隨著“知識經(jīng)濟(jì)”時代的到來，人力資源管理因其與人的因素內(nèi)在的密切聯(lián)系而使得其重要性日益突出。應(yīng)該看到，企業(yè)管理已經(jīng)從強(qiáng)調(diào)對物的管理轉(zhuǎn)向強(qiáng)調(diào)對人的管理，這是競爭加劇的結(jié)果。一方面，這是管理領(lǐng)域的擴(kuò)大；另一方面，這也是管理環(huán)節(jié)的提前，因?yàn)槲锸莿趧拥漠a(chǎn)物。人力資源管理的重要性可以體現(xiàn)在以下幾個方面： ?

? （一）人力資源管理是組織管理的核心 ? 人力資源管理能夠幫助組織中的管理人員達(dá)到以下目的：用人得當(dāng)，即事得其人；降低員工的流動率；使員工努力工作；有效率的面試以節(jié)省時間；使員工認(rèn)為自己的薪酬公平合理；對員工進(jìn)行充足的訓(xùn)練，以提高各個*的效能；在美國還可以使組織不會因?yàn)榫蜆I(yè)機(jī)會等方面的歧視行為受到控告；保障工作環(huán)境的安全，遵守*的法律；使組織內(nèi)部的員工都得到平等的待遇，避免員工的抱怨，等等。這些都是組織中各個*所有經(jīng)理人員普遍的愿望。其實(shí)無論是正在學(xué)習(xí)財(cái)務(wù)管理、市場營銷管理或者生產(chǎn)管理者，還是學(xué)習(xí)人力資源管理者，將來有很多人會在自己的專業(yè)領(lǐng)域承擔(dān)管理責(zé)任，屆時他們需要制定關(guān)于員工招聘、薪酬政策、績效考核、員工晉升和人員調(diào)配等人力資源管理方面的決策，其實(shí)這一點(diǎn)也適用于那些非經(jīng)濟(jì)管理類的人。即使是那些將來不承擔(dān)管理責(zé)任的員工，純粹作為組織中人力資源管理活動的調(diào)整對象，也需要學(xué)習(xí)人力資源管理方面的知識，因?yàn)橹挥羞@樣，他們才有能力對組織的人力資源管理政策作出自己的評價(jià)，并在此基礎(chǔ)上提出有利于自己事業(yè)發(fā)展和待遇提高的建議。 ? （二）組織的經(jīng)理人員要通過別人來實(shí)現(xiàn)自己的工作目標(biāo) ? 這就使人力資源管理同其他類別的管理相比顯得特別重要。我們經(jīng)常發(fā)現(xiàn)許多企業(yè)在規(guī)劃、組織和控制等方面做得都很好，但是，就是因?yàn)橛萌耸М?dāng)或者無法激勵員工，最終沒有獲得理想的成績；相反，雖然有些企業(yè)的經(jīng)理人員在規(guī)劃、組織和控制等方面做得一般，但就是因?yàn)樗麄冇萌说卯?dāng)，并且經(jīng)常激勵、評估和培養(yǎng)這些人才，最終使企業(yè)獲得成功。 ? （三）人力資源管理能夠提高員工的工作績效 ? 應(yīng)用人力資源管理的觀念與技術(shù)，改善員工的行為，是提高員工績效的重要途徑。在20世紀(jì)80年代，西方工業(yè)七國的生產(chǎn)力排序是：日本、法國、加拿大、聯(lián)邦德國、意大利、美國和英國。美國勞動生產(chǎn)力低的重要原因之一就是工人的高缺勤率、高流動率、怠工、罷工和產(chǎn)品質(zhì)量低下等。蓋洛·普民意調(diào)查結(jié)果表明，50%的工薪階層認(rèn)為他們可以再努力一些，提高工作績效。有30%的工薪階層認(rèn)為他們可以把生產(chǎn)力提高20%以上。1977年，位于美國田納西州的摩托羅拉工廠生產(chǎn)的彩色電視機(jī)，平均每100臺中有150—180個缺陷。后來，日本一家公司接收了這個工廠，到1980年，每100臺彩色電視機(jī)的缺陷下降到4個。發(fā)生這一變化的原因不在工人，因?yàn)?0%的工人還是原來的工廠留下來的；而在于管理方式發(fā)生了變化，包括工人參與決策，質(zhì)量控制人員承擔(dān)更大的責(zé)任，工人與管理人員之間的溝通加強(qiáng)，這些是產(chǎn)品質(zhì)量提高的根本原因。勞動力的宏觀配置目標(biāo)是勞動力數(shù)量上的充分利用，微觀配置的目標(biāo)是事得其人，而人力資源管理的目標(biāo)是人盡其才。所以可以認(rèn)為，人力資源管理是勞動力資源配置合理化和優(yōu)化的第三個層次。 ? （四）人力資源管理是激勵員工的根本手段 ? 現(xiàn)在，員工的素質(zhì)越來越高，大大超過了實(shí)際的需要。在美國，只有20%的工作需要高中以上的學(xué)歷，但是，*畢業(yè)生卻占總?cè)丝诘?5%以上。所以，越來越多的員工感到自己大材小用。在這種情況下，如何激勵這些自感屈才的員工就變得特別重要。而且，人們的價(jià)值觀念已經(jīng)發(fā)生了明顯的變化，傳統(tǒng)的職業(yè)道德教育的作用已經(jīng)微乎其微。隨著財(cái)富的增加和生活水平的提高，越來越多的人要求把職業(yè)質(zhì)量和生活質(zhì)量進(jìn)一步統(tǒng)一起來，員工需要的不僅是工作本身以及工作帶來的收入，還有各種心理滿足，而且隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，這種非貨幣的需要會越來越強(qiáng)烈。因此，企業(yè)的經(jīng)理人員必須借助于人力資源管理的觀念和技術(shù)尋求激勵員工的新途徑。另外，保護(hù)員工利益的立法也將使越來越多的企業(yè)經(jīng)理人員稍不小心就會被訴諸法律，所以，經(jīng)理人員面臨的決策約束越來越嚴(yán)格，這也需要企業(yè)經(jīng)理人員重視人力資源管理。 ? （五）人力資源是組織生存發(fā)展并始終保持競爭力的特殊資源 ? 人力資源的特點(diǎn)表明，人力資源是組織擁有的特殊資源，也是組織獲取和保持競爭力的重要資源。隨著組織對人力資源的利用和開發(fā)，使得組織管理層的決策越來越多地受到人力資源管理的約束，人力資源管理正在逐漸被納入組織的戰(zhàn)備規(guī)劃之中，成為組織競爭力至關(guān)重要的因素。心理學(xué)*定律認(rèn)為每個人都是不同的，每個人總是在生理或心理上存在著與其他人有所不同的地方，這是人力資源區(qū)別于其他形式經(jīng)濟(jì)資源的重要特點(diǎn)。在企業(yè)等各種組織中，只有清楚地識別每個員工與眾不同之處，并在此基礎(chǔ)上合理地任用，才可能使每位員工充分發(fā)揮潛能，組織也才可能因此而獲得*的效益。 ?