目前，市面上琳瑯滿目的人才測評工具和五花八門的測評手段讓人應(yīng)接不暇，常見的人才管理測評技巧包括各種人才選拔系統(tǒng)、卡特爾16種人格因素測驗、艾森克個性測驗、瑞文推理測驗、KENNO投射測驗、TKI沖突模型測驗、管理能力測驗、職業(yè)傾向測驗、成功商數(shù)測量等，這些豐富的人才測評手段為人力資源管理提供了豐富的管理工具。 ?

? 人才測評工具起源于西方，在引入*的過程中也根據(jù)*的實際情況進行了相應(yīng)的常模修正，但本質(zhì)上還是基于基礎(chǔ)的心理學(xué)、心理測量學(xué)和行為科學(xué)。人才測評不是萬能的，它只能給管理層提供一些輔助決策信息，測評負責(zé)人要有效利用人員測評工具還需結(jié)合用人單位的管理實際，只有這樣才能真正體現(xiàn)它的作用，發(fā)揮人才測評的價值。常見的人才測評管理誤區(qū)有如下幾個。 ? 1．人才測評是人才選拔最可信的工具 ? 人才測評是一種嚴謹、客觀和準確的考察人的基本素質(zhì)和能力的活動，無論是多么精確的人才測評方法，其有效性和可靠性都是有一定限度的，有些測評方式和測評要點可能是片面的甚至無效的，沒有百分之百準確的人才測評方法，單純依靠人才測評分數(shù)來進行選拔可能會漏掉優(yōu)秀人才，收進庸才甚至偽才。 ? 2．人才測評工具是萬能的 ? 人才測評在我國開展的時間還不長，任何一個成熟的測評工具都需要經(jīng)過多年實踐經(jīng)驗的積累和數(shù)據(jù)校驗分析。例如，1994年*人民共和國人事部人事考試中心為滿足我國企業(yè)人才資源開發(fā)需要，組織北京*等科研機構(gòu)的心理學(xué)和管理學(xué)專家，累計設(shè)計6個分測驗，并實施了系統(tǒng)常模數(shù)據(jù)采集工作，直到1998年作為整套測試項目推出。這套適合我國國情的測評工具目前并沒有得到廣泛使用，至今還有待進一步測試和修正。目前，一些急功近利的公司并沒有可靠的測試工具，就胡拼亂湊一些測試題目賣給企業(yè)，其效度和信度沒有經(jīng)過檢驗，根本無法保證使用效果，企業(yè)據(jù)此難以選出英才，甚至?xí)m得其反。 ? 3．只有國外的測試工具才是*的 ? 目前，國外的人才測評已經(jīng)發(fā)展成規(guī)模很大的產(chǎn)業(yè)，很多成熟經(jīng)典的測試經(jīng)受住實踐的檢驗，其效度和信度是得到公認的。相比之下，我國從20世紀80年代才開始這方面的嘗試，無論是經(jīng)驗還是水平都有待積累和提高，因此，很多企業(yè)認為只有國外的測試工具才是標準的和可靠的。事實上，當(dāng)我們在運用國外現(xiàn)成的測試題目時，必須意識到文化差異的影響，文化差異對于能力測試的影響比較小，但對于認知測評和人格測評的影響是很大的。例如，人才測評中的“人格測評”是人們在長期的生活中形成的比較穩(wěn)定的看法和行為習(xí)慣。目前，我國企業(yè)主要采用卡特爾16種人格因素、DISC個性測評等來測試應(yīng)聘人員的人格。由于中西方文化的差異，人們對于一些問題的看法帶有明顯的傾向性。外國人重規(guī)矩，*人重情誼。不同*有不同的文化理念和價值觀，更有不同的道德觀差異，在國外有效的測評工具不見得適合我國國情。 ? 4．價格越貴的測評工具越好 ? 企業(yè)在選擇測評工具時，還必須注意人才測評的可操作性和經(jīng)濟性，越貴的不見得越好，適合自己的才是*的。 ? 5．過分追求測評指標的客觀性 ? 人才測評的本質(zhì)是相對測量而不是絕對測量，它是一種科學(xué)與管理經(jīng)驗的有機結(jié)合。企業(yè)在選拔人才過程中，所有的測評工具都是輔助型的，最終的用人決策必須包含主觀判斷。人才測評的核心價值在于盡可能降低企業(yè)主觀判斷的失誤率，所以選擇測評指標要根據(jù)實際情況，堅持將主觀和客觀指標相結(jié)合，避免過分追求評價指標的盡善盡美。 ? 6．把測評工具當(dāng)作預(yù)測績效的手段 ? 績效預(yù)測和績效表現(xiàn)是兩個維度的事情?？冃ьA(yù)測是基于一個人的知識能力和素質(zhì)要素對其未來績效作出的預(yù)測，需要特別說明的一點是，決定員工績效高低的因素不僅限于知識和能力，激勵水平、社會環(huán)境等也是非常重要的因素。 ?