怎樣制定薪酬管理制度？薪酬制度是指用人單位為實現(xiàn)有效的激勵與約束、規(guī)范薪酬的分配與管理、調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性而制定的系統(tǒng)性規(guī)則，它對薪酬結(jié)構(gòu)與標準、薪酬支付方法與流程、薪酬調(diào)整與控制以及薪酬管理權(quán)限劃分等進行了規(guī)定，是企業(yè)實施薪酬管理的基本準則。此處著重介紹幾種在我國薪酬制度發(fā)展演化歷程中比較典型的制度。

? 1. 崗位薪酬制 ? 崗位薪酬制是以崗位工資為主要內(nèi)容，綜合考慮其他影響勞動業(yè)績的重要因素，按職工勞動貢獻（質(zhì)量、數(shù)量）確定勞動報酬的薪酬制度，是各類企業(yè)應用最為廣泛的一種制度。崗位薪酬制是一個統(tǒng)稱，包括多種具體形式，如崗位等級制、崗位技能制、崗位績效制和崗位薪點制等。 ? （1）崗位等級制。崗位等級薪酬制是在崗位分級基礎(chǔ)上，主要依據(jù)員工崗位等級確定工資等級和工資標準的一種薪酬制度。崗位等級按照各工作崗位所需勞動技術(shù)復雜程度、勞動強度、工作條件、責任大小進行評定與劃分，企業(yè)根據(jù)崗位等級高低設(shè)置不同的崗位工資標準。除崗位工資外，企業(yè)可根據(jù)實際管理需要設(shè)置年功工資、特殊津補貼、獎金等其他工資單元。崗位等級薪酬制度具有以下特性：①員工要提高工資等級，只能到高一級崗位工作。崗位工資制不存在升級問題，員工只有變動工作崗位，即到高一等級的崗位上，才能提高工資等級。②員工要上崗工作必須達到崗位既定的要求。雖然崗位工資制不制定技術(shù)標準，但各工作崗位制度規(guī)定有明確的職責范圍、技術(shù)要求和操作規(guī)程，員工只有達到崗位的要求時才能上崗工作。 ? 從以上特性可以發(fā)現(xiàn)，崗位等級薪酬制雖然簡化了工資構(gòu)成，操作起來簡單明了，卻相對缺乏靈活性，且存在一定的不公平性。為了彌補這一缺陷，有的企業(yè)在同一等級崗位內(nèi)，又劃分出若干檔次。這樣員工在本崗位內(nèi)可以經(jīng)考核后逐步升級，直至達到本崗位*工資標準。另一種方法是將崗位工資標準與崗位任職年限掛鉤，如*年試用期拿50%的崗位工資，第二年熟練期拿70%的崗位工資，第三年拿80%的崗位工資，第四年拿90%的崗位工資，第五年經(jīng)考核認定拿*的崗位工資，經(jīng)考核認定特別優(yōu)秀的，可提前拿到*的崗位工資。這兩種方式在本質(zhì)上是一樣的，都可以解決員工由于工作年限、工作經(jīng)驗不同導致勞動成果不同，卻采用同一標準的崗位工資這一問題，使工資報酬與勞動付出更加吻合。 ? （2）崗位技能制。崗位技能薪酬制是我國20世紀90年代初期，為了深化企業(yè)工資制度改革，轉(zhuǎn)換企業(yè)內(nèi)部分配機制，更好地貫徹按勞分配原則，主要在全民所有制企業(yè)推行的一種薪酬分配制度。崗位技能薪酬制以按勞分配為原則，以加強工資宏觀調(diào)控為前提，以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素評價為基礎(chǔ)，以崗位、技能工資為主要內(nèi)容，按職工實際勞動貢獻（勞動質(zhì)量和數(shù)量）確定勞動報酬。崗位技能薪酬制的實質(zhì)是將職工的勞動報酬與崗位勞動責任、勞動技能、勞動強度、勞動條件和勞動貢獻緊密聯(lián)系起來，建立起“崗位靠競爭，報酬靠貢獻”的激勵機制。 ? 崗位技能薪酬主要由崗位（職務）工資、技能工資兩個單元構(gòu)成，這是*確認的職工基本工資。企業(yè)可以根據(jù)實際和需要設(shè)置崗位技能工資制的基本工資單元和具體的工資標準及工資單元的比重。 ? ①崗位（職務）工資。崗位工資是根據(jù)職工所在崗位或所任職務、所在職位的勞動責任輕重、勞動強度大小和勞動條件好壞并兼顧勞動技能要求高低確定的工資。工人的崗位工資可按照勞動評價中各崗位評價的總分數(shù)的高低，并兼顧既有工資關(guān)系，劃分為幾類崗位工資標準，并相應設(shè)置若干檔次。管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的職務工資按照所任職務、所在職位的勞動評價的總分數(shù)的高低劃分為三類并相應設(shè)置若干檔次。 ? ②技能工資。技能工資是根據(jù)不同崗位、職位、職務對勞動技能的要求同時兼顧職工所具備的勞動技能水平而確定的工資。技術(shù)工人的技能工資可分為初級、中級、高級技工三大類工資標準，并相應設(shè)置若干檔次；非技術(shù)工人的技能工資視其崗位對勞動技能的要求程度原則上參照初級技工的技能工資檔次確定。管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的技能工資可分為初級、中級、高級管理（專業(yè)技術(shù)）人員三大類工資標準，并相應設(shè)置若干檔次。根據(jù)原勞動部《關(guān)于進行崗位技能工資制試點工作的通知》規(guī)定，除基本工資外，企業(yè)根據(jù)需要和可能可以設(shè)置符合自己特點的輔助工資單元。輔助工資一般包括年功工資、效益工資、特種工資（特殊津貼）三個單元。 ? 盡管崗位技能薪酬制度對加強企業(yè)的基礎(chǔ)管理工作，鼓勵職工學習技術(shù)，合理拉開工資差距，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益起到了積極作用，并使企業(yè)內(nèi)部分配中技術(shù)等級與工資等級脫節(jié)、勞動報酬與勞動貢獻脫節(jié)以及平均主義等問題因此得到一定程度的緩解，但其本身還是存在著諸如工資單元劃分過細、工資結(jié)構(gòu)缺乏靈活性以及工資標準未與市場接軌等不足，需要進一步改革完善。 ? （3）崗位績效制。崗位績效薪酬制以員工在單位組織中所聘崗位為基礎(chǔ)，根據(jù)工作崗位的技術(shù)含量、責任權(quán)力、勞動強度和工作環(huán)境確定崗級，根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益、員工規(guī)模和勞動力價位核定工資總量，進而根據(jù)員工的勞動成果、績效貢獻確定薪酬支付標準。崗位績效工資制強調(diào)員工工資要與其擔任的工作職責、工作中的表現(xiàn)和工作業(yè)績直接聯(lián)系。崗位績效薪酬一般包括五個工資單元： ? ①崗位工資。崗位工資體現(xiàn)了崗位職責、技能要求、勞動強度、工作環(huán)境等差別因素，是崗位績效薪酬制的主體部分。 ? ②保障工資。保障工資是員工在崗工作時保障其基本生活需要的勞動報酬，根據(jù)社會物價水平和員工工作地人民*公布的*工資標準確定。 ? ③績效工資?？冃ЧべY是根據(jù)企業(yè)效益、員工工作業(yè)績和遵守規(guī)章制度等情況并經(jīng)過績效考核后浮動計發(fā)的激勵性勞動報酬。 ? ④年功工資。年功工資是依據(jù)職工為企業(yè)累積工作年限來核定的工資單元，不隨崗位的變化而變化，用以平衡新老員工分配水平，鼓勵員工長期為企業(yè)工作，加強員工隊伍的穩(wěn)定性和對企業(yè)的向心力。 ? ⑤津補貼。津貼補貼包括*規(guī)定的*性津貼，以及因特殊作業(yè)環(huán)境、勞動條件、勞動強度對職工生理、心理和生活造成了損害，或因從事特殊工作而給予員工的工資性補償。 ? 崗位績效薪酬克服了崗位技能薪酬制僅以崗位和技能這些“前因”定薪的缺點，通過與績效考核體系相聯(lián)系，將工作表現(xiàn)、工作業(yè)績這些“后果”也作為確定薪酬的依據(jù)，真正體現(xiàn)了薪酬“按勞分配、多勞多得”的分配原則。另一方面，崗位績效薪酬制簡化了工資單元，優(yōu)化了工資結(jié)構(gòu)，有利于充分發(fā)揮工資的調(diào)節(jié)職能。 ? 2. 計時計件薪酬制 ? 計時薪酬制與計件薪酬制在本質(zhì)上是一樣的，即都是直接依據(jù)員工所付出勞動以及形成勞動成果的多少來確定員工薪酬。 ? （1）計時制。計時工資制是按照職工的技術(shù)熟練程度、勞動繁重程度和工作時間的長短來計算和支付工資的一種分配形式，在單位時間工資標準一定的情況下，員工所得報酬與其付出的勞動時間成正比。這種薪酬制度簡單易行、便于計算，比較適用于機械化自動化水平較高、技術(shù)性強、操作復雜，產(chǎn)品需要經(jīng)過多道工序、多道操作才能完成，不易單獨計算個人的勞動成果的行業(yè)和工種以及勞動量不便于定量統(tǒng)計計量的企業(yè)行政管理人員和技術(shù)研發(fā)人員等。 ? 在實際應用計時薪酬制時，應嚴格按照編制定員和業(yè)務技術(shù)標準，為實行計時工資制的每個職工確定崗位、職務或者評定技術(shù)（業(yè)務）等級，建立健全考勤制度，對職工的實際工作時間進行嚴格的監(jiān)督與統(tǒng)計；同時，還應把計時工資制與一定數(shù)量的定額任務緊密結(jié)合起來，根據(jù)完成任務的情況分部給予獎勵或處罰。 ? （2）計件制。計件工資是指按照合格產(chǎn)品的數(shù)量和預先規(guī)定的計件單位來計算的工資。簡單地講，就是事先對每完成一件產(chǎn)品、一項工程或一次服務約定單價，之后以完成的數(shù)量乘以單價并結(jié)合工作質(zhì)量確定工資報酬。計件工資可分個人計件工資和集體計件工資。個人計件工資適用于個人能單獨操作而且能夠制定個人勞動定額的工種；集體計件工資適用于工藝過程要求集體完成，不能直接計算個人完成合格產(chǎn)品的數(shù)量的工種。 ? 3. 定額薪酬制 ? 定額薪酬制是指企業(yè)在勞動者進行多種形式的定額勞動的基礎(chǔ)上，按照勞動者完成定額的多少支付相應勞動報酬的企業(yè)內(nèi)部工資分配形式，即通過考核物化形態(tài)的勞動量，按勞動定額的完成程度浮動地兌現(xiàn)標準工資（承包工資）。定額薪酬制包括三個組成要素：*，能反映職工勞動量的各種定額，即職工無論從事何種具體形式的勞動，都必須明確具體地規(guī)定生產(chǎn)、工作和應完成的數(shù)量及質(zhì)量；第二，各種定額都應該有科學準確的計量標準，并能進行嚴格的考核；第三，職工工資的多少取決于其完成定額的多少。完成定額多，其工資就多；完成定額少，其工資就少。在我國一些企業(yè)中實行的定額薪酬制有多種具體形式。按不同的定額區(qū)分，可分為產(chǎn)量（實物量）定額薪酬制、工時定額薪酬制、消耗定額薪酬制、價值量定額薪酬制、工作量定額薪酬制以及綜合定額薪酬制等。 ? 上述各種形式的定額薪酬制各有其大體適用范圍。企業(yè)可以根據(jù)生產(chǎn)的特點和需要，對各類生產(chǎn)車間和輔助生產(chǎn)車間按照它們各自的勞動定額或勞動（工作）規(guī)范要求，規(guī)定其生產(chǎn)任務和應完成的任務量。這一任務可以是產(chǎn)量、工時、消耗、價值量以及綜合經(jīng)濟效益指標等，并按照各單位完成任務量的多少支付相應的工資。然后，再由各單位按照職工個人完成勞動定額的多少，支付職工個人的工資。 ?