簡(jiǎn)歷在一定程度上能夠反映應(yīng)聘者的能力、對(duì)薪資的要求、個(gè)人愛好、發(fā)展?jié)摿Φ?。招聘者如何篩選簡(jiǎn)歷？如何有效地篩選出優(yōu)秀簡(jiǎn)歷？創(chuàng)業(yè)者應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注以下三個(gè)方面的內(nèi)容。 ?

? （1）應(yīng)聘者的基本信息 ? 合格的應(yīng)聘者應(yīng)該滿足空缺崗位的硬性條件、軟性條件和其他條件。收到應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷后，招聘人員可以先從應(yīng)聘者的基本信息判斷其是否滿足以上條件。硬性條件就是崗位對(duì)年齡、學(xué)歷、業(yè)績(jī)和相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的強(qiáng)制要求，比如互聯(lián)網(wǎng)公司招聘軟件設(shè)計(jì)師，熟悉設(shè)計(jì)軟件就是對(duì)應(yīng)聘者提出的硬性條件。當(dāng)應(yīng)聘者滿足硬件條件后，就可以對(duì)其進(jìn)一步評(píng)估。不滿足硬性條件的應(yīng)聘者就出局。通常，招聘人員可在這一步驟提高篩選速度，提高查看簡(jiǎn)歷的效率。當(dāng)應(yīng)聘者滿足硬性條件后，招聘人員可用軟性條件對(duì)其進(jìn)行評(píng)估。比如，如果企業(yè)需要新媒體運(yùn)營(yíng)者，那些活潑、追求創(chuàng)意的年輕人更適合這個(gè)崗位。其他條件包括應(yīng)聘者對(duì)薪資的要求、居住地與工作地點(diǎn)等因素。比如，如果應(yīng)聘者對(duì)薪資標(biāo)準(zhǔn)超過(guò)企業(yè)所能給予的，這時(shí)企業(yè)就要果斷放棄。 ? （2）應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷的具體內(nèi)容 ? 應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷的基本信息滿足崗位要求并不意味著招聘人員就找到了可以勝任此崗位的人員，招聘人員還要查看簡(jiǎn)歷的具體內(nèi)容，比如應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷是否與應(yīng)聘崗位的工作內(nèi)容吻合，如果兩者有較大的差距，則意味著應(yīng)聘者要想完全勝任這個(gè)崗位可能要花費(fèi)很長(zhǎng)的時(shí)間，企業(yè)也要承擔(dān)更高培訓(xùn)成本；應(yīng)聘者的跳槽頻率如果比較高，招聘人員就要謹(jǐn)慎選擇。 ? （3）通過(guò)簡(jiǎn)歷看應(yīng)聘者性格 ? 簡(jiǎn)歷能夠反映出應(yīng)聘者某些特征。比如，應(yīng)聘者既向人事助理崗位投了簡(jiǎn)歷，又向文案策劃崗位投了簡(jiǎn)歷，則說(shuō)明應(yīng)聘者可能對(duì)自身定位并不明確；如果簡(jiǎn)歷中有錯(cuò)別字或者標(biāo)點(diǎn)使用不當(dāng)?shù)惹闆r，則說(shuō)明應(yīng)聘者不夠嚴(yán)謹(jǐn)，不適合精細(xì)化的工作崗位。 ? 招聘人員通過(guò)觀察簡(jiǎn)歷的細(xì)節(jié)能夠挖掘出應(yīng)聘者的性格特征，能夠幫助企業(yè)找到合適員工，幫助應(yīng)聘者找到合適他們的崗位。 ?