僅有不足10%的企業(yè)有離職者管理規(guī)定。所謂員工離職管理不僅僅包括通常的員工出現(xiàn)離職征兆時的面談挽留、離職手續(xù)辦理、競業(yè)協(xié)議簽訂、離職后的面談、員工離開企業(yè)后的關(guān)系維護;更重要的還包括企業(yè)的人才保留機制的建立、員工離職的預防、突發(fā)離職帶來的危機管理等。 ?

2.保持聯(lián)系，進行個性化溝通。在離職員工關(guān)系管理的實際操作過程中，要注意雙向的價值交換和個性化溝通。所謂雙向的價值交換就是指公司如果期望離職員工在新的環(huán)境中提供諸多*信息，那么公司本身必須向離職者提供具有足夠價值的對等信息。而個性化溝通是指要根據(jù)離職員工的特點和個性來展開有效的一對一溝通，這樣才能有效地獲得信息。 ?

3.不拘形式，鼓勵回來。著名咨詢公司麥肯錫的資深專家馬爾里克博士說：“新草看上去可能更綠一些，但事實往往并非如此。在*次使用他們時，你也許沒有發(fā)現(xiàn)他們真正的價值所在，并作出相應(yīng)的承諾，但在第二次，你就可以發(fā)現(xiàn)金礦。” ?

跳槽的優(yōu)秀員工重返公司效力不僅聘用成本低，而且忠誠度較高。西方很多公司在對離職員工的再雇用上有制度上的傾斜，IBM認為，從IBM離開的員工出去干上幾年后會學到一些東西，如果他們愿意回IBM，公司的門總是敞開的，他們會增加新的價值。 ?

*企業(yè)離職員工關(guān)系管理方式 ?

麥肯錫公司將員工離職視為畢業(yè)離校，離職員工就是遍布各處的校友，建立了一個被稱為“麥肯錫校友錄”的“前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫”，數(shù)據(jù)庫包含離職員工的個人基本情況，新的聯(lián)系方式以及職業(yè)變動等。麥肯錫用于培育其遍布各行業(yè)的“畢業(yè)生網(wǎng)絡(luò)”的投資，為公司帶來了巨大回報。 ?

惠普公司在員工離職時會舉辦一個離職歡送會。歡送會一般由員工的直接上司召集，邀請與該員工同級別的人參加，以增進感情交流并傾聽離職者的真實感受。公司對待跳槽員工的態(tài)度是：不指責、不強留、痛快放人，握手話別。 ?

Bain公司設(shè)立舊雇員關(guān)系管理主管，負責跟蹤離職員工的職業(yè)生涯變化情況。建立前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫，內(nèi)容包括前雇員職業(yè)生涯的變化信息，甚至還包括結(jié)婚生子之類的細節(jié)。公司于1985年創(chuàng)立“校友網(wǎng)絡(luò)”， ?

“校友”經(jīng)常收到*的校友錄，被邀請參加公司的各種活動，而且每年收到兩次關(guān)于公司長期發(fā)展、專業(yè)成就和校友們的個人業(yè)績的通訊。同時Bain公司還盡可能幫助這些“校友”，讓他們能夠在職業(yè)生涯中獲得更*就。 ?

PM公司會邀請離職員工參加公司的年終慶典，向員工介紹公司一年的發(fā)展和成就以及接下來的規(guī)劃等。定期安排與離職員工關(guān)系較好的同事相互問候。離職員工也會把離職后的一些信息及時反饋，針對一些區(qū)域分公司，工作居住在當?shù)氐碾x職員工還會幫助其開拓區(qū)域市場。 ?

摩托羅拉公司有一套科學完備的“回聘”制度。為了鼓勵“核心人才”回槽，公司制定相應(yīng)的服務(wù)年限計算辦法：假如前雇員在6個月之內(nèi)被重新聘用，他以前服務(wù)年限將累計計算;如果超過6個月，僅按照他以前服務(wù)年限提供獎勵;如果員工6個月之內(nèi)被重新聘用，且在辭職前已經(jīng)是正式員工，可以免除試用期。 ?

離職員工關(guān)系管理的含義 ?

傳統(tǒng)的離職管理僅限于離職申請的審批、離職面談、工作交接等簡單的離職手續(xù)的辦理，而離職員工關(guān)系的管理將不再局限于傳統(tǒng)離職手續(xù)的辦理，還包括離職員工數(shù)據(jù)庫的維護，保持與離職員工的互動聯(lián)系，實現(xiàn)雙方的價值交換，充分挖掘離職員工的價值，使其繼續(xù)為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造價值。

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離職員工的價值 ?

無論公司提供多么廣闊的發(fā)展空間，多么誘人的薪資，或者多么優(yōu)越的工作環(huán)境，總有一部分員工會因為種種原因離開企業(yè)，作為企業(yè)應(yīng)當考慮的是如何從這部分流失的員工中挖掘出“剩余價值”。離職員工的價值主要體現(xiàn)在以下幾點： ?

一是真實意見的來源，提供公司改進的契機。離職員工面談，不僅是對離職人員的安慰與挽留，更是企業(yè)傾聽離職人員意見、進行自我剖析和改進的好機會。一般情況下，人之將走，其言也真。企業(yè)應(yīng)鼓勵即將離職的員工把不滿和意見說出來，指出企業(yè)管理等方面存在的問題。離職員工所說的一般都真實反映了企業(yè)現(xiàn)狀和存在的問題，是企業(yè)花重金也難以買到的一線訪談資料，它不僅能夠幫助企業(yè)找出急需解決的問題，不斷改進、完善、優(yōu)化工作流程與管理制度，而且還能幫助企業(yè)采取有效應(yīng)對措施，防患于未然。 ?

二是積極宣傳企業(yè)，提高企業(yè)形象。企業(yè)如果重視離職員工，保持與離職員工的良好關(guān)系，就能夠傳遞出企業(yè)重視人才、尊重人才的理念，樹立企業(yè)以人為本的形象，有利于企業(yè)增強雇主品牌，增強對人才的吸引。另外，員工也會對原企業(yè)心懷感恩，對原單位做正面積極的評價，這無疑會使企業(yè)形象在無形中得到提升，有助于企業(yè)聲譽的增強，以及企業(yè)品牌影響力的提高。 ?

三是企業(yè)招聘的潛在人選，可靠的人才來源。一項針對五百強公司的調(diào)查顯示，同雇用新員工相比，企業(yè)重新招用離職員工的費用是招用新員工的一半，并且他們的生產(chǎn)率比新招用的員工要高出45%左右。可見，離職員工的二次雇用，可以幫助企業(yè)節(jié)省招聘的搜尋成本和新員工崗位技能培訓成本。另外，離職員工曾經(jīng)在公司工作過，對于公司流程與組織比較熟悉，可以快速進入工作狀態(tài)，開展各項工作，跳過低效的“磨合期”。而且，再次雇用的離職員工，對于重新入職做好了心理準備，會更加珍惜這得來不易的入職機會，對企業(yè)的忠誠度也會大大提高。所以說，離職員工是企業(yè)招聘不可忽視的重要渠道，是可靠的低成本人才來源。 ?

四是提供高效信息，成為商業(yè)合作伙伴。離職員工一般會繼續(xù)從事之前的行業(yè)，企業(yè)如果管理好與離職員工的關(guān)系，就可以實現(xiàn)雙方的信息共享，如企業(yè)可以向離職人員咨詢行業(yè)內(nèi)的動態(tài)信息，離職人員也可以在*時間向企業(yè)傳遞寶貴的行業(yè)發(fā)展趨勢和市場信息等。另外，離職人員在新的工作環(huán)境中，如果有需要與原公司相關(guān)業(yè)務(wù)發(fā)生合作往來，大多數(shù)人會優(yōu)先選擇原企業(yè)。因為離職人員與原企業(yè)知根知底，彼此互相信任，可以節(jié)省大量的關(guān)系成本，有助于雙方建立和加強業(yè)務(wù)聯(lián)系，是公司當前的和潛在的“合作者”，離職后的員工還可能成為企業(yè)的會員和商業(yè)合作伙伴。 ?