員工福利計劃怎么實施？福利是薪酬體系的重要組成部分，是員工的間接報酬。隨著經(jīng)濟的發(fā)展、組織間競爭的加劇，深得人心的福利待遇，比高薪更能有效地激勵員工。高薪只是短期內(nèi)人才資源市場供求關系的體現(xiàn)，而福利則反映了組織對員工的長期承諾，正是由于福利的這一獨特作用，使許多在各種各樣組織中追求長期發(fā)展的員工，更認同福利待遇而非僅僅是高薪，由于福利的大規(guī)模發(fā)展不過是20世紀60年代以后的事情，再加上福利本身的獨特性，所以在福利管理方面，企業(yè)還面臨許多問題。? ?

? 1.企業(yè)和員工在對福利的認識上存在一些混亂 ? 在實踐中，到底企業(yè)應當提供何種福利，員工應當享受何種福利，大家的認識都很模糊。從企業(yè)方面來說，什么樣的福利能夠滿足員工的需求？員工的哪些福利需要應當由企業(yè)來滿足？哪些應當由社會保障系統(tǒng)或其他系統(tǒng)或員工自己來滿足？如何保持企業(yè)福利制度的連續(xù)性？企業(yè)應當在福利項目中承擔多大的成本？福利政策和制度對于企業(yè)經(jīng)營目標的支持程度如何？這些問題始終困擾著企業(yè)，在大多數(shù)情況下，它們實際上只是在被動地制定著福利方案，對于這些福利方案存在的合理性及其實施效果，卻并不是很清楚。從員工的角度來說，員工只是知道自己對于某些福利存在需求，但是他們自己也不清楚到底企業(yè)是否應當滿足自己這方面的需求。并且，由于福利條款及其操作過程的復雜性，許多員工都只是到了遇到生病、殘疾、被解雇或者退休時，才真正開始對福利計劃本身的規(guī)定感興趣，大多數(shù)員工對于企業(yè)所提供的福利種類、期限及適用范圍是模棱兩可、一知半解的。此外，企業(yè)為員工提供福利到底需要付出多大的成本，或者說自己所享受的企業(yè)福利的價值到底有多大，絕大多數(shù)員工更是根本不清楚，也不去關心。 ? 2.福利成本居高不下 ? 福利的成本問題幾乎是每一家企業(yè)都會遇到的問題。在美國，由于福利開支相當于員工直接薪酬的30%~40%，因此，福利開支對于企業(yè)的人工成本影響非常大，許多企業(yè)在千方百計地壓縮福利成本和預算。許多企業(yè)在用招聘臨時工或者兼職員工的做法來減少福利的成本壓力。在降低經(jīng)營成本的壓力之下，福利很自然地就成了眾矢之的。舉例來說，通用公司的一輛價值20000美元的轎車，從生產(chǎn)線上組裝完畢后，成本會計師會告訴你在成本中將有1200美元用于員工的健康保險。與同一輛轎車的鋼材成本——500美元相比，健康保險成本核算對成本的影響是很大的。國外學者認為，人口老齡化和嬰兒潮是福利費用不斷上升的重要原因之一。在我國，拋開企業(yè)自辦的福利不談，僅僅從社會保障方面來說，由于我國的社會保障制度剛剛建立，加之政策設計上的一些缺陷，導致企業(yè)所承擔的社會保障開支比例也非常大，許多企業(yè)采取虛報、瞞報工資的方法來減少自己所應繳納的社會保障費，另外一些企業(yè)則根本不繳納社會保障費。為此，*出臺了一系列的規(guī)定來督促企業(yè)及時繳納社會保障費，而企業(yè)則在呼吁*減少企業(yè)的負擔。無論如何，這說明福利成本對企業(yè)來說，確實是一個很大的經(jīng)濟壓力。 ? 一方面可能存在福利總成本過高的問題；另一方面，還存在企業(yè)的福利成本增長過快的問題。一種情況是企業(yè)在實施福利的初期階段，沒有預見到福利發(fā)展到一定階段之后，給企業(yè)所帶來的成本可能會是非常高的，因而，由于在初期設計福利時沒有考慮到未來的風險，所以導致后來越來越不堪重負。另外一種情況是由于外界環(huán)境變化所導致的，比如，醫(yī)療成本的飛速上升很有可能導致企業(yè)在維持原有福利水平的情況下，必須繳納的保險費大規(guī)模上升。而員工由于沒有感受到所獲得醫(yī)療服務本身的價格有任何變化，因而并不會對企業(yè)心存感激。再比如，在退休福利方面，隨著人均壽命的延長，企業(yè)在支付員工退休金方面的負擔也越來越重。在這種情況下，有些企業(yè)就采取故意漏給、少給甚至不給的方式來逃避這種責任。 ? 3.福利的低回報性 ? 許多企業(yè)明顯感到自己在福利方面付出了很大的代價，卻沒有得到相應的回報。按道理說，福利應當能夠幫助企業(yè)加速實現(xiàn)目標，或者能有效地實現(xiàn)企業(yè)和員工之間的溝通，從而培育起一支優(yōu)秀的員工隊伍，真正達到雙贏的目的，但目前的福利未能達到這種理想的效果。一方面，員工將享受福利看成自己的一種既定權利或正當利益，對企業(yè)所提供的福利越來越不滿足；另一方面，企業(yè)看到自己的經(jīng)濟負擔越來越重，管理方面的麻煩也越來越多，卻并沒有什么明顯的收益。造成這種情況的一個重要原因可能是企業(yè)的福利計劃缺少一些限制條款，此外，員工的道德風險也是一個不可忽視的問題。 ? 4.福利制度缺乏靈活性和針對性 ? 傳統(tǒng)的福利制度大多是針對傳統(tǒng)的工作模式和家庭模式的，而當前的社會發(fā)展已經(jīng)導致工作方式和家庭模式發(fā)生變化。此外，勞動力隊伍構成的變化，不同文化層次、不同收入層次的員工對于福利的需求也產(chǎn)生了較大的差異。而傳統(tǒng)的福利制度則相對固定和死板，對有些人會出現(xiàn)重復保險的問題，而對于另外一些人則存在保險不足的問題，并且很難滿足多樣化和個性化的福利需求。比如，一旦企業(yè)制定了某種福利計劃，那么這種福利計劃就會對所有的員工都開放，這樣一方面有可能會出現(xiàn)企業(yè)花費了很多錢舉辦某種福利，但這種福利對于一些員工來說沒有價值的情況；另一方面又可能會出現(xiàn)企業(yè)由于擔心福利成本增加而放棄某種福利，結果導致對某種福利具有很高需求的員工無法享受這種福利的情況。 ?