1.企業(yè)的薪酬政策　企業(yè)的戰(zhàn)略性薪酬政策要求企業(yè)明確：在勞動(dòng)力市場(chǎng)中它會(huì)是一個(gè)工資水平領(lǐng)先者，還是一個(gè)工資水平居后者，或者它力爭(zhēng)在平均水平上。工資水平領(lǐng)先者是指那些比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手支付較高工資和薪金的組織。這樣的組織期望獲得較低的單位勞動(dòng)力成本。他們認(rèn)為他們能夠吸引高質(zhì)量、高效率的員工。通常，較高工資水平的公司能比同行中工資水平較低的公司吸引較多、較好的求職者。根據(jù)效率工資理論，當(dāng)企業(yè)的技術(shù)或結(jié)構(gòu)高度依賴(lài)于高技術(shù)的工人時(shí)，或者企業(yè)難以觀(guān)察和監(jiān)督其員工的工作績(jī)效時(shí)，企業(yè)應(yīng)采用高工資策略激勵(lì)和留住員工。另外，有很多組織采取按市場(chǎng)平均工資率支付的政策。這種組織中的管理者認(rèn)為，企業(yè)不必通過(guò)提高工資就能雇傭到合格的人員，而且還有助于保持公司的競(jìng)爭(zhēng)性。采取這種政策的公司，其工作往往只需要平均水平的員工，如簡(jiǎn)單的流水線(xiàn)工作。選擇低于現(xiàn)行工資水平支付的公司，多是財(cái)務(wù)狀況不佳或?qū)T工要求較低的公司，當(dāng)企業(yè)采取這種政策時(shí)，往往反映出它的人力資源管理政策和經(jīng)營(yíng)中均出現(xiàn)了問(wèn)題。除了決定企業(yè)工資定位與市場(chǎng)工資水平的關(guān)系之外，企業(yè)還需要明確其他一些基本的工資政策，包括：①企業(yè)內(nèi)部各崗位、技能水平間的工資關(guān)系；②如何在工資獎(jiǎng)金支付與員工業(yè)績(jī)間建立聯(lián)系；③關(guān)于加班工資、支付期、短期和長(zhǎng)期激勵(lì)的安排等管理決策。 ?

? 2.企業(yè)支付能力　職工收入水平的*制約因素就是企業(yè)的支付能力。企業(yè)的支付能力就是企業(yè)所能負(fù)擔(dān)的勞務(wù)費(fèi)用的限度，它一方面取決于企業(yè)的營(yíng)業(yè)收入，另一方面還要考慮必要的資本費(fèi)用、購(gòu)買(mǎi)原材料等方面的費(fèi)用及為保持競(jìng)爭(zhēng)力而必要的投資。經(jīng)濟(jì)上較成功的公司趨向于提供高于平均報(bào)酬水平的工資。然而，經(jīng)濟(jì)實(shí)力僅能確定它所支付報(bào)酬的*限。為了確定公司特定的支付水平，管理者必須綜合其他因素共同決定。顯然，企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況越好，職工增加收入的希望也越大。 ? 3.工作的價(jià)值　職工從事的工作，由于其所負(fù)責(zé)任、工作環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作復(fù)雜程度等方面存在差別，個(gè)人收入自然也有所不同。在沒(méi)有正式的報(bào)酬制度安排的企業(yè)，對(duì)一個(gè)崗位支付多少工資，往往決定于那些對(duì)這項(xiàng)工作比較熟悉的管理者的主觀(guān)判斷。他們作出判斷時(shí)，更多的是考慮勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資而決定。然而，在存在正式的報(bào)酬制度安排的企業(yè)，對(duì)每一崗位的支付決定于工作的價(jià)值，而這一價(jià)值是由工作評(píng)價(jià)決定的。工作評(píng)價(jià)主要用于估計(jì)文秘職員、技術(shù)工人和各種藍(lán)領(lǐng)工人的工作價(jià)值，對(duì)管理者和高層經(jīng)理則使用得較少，但目前也有一些有效的針對(duì)管理者的工作評(píng)價(jià)方法被開(kāi)發(fā)出來(lái)。 ? 4.員工的相對(duì)價(jià)值　擔(dān)負(fù)同種工種，其工資也可因年齡、工齡、文化程度、專(zhuān)業(yè)技能甚至性別不同而有所不同。無(wú)論是計(jì)件工資還是計(jì)時(shí)工資，員工的工作業(yè)績(jī)都可以也應(yīng)該通過(guò)晉升和各種獎(jiǎng)勵(lì)制度加以識(shí)別和補(bǔ)償。企業(yè)對(duì)員工特別優(yōu)秀的工作表現(xiàn)，可以給以加薪的獎(jiǎng)勵(lì)。然而，將員工業(yè)績(jī)（員工相對(duì)價(jià)值）與工資水平相聯(lián)系，必須滿(mǎn)足兩個(gè)條件：①企業(yè)已形成了公平合理的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估體系，該評(píng)估體系不僅能有效區(qū)分績(jī)優(yōu)者與績(jī)差者，還能確定二者間的績(jī)效差距并予以量化；②企業(yè)能在員工相對(duì)價(jià)值和工資支付水平之間建立一個(gè)清晰可見(jiàn)的、可信的聯(lián)系。 ? 5.企業(yè)文化　業(yè)主及管理當(dāng)局對(duì)職工利益的關(guān)注程度直接影響勞動(dòng)報(bào)酬?duì)顩r。在有些公司中，收入相對(duì)平均，而另外一些公司則收入差距較大；有些企業(yè)工資水平不高，但集體福利不錯(cuò)，反之，另外一些公司傾向于增加個(gè)人收入而幾乎不搞集體福利，如此等等。這些都可看做是企業(yè)文化的影響。 ?