在績效評估過程中，評估者的責任舉足輕重，他們的評估結(jié)果對員工的影響是巨大而持久的。這就要求評估者在評估過程中必須做到公正與公平。但是從現(xiàn)實評估實施效果來看，評估者由于某些原因尤其是心理效應(yīng)的影響，不管是有意還是無意，往往會作出與員工實際績效相悖的錯誤評價，我們稱之為評估者誤差。那么，績效評估中的常見誤差有哪些呢？ ?

? （一）缺乏客觀性 ? 缺乏客觀性是傳統(tǒng)績效評估最致命的弱點，在評估標準中，主觀性論述的比重過高如許多對能力的要求，評估者只能根據(jù)自己的實際經(jīng)驗和觀點對評估結(jié)果中的好中壞差作出不同解釋判斷并將這些判斷全部反映在員工績效結(jié)果上，導(dǎo)致被考評者之間的標準人為的不一致，出現(xiàn)評估者人際間的誤差而缺乏客觀性。另一種情況是評估標準要求的客觀事實依據(jù)沒有或不充分，使得評估者只能根據(jù)自己對評估對象平時的認識和了解作出模糊評價。還有一種情況就是評估者本人對績效評估根本上就不重視，應(yīng)付差事，對評估信息的整理和分析不認真，隨意的對評估對象作出評價。這種結(jié)果是故意的人為扭曲，自然缺乏客觀性。 ? （二）寬厚性錯誤 ? 評估者如果采用比評估標準更為寬松的尺度評價，導(dǎo)致大部分的被考評者的評估結(jié)果（當下級評估上級時反映為上級獲得大部分評估指標）都集中在高績效水平的區(qū)域，這就出現(xiàn)了寬厚性錯誤。評估者由于怕得罪人，怕引起人際沖突，或是怕影響與被考評者的關(guān)系，在以后的工作中上級怕工作開展不順利，下級怕上級利用職權(quán)伺機報復(fù)，都會發(fā)生寬厚性錯誤。有時候一些上級評估者為了顯示自己管理水平高，特別是評估結(jié)果用于*間的評比或者與自己的薪資和提升緊密相關(guān)時，上級會高估自己下屬的績效，下級評估者為了討好上級以利于自己發(fā)展也會出現(xiàn)寬厚性錯誤。 ? （三）嚴厲性錯誤 ? 相對于寬厚性錯誤，嚴厲性錯誤是評估者采用比評估標準更為嚴格的尺度進行評估，導(dǎo)致大部分的被考評者的評估結(jié)果都集中在低績效水平的區(qū)域。嚴厲性錯誤的產(chǎn)生原因主要是評估者自己心目中的高績效的標準非常高，或是評估者為了鞭策被評估者，把低評價作為負激勵的手段，而忽視對正常評估標準的把握。上級評估者害怕得到故意討好員工的評語或是下級評估者對上級心存抱怨時都會犯這個錯誤。 ? （四）趨中性錯誤 ? 趨中性錯誤，是指將評價尺度都集中在中間水平而導(dǎo)致評估誤差。評估者為了避免不必要的爭議和批評，不想在評估中拉開檔次，往往采取平均主義，避開高評價和低評價等級，將大多數(shù)被評價者都評定在中間等級。 ? （五）暈輪效應(yīng) ? 暈輪效應(yīng)，又稱光環(huán)效應(yīng)，表現(xiàn)為評估者將對被評估者的某方面（往往是評估者最看重的指標）的高績效評價不加分析的擴展到績效中的其他方面給予積極評價，一好百好，以偏概全。“情人眼里出西施”就是最典型的暈輪效應(yīng)。如評估者會因為一個銷售員的銷售額高而在其他指標上作出高的評價。與暈輪效應(yīng)相對的是角效應(yīng)，就是因為被評估者因為某一方面表現(xiàn)不佳而被全盤否定。 ? （六）近因效應(yīng) ? 近因效應(yīng)是由于記憶力的生理特點導(dǎo)致人對最近發(fā)生的事情的印象比較深刻而對以前的印象比較模糊。在績效評估過程中，評估者往往注重被評估者近期的行為和成績，把這些當成是有代表性的典型并以此來代替他在整個評估周期內(nèi)的績效情況，進行評估造成評估誤差。就如同學生考試臨時抱佛腳也可能取得較好的成績一樣，被評估者也可以通過周期后期的較好表現(xiàn)得到較高的評價。 ? （七）個人偏見 ? 個人偏見，是指由于評估者對被評估者所持有的固有的、否定的、排斥性的看法和傾向會導(dǎo)致被評估者的評估結(jié)果偏離他們的實際工作績效。這種偏見誤差是由于個人差異，尤其是年齡、種族、性別、受教育程度和閱歷等造成的，是一種不正確的經(jīng)驗體系和認知傾向。例如，對老年人、對少數(shù)民族、對婦女的工作能力的偏見導(dǎo)致這類人的評估結(jié)果與實際績效不符。 ? 績效評估過程中出現(xiàn)這樣那樣的誤差會影響績效評估的有效性。因此組織在進行績效評估時必須要做出這幾方面的努力：①績效評估的標準要嚴格按要求設(shè)計。②要選擇正確的績效評估工具的組合。③要對評估者進行必要的培訓(xùn)。④要充分利用多渠道的信息來源。⑤應(yīng)及時記錄和整理被評估者的績效信息。⑥要合理安排績效衡量階段的進度，以盡量避免甚至消除這些誤差。 ?