大多數(shù)公司的招聘*過于關(guān)注招聘流程的中間環(huán)節(jié)（即面試考核），而對(duì)招聘前后端環(huán)節(jié)（即需求澄清、上崗輔導(dǎo)）的關(guān)注不夠，尤其是上崗輔導(dǎo)，關(guān)乎人才能否給企業(yè)創(chuàng)造真正的價(jià)值，是人力資源*與業(yè)務(wù)*都應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注的。那么，如何培訓(xùn)新員工呢？ ?

? 在招聘前端環(huán)節(jié)，人力資源*與業(yè)務(wù)*應(yīng)當(dāng)深入分析業(yè)務(wù)的用人需求，清晰描繪擬招聘職位的要求；在招聘流程的末端環(huán)節(jié)，要關(guān)注新員工入職流程的順暢性與入職感受，然后進(jìn)行有針對(duì)性的上崗輔導(dǎo)，幫助新員工盡快明確崗位目標(biāo)及其核心貢獻(xiàn)區(qū)域，并制定階段性的績效目標(biāo)。如有需要，應(yīng)對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)賦能，幫助其盡快勝任崗位，建立崗位所需的內(nèi)外部關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。 ? 可以說，對(duì)新員工入職后的持續(xù)跟蹤、引導(dǎo)是幫助人才實(shí)現(xiàn)其價(jià)值的最重要的活動(dòng)，人力資源部應(yīng)幫助業(yè)務(wù)主管做好新員工的輔導(dǎo)工作，并定期溝通了解新員工的動(dòng)態(tài)，及時(shí)協(xié)調(diào)資源，幫助其解決困難。那么，企業(yè)應(yīng)該如何做好新員工的入職輔導(dǎo)呢？ ? 首先，為新員工安排系統(tǒng)化的入職流程，幫助員工適應(yīng)新環(huán)境。入職培訓(xùn)開始時(shí)，應(yīng)讓新員工了解企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)與管理制度等；其次是幫助新員工梳理所在*的職責(zé)、本崗位職責(zé)與相關(guān)流程。通過系統(tǒng)的學(xué)習(xí)讓新員工快速熟悉公司環(huán)境，了解規(guī)章制度，融入企業(yè)文化；再接著，告訴新員工他所在的職位是干什么的，希望他能做到什么，需要掌握哪些專業(yè)技能；同時(shí)，讓新員工逐步融入團(tuán)隊(duì)，在*內(nèi)建立傳、幫、帶機(jī)制，讓新員工迅速上手，從被動(dòng)式工作轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)式工作。 ? 新員工入職后，管理者都要與新員工進(jìn)行一次談話，最重要的談話內(nèi)容就是關(guān)于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。了解員工自身的規(guī)劃，給他提供一個(gè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的平臺(tái)，讓員工與公司共同成長，這樣能較好地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提升其對(duì)企業(yè)的忠誠度。 ? 要與新員工溝通其崗位的定位與績效目標(biāo)，幫助新員工分析其能最快提供價(jià)值的領(lǐng)域，并給其提供一份富有挑戰(zhàn)性的、經(jīng)努力可達(dá)到的最初工作。員工最初的工作越有挑戰(zhàn)性，其工作就越有效率，完成工作后就越有成就感。在新員工工作的過程中，管理者需要主動(dòng)關(guān)注其面臨的困難，比如所需的技能培訓(xùn)、資源支持、人脈網(wǎng)絡(luò)等，要積極幫助新員工解決困難，或者指導(dǎo)其如何通過自己努力解決這些問題。管理者對(duì)新員工的工作應(yīng)及時(shí)做出評(píng)價(jià)，并將評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給員工，幫助員工一步步達(dá)成自己的目標(biāo)。另外，可以為新員工提供階段性的工作輪換，盡量讓工作內(nèi)容更豐富一些，讓新員工獲得更多的鍛煉機(jī)會(huì)與發(fā)展空間。如果新員工經(jīng)過3～6個(gè)月，仍然表現(xiàn)出對(duì)某崗位的不適應(yīng)或績效不佳，就要深入分析其根源，特別是新員工的優(yōu)勢(shì)與個(gè)性適合從事什么崗位的工作，如有可能則在*內(nèi)部進(jìn)行崗位調(diào)換，讓其找到真正適合自己的崗位。 ? 管理者還應(yīng)該關(guān)注新員工的生活，主動(dòng)幫助其解決生活上的困難，生活上“后顧無憂”，新員工才有更多精力投入到工作中來。隨著企業(yè)對(duì)高端人才的需求，越來越多的高端人才“空降”到企業(yè)中來，他們對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理的影響較大，所以招聘人員特別需要關(guān)注這些高端人才對(duì)組織的融入，以及其價(jià)值發(fā)揮的情況，需要定期進(jìn)行調(diào)研、評(píng)估與跟蹤。 ? 某零售行業(yè)企業(yè)成立了高端人才管理的評(píng)估項(xiàng)目，通過年度對(duì)高端人才本人以及其上司、同事、下屬進(jìn)行360度訪談，對(duì)入職三年以內(nèi)的所有高端人才狀況進(jìn)行綜合評(píng)估，主要涉及以下方面：崗位定位與職責(zé)是否明確、是否獲得相應(yīng)的權(quán)限、績效目標(biāo)是否明確、績效結(jié)果是否符合預(yù)期、能力與經(jīng)驗(yàn)提升情況、文化融入是否適應(yīng)、周邊團(tuán)隊(duì)成員的支撐、個(gè)人價(jià)值是否得到發(fā)揮、職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計(jì)、在企業(yè)長期發(fā)展的意愿（或主管愿意對(duì)其保留的意愿）……通過對(duì)以上內(nèi)容的分析，總結(jié)出企業(yè)對(duì)高端人才管理的關(guān)鍵問題，比如高端人才的招聘管理（招聘必要性、崗位定位、招聘標(biāo)準(zhǔn)、招聘渠道、招聘流程等）、組織融入管理、績效管理、能力發(fā)展、職業(yè)通道、保留與激勵(lì)機(jī)制等，進(jìn)一步優(yōu)化高端人才招聘與管理工作。 ?