如何滿足員工需求？薪酬結(jié)構(gòu)之所以需要充分設(shè)計，目的在于能夠確保企業(yè)中形成正確的工作分配原則，即“多勞多得、少勞少得、不勞不得”的原則。因此，一套能夠有效運行的薪資體系，可以激發(fā)員工面對工作的強勁動力，可以增強員工的滿意度，降低員工的不滿導(dǎo)致的流動，同時減少組織內(nèi)部因為不滿而帶來的矛盾。另外，如果薪酬能夠有效地滿足員工的需要，對于吸引新的人才并挽留他們?yōu)楣ぷ鞣瞰I精力也有很大的幫助。

? 反之，當薪酬無法滿足員工最關(guān)鍵的優(yōu)勢需要時，即使這樣的薪酬對于企業(yè)來說或許已經(jīng)是全力付出，但也難以激活員工的工作熱情。，薪酬激勵是讓企業(yè)人力資源管理者感到頭疼的難題。難就難在怎樣具體使用上。一些人力資源管理者認為，對員工需要的滿足，就應(yīng)該做到位，否則談不上激勵效果。而另外一些人力資源管理者則恰恰相反，他們認為，員工的需要絕大多數(shù)都是自私的，都是和企業(yè)沒有多少關(guān)系的。那么，究竟怎樣才能正確看待員工需要是否能被滿足這一問題呢？ ? 對員工需要的滿足，必須切實可行 ? 薪酬應(yīng)該滿足員工的需要，但這種滿足的出發(fā)點，應(yīng)該能夠被全體員工充分理解和接受。而滿足員工不同角度、不同層面的需要，也應(yīng)該便于觀察和操作。 ? 對員工需要的滿足，必須公平合理 ? 是否能夠滿足員工需要，應(yīng)該同員工在績效考核后得到的結(jié)果緊密聯(lián)系而不可分割。對員工需要的滿足，必須要站在績效考核結(jié)果的基礎(chǔ)上，才能體現(xiàn)出薪酬激勵功能的意義和價值。因此，滿足員工需要的薪酬結(jié)構(gòu)，應(yīng)該為員工全體所認可，具有公平性和合理性，而不是單純地按照“會哭的孩子有糖吃”這樣的原則進行滿足。 ? 對員工需要的滿足，應(yīng)該包括不同層次 ? 員工會有著不同的需求，其中既有基礎(chǔ)層次，又有更高層次。而想要對員工做出更高的激勵，就應(yīng)該發(fā)放激勵部分的薪資，激發(fā)他們更高層次的需求。相反，想要保證員工能夠完成應(yīng)有的工作業(yè)績，就需要滿足其基礎(chǔ)需要，發(fā)放基礎(chǔ)薪資。需要注意的是，人力資源管理者還應(yīng)該對不同崗位、職位和權(quán)力的員工，進行不同需要在總需要構(gòu)成比例的比較和計算，從而得出應(yīng)該發(fā)放薪資的比例。當前，不同企業(yè)對員工需要滿足的方法是多種多樣的，但萬變不離其宗，最終還是無法離開薪資作為滿足和激勵的手段。根據(jù)激勵對象實際需要的具體不同，可以按照以下方法和標準來進行分類： ? 滿足生產(chǎn)型員工的需要 ? 生產(chǎn)型員工需要能夠獲得更多來自于生產(chǎn)行為本身的報酬，并獲得進一步提高生產(chǎn)效率的激勵。因此，人力資源管理者可以選擇采用計件薪資方法、標準工時方法或者團隊總體產(chǎn)出水平方法等來設(shè)計薪資結(jié)構(gòu)，滿足他們的需要。這樣，生產(chǎn)型員工會發(fā)現(xiàn)自己所期待的薪資是有可能通過生產(chǎn)過程而實現(xiàn)的，并能因為實際需要被滿足而爆發(fā)更多的積極性。 ? 滿足管理層人員的需要 ? 管理層人員和整個企業(yè)的業(yè)績有著密切的聯(lián)系。不僅如此，他們除了滿足自身的收入和發(fā)展需要外，也有著對事業(yè)追求的需要。因此，人力資源管理者可以在此基礎(chǔ)上，為這些人員的薪酬結(jié)構(gòu)中引入和設(shè)計更多形式的分紅、獎金等，并運用如股票期權(quán)制等不同的長期激勵計劃，對組織中的管理人員進行激勵和獎勵，從而既能夠促進和維護企業(yè)整體的發(fā)展，也能夠滿足其個人的需要。 ? 滿足銷售人員的需要 ? 即使有著行業(yè)或者產(chǎn)品的不同，但銷售人員的需要都是近似的——他們都需要通過銷售傭金形式的獎金來獲得自己需求的滿足。同時，他們的職業(yè)需要也能創(chuàng)造更多的銷售業(yè)績，從而帶給自己職業(yè)的發(fā)展。因此，人力資源管理者應(yīng)該采取不同的形式來滿足銷售人員的要求。如以基本薪酬為基礎(chǔ)、以業(yè)務(wù)提成為主要內(nèi)容、以獎金為主要內(nèi)容等。 ?