企業(yè)面試及錄用流程，由于人員資格審查與初選不能反映應(yīng)聘者的全部信息，企業(yè)人力資源部不能對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行深層次的了解，應(yīng)聘人員也無(wú)法得到關(guān)于企業(yè)的更為全面的信息，因此需要通過(guò)面試使組織與應(yīng)聘人員各自得到所需要的信息，以便企業(yè)進(jìn)行錄用決策，應(yīng)聘人員進(jìn)行是否加入企業(yè)的決策。面試是雙向選擇的一個(gè)重要手段。 ?

? 一、面試 ? 1.面試的概念 ? 面試是一種面試人通過(guò)與求職者相互交流信息達(dá)到確定其是否是組織中某崗位的合適人選的過(guò)程。面試是面試雙方在非正常的社會(huì)動(dòng)力的驅(qū)動(dòng)下人為建立起來(lái)的環(huán)境。面試的順利進(jìn)行需要要素：面試官、應(yīng)試者、面試內(nèi)容、實(shí)施程序和面試結(jié)果。(1)面試官(interviewer)。亦稱(chēng)作評(píng)委、面試者、考官，即企業(yè)選派的主持和參加面試的人。(2)應(yīng)試者(interviewee)。亦稱(chēng)作被面試者、應(yīng)聘人員、被試者，即參加面試的申請(qǐng)者。(3)面試內(nèi)容。包括所提問(wèn)題及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等。(4)實(shí)施程序。通常分為五個(gè)階段，即初始→引入→正題→變換→結(jié)束。(5)面試結(jié)果。決定是否進(jìn)入下一輪面試。 ? 初始階段的主要任務(wù)是建立良好的面試氣氛，消除申請(qǐng)者的緊張戒備心理。引入階段的主要任務(wù)有兩項(xiàng)：一是恰到好處地介紹企業(yè)情況和工作/崗位需求；二是圍繞申請(qǐng)者的基本情況提問(wèn)，為過(guò)渡到正題階段作鋪墊。正題階段的主要任務(wù)是圍繞工作/崗位及組織需求對(duì)申請(qǐng)者進(jìn)行全面的評(píng)價(jià)考察。變換階段主要是通過(guò)一些比較尖銳、敏感的問(wèn)題來(lái)深入挖掘申請(qǐng)者的深層心理特點(diǎn)。結(jié)束階段通常會(huì)談一些比較輕松的話題，并允許申請(qǐng)者提一些他們感興趣或關(guān)心的問(wèn)題，從而自然而然地將面試引向結(jié)束階段。 ? 2.面試的內(nèi)容 ? 面試的內(nèi)容依企業(yè)及崗位的不同而有很大差異。但是下列內(nèi)容是所有面試都要包含的：專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力(通常通過(guò)學(xué)術(shù)成就和工作經(jīng)歷表現(xiàn)出來(lái))、個(gè)人特點(diǎn)(如人際關(guān)系能力)及個(gè)人潛力(包括求職意向)。 ? (1)學(xué)術(shù)成就。在缺乏足夠的工作經(jīng)歷時(shí)，一個(gè)人的學(xué)術(shù)背景更為重要。但是對(duì)這一點(diǎn)不應(yīng)只看表面。面試者要努力發(fā)現(xiàn)與學(xué)術(shù)成就相關(guān)的潛在因素。例如，一個(gè)每門(mén)課程都只是良好的*生，卻可能是一個(gè)非常聰明的人，而另一個(gè)全優(yōu)生，可能并不是該職位的最強(qiáng)有力的競(jìng)爭(zhēng)者。 ? (2)工作經(jīng)歷。了解了一個(gè)人的工作經(jīng)歷之后，需要確定其技能、能力及工作責(zé)任心。但需要注意的是，相同的工作名稱(chēng)在不同組織內(nèi)的工作內(nèi)容可能并不相同。如經(jīng)理助理，在某企業(yè)可能是有權(quán)做出決策的高級(jí)管理人員，而在另一企業(yè)可能僅指一般文秘人員。因此，在某企業(yè)相同名稱(chēng)崗位上獲得成功的人并不能保證一定能勝任本企業(yè)的工作。另外，過(guò)去的業(yè)績(jī)也不能表明求職者現(xiàn)在從事某項(xiàng)工作的能力與意愿。 ? (3)個(gè)人素質(zhì)。在面試期間通常觀察到的個(gè)人素質(zhì)包括外表、談吐能力、詞匯量、沉著冷靜、適應(yīng)能力及是否自信。盡管有個(gè)人傾向問(wèn)題，但面試者在選擇過(guò)程中一定要排除與工作無(wú)關(guān)的個(gè)人偏見(jiàn)。 ? (4)人際關(guān)系能力。面試在某種程度上可以觀察出求職者的人際關(guān)系能力。大多數(shù)工作都不是在孤立的環(huán)境中完成的，相互影響是必然的。實(shí)際上，工作中的大多問(wèn)題不是由于缺乏技術(shù)能力，而是由于缺乏人際交往能力造成的。一位熟練的工人如果不懂得與他人合作，其成功的機(jī)會(huì)也很小。在當(dāng)今不斷強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作精神的環(huán)境下，更是如此。有鑒于此，面試者應(yīng)詢(xún)問(wèn)一些有關(guān)求職者在某些情況下如何處理人際關(guān)系的問(wèn)題。 ? (5)求職意向。詢(xún)問(wèn)候選人的職業(yè)目標(biāo)可以幫助面試者確定其志向是否現(xiàn)實(shí)。如果一個(gè)剛畢業(yè)的*生希望在半年內(nèi)成為企業(yè)的高級(jí)管理人員，那么他很快就會(huì)失望，因?yàn)檫@之間的差距實(shí)在太大了。除了確定求職者的職業(yè)目標(biāo)外，面試者還應(yīng)誠(chéng)實(shí)、準(zhǔn)確地告訴對(duì)方在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展前景。欺騙的結(jié)果只能是適得其反，當(dāng)求職者被錄用，真相大白時(shí)，他就會(huì)失望。企業(yè)以招聘選擇和培訓(xùn)形式的大筆投入就很可能損失掉。 ? 3.面試的目標(biāo) ? (1)招聘考官的面試目標(biāo)，由于在面試活動(dòng)中，面試人員始終處于主動(dòng)狀態(tài)，所以面試人員在進(jìn)行面試安排和進(jìn)行面試時(shí)，除了要考慮達(dá)成自己的面試目標(biāo)之外，還要幫助應(yīng)聘者達(dá)成應(yīng)聘者自身的面試目標(biāo)。具體來(lái)說(shuō)，招聘考官的面試目標(biāo)有以下四方面：①創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常展現(xiàn)自己的實(shí)際水平；②讓?xiě)?yīng)聘者更加清楚地了解企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r、應(yīng)聘崗位信息和企業(yè)人力資源政策等；③了解應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì)；④決定是否通過(guò)本次面試。(2)應(yīng)聘者的面試目標(biāo)應(yīng)聘者的面試目標(biāo)顯然和招聘考官的面試目的有很大區(qū)別，具體而言有以下五方面：①創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平；②有充分的時(shí)間向面試人員說(shuō)明自己具備的條件；③被理解、被尊重，并得到公平對(duì)待；④充分地了解自己關(guān)心的問(wèn)題；⑤決定是否愿意來(lái)該企業(yè)工作。 ? 二、錄用決策與人員錄用原則 ? 1.選擇決策 ? 選擇決策指在獲取及評(píng)價(jià)了最終候選人的資料后，假設(shè)體檢未檢出任何使候選人被取消資格的身體疾病，管理者就要采取最關(guān)鍵的一步，即做出實(shí)際錄用決策。開(kāi)始工作的日期根據(jù)企業(yè)要求或雙方共同商定。如果候選人目前仍在另一家企業(yè)就職，他會(huì)按慣例遞交一份2—4周時(shí)間交接工作的辭職通知。如果新工作要求到另一城市，則這段過(guò)渡期更為漫長(zhǎng)。因此一個(gè)人加入新企業(yè)之前的這段時(shí)間可能會(huì)比較長(zhǎng)，但是通常是必要的。 ? 2.人員錄用原則 ? (1)以崗定人與人崗匹配相結(jié)合，以崗定人強(qiáng)調(diào)人員錄用必須要依據(jù)崗位的特性，根據(jù)工作的具體需要來(lái)進(jìn)行。同時(shí)，也要考慮每個(gè)人的能力、素質(zhì)等方面的差異來(lái)安排適當(dāng)?shù)膷徫?。這樣的原則可以充分調(diào)動(dòng)人的主觀能動(dòng)性，大大提高人力資源的利用率。 ? (2)平等競(jìng)爭(zhēng)原則，對(duì)所有的應(yīng)聘者應(yīng)當(dāng)一視同仁，不要人為地制造一些特殊情況，對(duì)某些人有什么優(yōu)惠政策或照顧，這樣會(huì)打擊應(yīng)聘者的積極性，并且對(duì)企業(yè)的形象也有影響。對(duì)面試合格的人員應(yīng)采取平等競(jìng)爭(zhēng)的原則，擇優(yōu)錄用。 ? (3)謹(jǐn)慎錄用過(guò)分超過(guò)應(yīng)聘條件的人，一般認(rèn)為，錄用高學(xué)歷、高水平的人對(duì)企業(yè)是有利的，能夠提高企業(yè)的整體水平。但是如果一個(gè)有著碩士文憑的人應(yīng)聘保安，你會(huì)接受嗎？一般來(lái)說(shuō)，如果一個(gè)人的知識(shí)、能力和素質(zhì)水平明顯高于他所從事的崗位要求，這未必是一件好事，因?yàn)樗讳浻煤髸?huì)要求與其自身?xiàng)l件相應(yīng)的待遇，如果不能滿(mǎn)足，則不利于工作的順利開(kāi)展。 ? (4)注重工作能力與人品的結(jié)合，在合格人選的基本條件差不多時(shí)，以往的工作經(jīng)驗(yàn)和工作績(jī)效應(yīng)是*決策的主要依據(jù)。但是，不能忽視人品的要求，如果一個(gè)人的能力很強(qiáng)，但人品有問(wèn)題，則可能會(huì)給企業(yè)帶來(lái)難以估量的損失。 ?