員工離職存在的風(fēng)險(xiǎn)是什么？不同類型的員工離職對企業(yè)的影響是不同的。如前所述，員工離職從廣義上可以分為兩種類型：自愿性離職和非自愿性離職。自愿性離職的決策主要是由員工做出，包括辭職的所有形式；非自愿性離職的決策主要由企業(yè)做出，包括解雇、開除等形式。對于企業(yè)的管理者來說，非自愿性離職往往是確定的，是可以被企業(yè)所控制的，但自愿性離職相對而言卻往往是不可預(yù)測的。因此，大量的自愿性離職會給企業(yè)的發(fā)展帶來不利的影響。 ?

? （一）員工離職政策的目標(biāo) ? 為了保證企業(yè)具備一個良好的人力資源內(nèi)部控制環(huán)境，員工離職政策的制定和執(zhí)行需要達(dá)到以下幾個目標(biāo)：員工離職會給企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營帶來一定的影響，應(yīng)將因員工離職給企業(yè)帶來的不利影響降低到*程度，這就是員工離職的控制目標(biāo)。為此，企業(yè)應(yīng)該確定相應(yīng)的員工離職標(biāo)準(zhǔn)、原則和管理辦法，以達(dá)到減少企業(yè)損失的目的。 ? （二）員工離職的風(fēng)險(xiǎn) ? 離職風(fēng)險(xiǎn)專指由于企業(yè)員工離職可能給企業(yè)帶來的損失。員工離職是一種正?，F(xiàn)象，無可厚非，但如果不提前采取必要的防范措施或者處理不當(dāng)，可能會給企業(yè)帶來很大風(fēng)險(xiǎn)。為了營造良好的人力資源內(nèi)部控制環(huán)境，在員工離職政策的制定和執(zhí)行過程中，要識別可能存在的以下風(fēng)險(xiǎn)： ? 1．關(guān)鍵技術(shù)或商業(yè)秘密泄露的風(fēng)險(xiǎn) ? 企業(yè)中掌握關(guān)鍵技術(shù)的人才“跳槽”，會將企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)帶走；或者離職員工手上掌握著企業(yè)的商業(yè)秘密，如果幫助競爭對手，將會給企業(yè)的業(yè)務(wù)造成沖擊。 ? 2．客戶流失風(fēng)險(xiǎn) ? 與企業(yè)客戶直接打交道的銷售人員，尤其是銷售經(jīng)理，掌握客戶的*手資料，與客戶保持良好的交往，甚至與客戶的關(guān)系非常密切。這些員工離開企業(yè)時，經(jīng)常會帶走一批或大部分客戶，甚至將客戶帶給競爭對手，使企業(yè)失去客戶和市場。 ? 3．崗位空缺的風(fēng)險(xiǎn) ? 員工主動離職直接的后果就是崗位空缺，關(guān)鍵崗位的空缺會使企業(yè)無法正常運(yùn)轉(zhuǎn)，高層管理人員的離職的成本會更高。 ? 4．集體跳槽的風(fēng)險(xiǎn) ? 集體跳槽的情況自二十世紀(jì)九十年代以來就在我國屢見不鮮。企業(yè)中關(guān)鍵人才往往在員工中具有較大的影響力和感召力，甚至有一批忠實(shí)的追隨者。因此，經(jīng)常發(fā)生的情況是，某位關(guān)鍵人物如總經(jīng)理或*經(jīng)理的離開會帶走一批員工，結(jié)果可能使企業(yè)“癱瘓”。 ? 5．人心動搖的風(fēng)險(xiǎn) ? 企業(yè)一旦發(fā)生員工離職，特別是關(guān)鍵崗位員工或管理人員離職，勢必對未離職的員工產(chǎn)生負(fù)面影響，某些影響力大的員工離職事件會造成群體心理動蕩，減弱組織的向心力、凝聚力，動搖員工對企業(yè)發(fā)展的信心。 ? （三）離職風(fēng)險(xiǎn)成因分析 ? 我們從表面看到的是員工的離職行為，然而其心理因素才是隱藏在這種表象之下的深層原因。 ? 1．缺乏歸屬感 ? 所謂歸屬感就是個體作為組織一員的感覺。健康的企業(yè)文化會產(chǎn)生很強(qiáng)的凝聚力，從而使所有人都向同一個方向努力而使合力*、分力最小。然而，當(dāng)不論員工工作多么努力，其自身的存在根本得不到企業(yè)成員的認(rèn)可時，便自然萌生去意。 ? 2．缺乏安全感 ? 安全感是指員工個體關(guān)于自己現(xiàn)在或未來工作地位及工作狀態(tài)穩(wěn)定性的一種認(rèn)知。安全的需要處于馬斯洛需要層次理論的低層，是一種相對應(yīng)該被優(yōu)先滿足的需求。企業(yè)能否為個人未來職業(yè)生涯提供支持和建議，個人對職業(yè)發(fā)展目標(biāo)、規(guī)劃是否自信等因素都會影響員工安全感的建立。強(qiáng)烈的不安全感影響了員工的工作態(tài)度和行為取向，最終影響他們的工作績效和對公司的認(rèn)可程度。于是他們以“跳槽”來尋求相對安全感。這也是為什么**與事業(yè)單位員工離職率不高的原因，因?yàn)槟抢锵鄬Ψ€(wěn)定，雖然收入不高，但讓人比較放心。 ? 3．喪失公平感 ? 公平感是指員工對企業(yè)制度、文化及管理措施是否公平的一種感覺；在*目前的社會經(jīng)濟(jì)條件下，主要指報(bào)酬分配的公平性。當(dāng)員工感到聘用關(guān)系不公平時，會出現(xiàn)憤恨情緒和低組織承諾，從而導(dǎo)致離職行為。按照亞當(dāng)斯的公平理論，員工不但會將自己的結(jié)果與自己的投入和貢獻(xiàn)進(jìn)行縱向比較，還會將相似崗位或職位在不同公司之間進(jìn)行橫向比較。無論哪種比較，員工主動離職，通常是實(shí)在無法平息自己心中對組織的強(qiáng)烈不滿。 ? 4．缺少被信任感 ? 信任是一種心理契約，能使人感覺到自己對他人的價(jià)值，個人的精神需求因而得到滿足。信任是一種復(fù)雜的社會與心理現(xiàn)象。美國著名財(cái)經(jīng)雜志《財(cái)富》除了推出“全球500強(qiáng)排行榜”之外，還有一項(xiàng)“最受雇員喜歡的100家公司排行榜”。后者的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)除了收入豐厚之外，更看重的評選條件還包括精神上的“收獲”，如培訓(xùn)機(jī)會、就業(yè)機(jī)會、公司對雇員本人信任程度和其家庭的關(guān)心程度、公司允許雇員參與公司管理的機(jī)會等。 ? 5．強(qiáng)烈的挫折感 ? 弗魯姆的期望理論顯示：人們在預(yù)期其行為將會有助于達(dá)成某個目標(biāo)的情況下才會被激勵起來去做某事，即激勵力=效價(jià)×期望值。企業(yè)中的每個人都在不斷地進(jìn)行自我評估，同時為自己建立各方面的目標(biāo)。如果無法達(dá)到這些目標(biāo)，便會有挫折感，持續(xù)的挫折感會使員工逐漸喪失信心及動力。 ? 6．管理者的性格和風(fēng)格 ? 離職的一個非常直接的原因可能來自于管理者的性格和風(fēng)格。管理者的風(fēng)格不受員工的認(rèn)同，可能導(dǎo)致員工離職。一般來說，員工直接接觸的管理者，往往是員工選擇離開的最直接原因，所以才會有這樣的說法：員工選擇離開的是老板而不是公司。 ? 7．其他原因 ? 還有一部分人，而且常常是比較有能力的人，總喜歡嘗試不同的工作環(huán)境甚至工作領(lǐng)域。這主要源于這部分人有強(qiáng)烈的好奇心，對事物缺乏長久的熱情。他們的離職可以說是必然的，企業(yè)縱使出渾身解數(shù)也在所難免。 ?