1.能力薪酬體系的含義
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能力薪酬體系是指根據(jù)員工所具備的與完成某項(xiàng)工作所相應(yīng)要求的工作能力等級(jí)來(lái)確定員工薪酬的薪酬體系。能力是指一種績(jī)效行為能力，即達(dá)成某種特定績(jī)效或者是表現(xiàn)出某種有利于績(jī)效達(dá)成的行為的能力，它是一系列技能、知識(shí)、能力、行為特征及其他個(gè)人特性的總稱(chēng)；在組合得當(dāng)且環(huán)境合適的情況下，這種能力對(duì)個(gè)人、群體、特定工作及整個(gè)組織的績(jī)效有一種預(yù)測(cè)作用。
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根據(jù)能力冰山模型理論，一個(gè)人的績(jī)效行為能力是由知識(shí)、技能、自我認(rèn)知、人格特征和動(dòng)機(jī)要素構(gòu)成的。知識(shí)是指一個(gè)人在某一既定領(lǐng)域中所掌握的各種信息。自我認(rèn)知是一個(gè)人所形成的關(guān)于自己的身份、人格及個(gè)人價(jià)值的概念，它是一種內(nèi)在的自我定位（自己是領(lǐng)導(dǎo)者，還是一個(gè)普通的員工？）。人格特征是指在一個(gè)人行為中的某些相對(duì)穩(wěn)定的特點(diǎn)及以某種既定方式行事的總體性格傾向（如自己是否是一個(gè)優(yōu)秀的講演者？是否很容易產(chǎn)生焦慮？）。動(dòng)機(jī)是指推動(dòng)、指導(dǎo)個(gè)人行為選擇的那些關(guān)于成就、金錢(qián)、歸屬或者權(quán)力的思想。自我認(rèn)知、人格特征和動(dòng)機(jī)只有在可觀察時(shí)才會(huì)成為一個(gè)與績(jī)效從而與薪酬有關(guān)的問(wèn)題。因此，在這個(gè)冰山模型中，知識(shí)和技能是位于“海面上的可見(jiàn)冰山部分”，而自我認(rèn)知、人格特征及動(dòng)機(jī)則是位于“海面以下的隱性冰山”。
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通常，員工所具備的能力應(yīng)該包含3個(gè)方面：核心能力、能力模塊、能力指標(biāo)。核心能力是指為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)驗(yàn)?zāi)繕?biāo)，員工必須具備的核心能力和素質(zhì)。能力模塊是指員工核心能力的外在表現(xiàn)行為。能力指標(biāo)指可以用來(lái)表示每種能力水平的可觀察行為，是更具體的指標(biāo)。在一定程度上，能力指標(biāo)反映了工作復(fù)雜程度不同的職位所需的特定能力在程度上的不同。通過(guò)能力指標(biāo)，管理者可以比較直觀地界定出特定職位所需的工作行為強(qiáng)度、工作行為復(fù)雜程度、工作需要付出的努力程度。因此，在不同的情境下，可以根據(jù)這些指標(biāo)來(lái)招募員工、評(píng)價(jià)工作和確定薪酬。
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2.能力薪酬體系建立的步驟
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（1）確定企業(yè)支付薪酬的核心能力
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主要是確定哪些能力是支持企業(yè)戰(zhàn)略、為組織創(chuàng)造價(jià)值的，應(yīng)當(dāng)獲得報(bào)酬。不同的戰(zhàn)略導(dǎo)向、文化價(jià)值觀、不同的行業(yè)，能力組合存在差異。企業(yè)中最為常用的核心能力包括：自信、影響力、主動(dòng)性、靈活性、指導(dǎo)性、協(xié)調(diào)能力、成就導(dǎo)向、質(zhì)量意識(shí)、客戶服務(wù)導(dǎo)向、技術(shù)專(zhuān)家、分析能力、抽象思維能力、自我管理能力等。在實(shí)行以能力基礎(chǔ)的薪酬體系時(shí)，企業(yè)會(huì)根據(jù)職能領(lǐng)域的不同，分別確定在不同領(lǐng)域中的核心能力。
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（2）確定衡量核心能力的指標(biāo)
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確定企業(yè)付酬核心能力由哪些品質(zhì)、特性和行為組合表現(xiàn)出來(lái)，即具備何種品質(zhì)、特性及行為的員工最有可能是績(jī)效優(yōu)秀者。在一個(gè)組織把自己需要員工具備的績(jī)效行為能力界定下來(lái)以后，企業(yè)還必須明確如何來(lái)衡量這些能力。
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（3）對(duì)確定的核心能力指標(biāo)進(jìn)行檢驗(yàn)、修正
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核心能力的衡量指標(biāo)確定后，還需要進(jìn)一步進(jìn)行檢驗(yàn)，看這些指標(biāo)是否真的使員工成為績(jī)效優(yōu)秀員工，只有那些真正有特色的能力和行為指標(biāo)才能成為企業(yè)薪酬體系中的核心能力。對(duì)于遺漏的指標(biāo)，可進(jìn)行補(bǔ)充。
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（4）考核員工的能力，將考核結(jié)果運(yùn)用到薪酬體系中
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根據(jù)確定的核心能力類(lèi)型及其等級(jí)定義，對(duì)員工在某領(lǐng)域中所具備的績(jī)效行為能力進(jìn)行考核，并把考核結(jié)果運(yùn)用到員工的薪酬計(jì)算上。
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3.能力薪酬體系的配套措施
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企業(yè)要正確地實(shí)施能力薪酬體系，還需要建立一些配套措施或制度，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。
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① 在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中落實(shí)能力觀念。能力薪酬體系只是企業(yè)以個(gè)體或群體員工的能力為核心的人力資源管理系統(tǒng)的一個(gè)重要組成部分，對(duì)員工能力的重視也需要在人力資源管理的招聘與甄選、培訓(xùn)、員工晉升、薪酬管理、績(jī)效管理等環(huán)節(jié)中得到貫徹和落實(shí)，一切圍繞著員工能力開(kāi)展工作。
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② 建立一套工作或職務(wù)評(píng)估系統(tǒng)，建立能夠靈活追蹤各種外部市場(chǎng)薪酬的信息管理系統(tǒng)和綜合的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)系統(tǒng)。
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③ 建立與之配套的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃和方案、某些特定技能和能力的開(kāi)發(fā)計(jì)劃和方案。能力薪酬體系下的工資制度有職能工資制、能力資格工資制、過(guò)去實(shí)行的技術(shù)等級(jí)工資制等。
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