薪酬制度設(shè)計(jì)的程序，就是企業(yè)所有者和經(jīng)營(yíng)者對(duì)薪酬制度的決策，是根據(jù)企業(yè)發(fā)展的既定目標(biāo)和實(shí)際需要，為企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、解決薪酬問(wèn)題的過(guò)程，是對(duì)一個(gè)復(fù)雜的多因素的薪酬管理體系進(jìn)行邏輯分析和綜合判斷的過(guò)程。為了保證薪酬制度的合理性和科學(xué)性，應(yīng)該遵循一套完整而正規(guī)的設(shè)計(jì)程序。
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（一）戰(zhàn)略研究
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企業(yè)戰(zhàn)略決定和揭示企業(yè)的目的和目標(biāo)，是指導(dǎo)企業(yè)組織行為的決策準(zhǔn)則。企業(yè)的薪酬原則和策略要在企業(yè)的各項(xiàng)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下進(jìn)行，集中反映各項(xiàng)戰(zhàn)略的需求。
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（二）職位分析
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職位分析是確定薪酬的基礎(chǔ)。結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確*職能和職位關(guān)系，人力資源部和各*主管合作編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。
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（三）職位評(píng)價(jià)
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職位評(píng)價(jià)又稱(chēng)職位評(píng)估，重在解決薪酬的對(duì)內(nèi)公平性問(wèn)題。它有兩個(gè)目的：一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列；二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱(chēng)不同、或即使職位名稱(chēng)相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同時(shí)又以職位說(shuō)明書(shū)為依據(jù)。
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職位評(píng)價(jià)的方法有許多種。比較復(fù)雜和科學(xué)的，是計(jì)分比較法。它首先要確定與薪酬分配有關(guān)的評(píng)價(jià)要素，并給這些要素定義不同的權(quán)重和分?jǐn)?shù)。從三大要素、若干個(gè)子因素方面對(duì)職位進(jìn)行全面評(píng)估。科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系是通過(guò)綜合評(píng)價(jià)各方面因素得出工資級(jí)別，而不是簡(jiǎn)單地與職務(wù)掛鉤，這有助于解決等級(jí)差異問(wèn)題。比如，高級(jí)研發(fā)工程師并不一定比技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理的等級(jí)低；前者注重于技術(shù)難度與創(chuàng)新能力，后者注重于管理難度與綜合能力。
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（四）薪酬調(diào)查
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薪酬市場(chǎng)調(diào)查是對(duì)企業(yè)所支付的薪酬情況做系統(tǒng)的收集和分析判斷的過(guò)程，重在解決薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。一個(gè)好的薪酬市場(chǎng)調(diào)查，可以幫助企業(yè)了解薪酬水平在產(chǎn)品市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)上的位置，將有利于控制勞動(dòng)力成本，又能保持對(duì)關(guān)鍵人才的吸引、留住和激勵(lì)，贏得人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，同時(shí)還可以預(yù)測(cè)企業(yè)薪酬政策在將來(lái)的變化和發(fā)展，為企業(yè)制訂薪酬制度控制薪酬總水平、各類(lèi)人員薪酬相對(duì)水平、各類(lèi)人員的薪酬等級(jí)劃分提供基本數(shù)據(jù)。它包括產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)數(shù)據(jù)、勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)數(shù)據(jù)、法律環(huán)境調(diào)查。
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1.產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)數(shù)據(jù) 包括產(chǎn)品市場(chǎng)潛力、價(jià)格發(fā)展趨勢(shì)、生產(chǎn)成本對(duì)產(chǎn)品價(jià)格的影響程度，以及為保持具有價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，勞動(dòng)力成本以及薪酬的*上限應(yīng)控制在什么水平上。構(gòu)成企業(yè)勞動(dòng)力成本的因素，不僅包括每位員工的平均人工成本，還包括人員的使用水平即員工人數(shù)。
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2.勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)數(shù)據(jù) 勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)就是指一家企業(yè)為了聘用類(lèi)似員工與其他企業(yè)進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)而必須付出的代價(jià)。這些勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)者不僅包括生產(chǎn)類(lèi)似產(chǎn)品的企業(yè)，而且還包括那些雖然處在不同的產(chǎn)品市場(chǎng)上但是使用種類(lèi)相似員工的那些企業(yè)。數(shù)據(jù)包括勞動(dòng)力市場(chǎng)的平均價(jià)格、企業(yè)中不同的工作職位（崗位）市場(chǎng)上的薪酬水平（*、*和平均水平）及其發(fā)展趨勢(shì)，明確勞動(dòng)力市場(chǎng)上對(duì)不同勞動(dòng)力的供需情況與發(fā)展趨勢(shì)，為企業(yè)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)提出各工作職位的下限及相對(duì)工資水平等，提出明確的目標(biāo)。
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3.法律環(huán)境調(diào)查 主要包括對(duì)*和當(dāng)?shù)?關(guān)于勞動(dòng)、勞動(dòng)力等各方面的法律、法規(guī)的規(guī)定的調(diào)查，因?yàn)槿魏我粋€(gè)企業(yè)的勞動(dòng)政策、薪酬制度必須符合*和地方政策的規(guī)定，為薪酬設(shè)計(jì)提供法律依據(jù)。
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4.市場(chǎng)調(diào)查方法 首先，要充分利用社會(huì)上的信息資源，廣泛收集各種相關(guān)的技術(shù)、經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)，如勞動(dòng)力市場(chǎng)上的各類(lèi)人員的指導(dǎo)價(jià)；統(tǒng)計(jì)*公布的各行業(yè)各類(lèi)人員的薪酬水平；產(chǎn)品市場(chǎng)上的產(chǎn)品價(jià)格和各企業(yè)產(chǎn)品在市場(chǎng)上的占有率等等。其次，由企業(yè)自己或請(qǐng)社會(huì)上專(zhuān)業(yè)中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行產(chǎn)品和勞動(dòng)力市場(chǎng)調(diào)查。
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應(yīng)做好市場(chǎng)調(diào)查準(zhǔn)備，編制市場(chǎng)調(diào)查提綱，包括：選擇調(diào)查對(duì)象、調(diào)查的重點(diǎn)內(nèi)容，需要比較的工作職位、人員，解決職位匹配問(wèn)題等。把調(diào)查數(shù)據(jù)，用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法進(jìn)行整理，做出可以進(jìn)行各種比較的圖表，為勞動(dòng)力成本、企業(yè)平均工資水平、各類(lèi)人員相對(duì)工資水平等的決策提供競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境有關(guān)數(shù)據(jù)。
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（五）薪酬定位
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在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，根據(jù)企業(yè)自身狀況選用不同的薪酬水平。
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（六）擬定薪酬設(shè)計(jì)方案
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它包括企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、確定個(gè)人工資水平、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與獎(jiǎng)金計(jì)算。
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1.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。薪酬結(jié)構(gòu)指的就是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中各項(xiàng)職位的相對(duì)價(jià)值與其對(duì)應(yīng)的薪酬之間保持著什么樣的關(guān)系。不同的企業(yè)可根據(jù)自己的實(shí)際情況，設(shè)計(jì)出適合自己的薪酬結(jié)構(gòu)線，以形成職位的實(shí)際薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
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（1）確定企業(yè)所有工作（職位、崗位）的平均工資水平。這要根據(jù)市場(chǎng)調(diào)查的結(jié)果和本企業(yè)人工成本情況確定。影響平均工資水平的各經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)包括：人工成本占成本費(fèi)用總額的比重；百元人工成本實(shí)現(xiàn)工業(yè)總產(chǎn)值（勞動(dòng)生產(chǎn)率）；實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)額和實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售收入等。這些數(shù)據(jù)都從不同側(cè)面反映了企業(yè)人力資源的貢獻(xiàn)水平，貢獻(xiàn)水平高于市場(chǎng)水平可適當(dāng)提高平均工資，貢獻(xiàn)水平低于市場(chǎng)水平可適當(dāng)降低平均工資。
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（2）建立工作結(jié)構(gòu)確定企業(yè)內(nèi)部各種不同工作之間的相對(duì)價(jià)值即相對(duì)工資水平。這要根據(jù)市場(chǎng)調(diào)查和工作評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行比較確定。首先根據(jù)職位（崗位）說(shuō)明書(shū)中的工作描述和任職資格條件要求，進(jìn)行工作分析。然后把各職位的工作特征歸納出來(lái)，再為這些工作特征確定相應(yīng)的價(jià)值，用報(bào)酬要素點(diǎn)數(shù)來(lái)表示，點(diǎn)數(shù)越多表示對(duì)企業(yè)的重要程度越大，工資水平越高。建立工作結(jié)構(gòu)的方法很多，如工資等級(jí)法，即把工作劃分為一定的工資類(lèi)別或工資等級(jí)。具體方法是，首先確定哪些目標(biāo)對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是最基本的，從而選擇哪些職位在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的過(guò)程中對(duì)于迎接嚴(yán)峻的環(huán)境挑戰(zhàn)以及抓住機(jī)遇顯得更重要一些。然后，將情況類(lèi)似的工作加以標(biāo)準(zhǔn)化，劃分成若干等級(jí)，每一個(gè)等級(jí)劃定一個(gè)工作評(píng)價(jià)結(jié)果（點(diǎn)數(shù)）范圍。*，根據(jù)市場(chǎng)比較、本企業(yè)比較和工資政策，確定各工資類(lèi)別的*值、中間值、*值。
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2.確定個(gè)人工資水平。確定個(gè)人工資水平應(yīng)根據(jù)企業(yè)薪酬支付方式，分別計(jì)算個(gè)人各部分工資，然后相加就是本人工資水平。根據(jù)員工個(gè)人所從事的工作職位（崗位）結(jié)合本人素質(zhì)等級(jí)做出的工作評(píng)價(jià)結(jié)果（點(diǎn)數(shù)）在工資等級(jí)表中查找相應(yīng)位置來(lái)決定基本工資水平。
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3.業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與獎(jiǎng)金計(jì)算。獎(jiǎng)勵(lì)工資是員工的彈性工資，它的浮動(dòng)依據(jù)企業(yè)績(jī)效水平、員工所在單位績(jī)效水平和員工個(gè)人績(jī)效水平。獎(jiǎng)金計(jì)算程序和方法是：首先依據(jù)企業(yè)績(jī)效水平和支付能力決定當(dāng)期獎(jiǎng)勵(lì)工資總額；再依據(jù)員工所在單位績(jī)效水平，按照事先確定的計(jì)算公式計(jì)算該單位獎(jiǎng)勵(lì)工資總額；*依據(jù)員工所在單位所有員工的工作評(píng)價(jià)結(jié)果和所有員工的績(jī)效評(píng)價(jià)總分，計(jì)算出每個(gè)績(jī)效分的價(jià)值平均值，再用這個(gè)平均值去乘以某個(gè)員工的工作評(píng)價(jià)結(jié)果點(diǎn)數(shù)和績(jī)效分就是本人的獎(jiǎng)金額。員工獎(jiǎng)金每個(gè)月都是變動(dòng)的。
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（七）薪酬體系的實(shí)施和修正
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薪酬制度一旦建立，就應(yīng)該嚴(yán)格執(zhí)行。在制定和實(shí)施過(guò)程中，及時(shí)溝通或培訓(xùn)是必要的。從本質(zhì)意義上講，勞動(dòng)報(bào)酬是對(duì)人工成本與員工需求之間進(jìn)行權(quán)衡的結(jié)果。薪酬體系是否有效要看它能否讓員工滿(mǎn)意，發(fā)揮其保障、激勵(lì)功能。企業(yè)的內(nèi)、外部環(huán)境是不斷變化的，員工的需求也不是一成不變的。在保持相對(duì)穩(wěn)定的前提下，隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和市場(chǎng)薪酬水平的變化也應(yīng)做相應(yīng)的調(diào)整。
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