企業(yè)薪酬分配辦法是怎樣？薪酬分配可以理解為是一種投資行為，如何有效控制投資成本，取得更高的投資收益就是薪酬分配所要解決的*問(wèn)題。當(dāng)企業(yè)的薪酬制度已經(jīng)建立、員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)也已確定后，要發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，達(dá)到人力資源管理效能*化，就需要運(yùn)用薪酬的支付藝術(shù)，即在薪酬分配中巧妙使用一些技巧性方法。 ?

? 1. 處理好公開(kāi)與保密的關(guān)系 ? （1）保密分配。實(shí)行保密式的薪酬分配方式，一是可以簡(jiǎn)化薪酬分配工作流程，節(jié)省工作精力；二是避免員工在得知其他人薪酬分配結(jié)果后產(chǎn)生攀比心理和不公平感，減少員工之間的矛盾以及對(duì)薪酬分配本身的不滿(mǎn)。但這種做法極易產(chǎn)生一種相反的效果，即越是保密越容易增加員工的好奇心，引起員工的懷疑。在員工看來(lái)，薪酬水平的高低反映了能力強(qiáng)弱和業(yè)績(jī)優(yōu)劣，薪酬水平高的往往能贏得人們的尊敬和羨慕，在這種奇妙心理地支配下，四處打聽(tīng)他人尤其是與自己崗位相近的同事的薪酬水平便成了一種下意識(shí)的行動(dòng)。如果員工了解到同事的工作表現(xiàn)不如自己但所獲薪酬卻高于自己時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生一種不滿(mǎn)的情緒，從而導(dǎo)致消極怠工、降低工作效率，而這又會(huì)進(jìn)一步影響自己之后的薪酬分配，逐漸形成惡性循環(huán)，既不利于自己也不利于企業(yè)。 ? （2）公開(kāi)分配。薪酬管理強(qiáng)調(diào)公平原則，員工對(duì)薪酬制度的公平感有賴(lài)于管理人員將正確的薪酬信息傳遞給員工，同時(shí)員工需有機(jī)會(huì)參與發(fā)表自己的意見(jiàn)和建議。同時(shí)，如果員工對(duì)薪酬制度有任何不滿(mǎn)意的地方，也可以通過(guò)正常的途徑向管理者提出申訴，從而使得問(wèn)題得以妥善解決。因此，在實(shí)行公開(kāi)式分配的情況下，企業(yè)及時(shí)將信息傳達(dá)給員工，并向員工解釋清楚，可以避免員工做出錯(cuò)誤的猜測(cè)，從而樹(shù)立正面積極的工作態(tài)度；同時(shí)，可以減少保密分配體制下由于缺乏監(jiān)督而產(chǎn)生的分配不公和腐敗現(xiàn)象。 ? （3）保密與公開(kāi)有機(jī)結(jié)合。盡管公開(kāi)分配受到多數(shù)人的贊同，但絕對(duì)的公開(kāi)也是不可取的，因此應(yīng)該適當(dāng)把握保密與公開(kāi)的程度，使兩者有機(jī)結(jié)合起來(lái)。一般認(rèn)為，基本薪酬制度、可晉升的職級(jí)、薪級(jí)的起薪點(diǎn)和頂薪點(diǎn)、薪點(diǎn)點(diǎn)值、個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果等是可以公開(kāi)的；而每個(gè)人具體的薪酬數(shù)目、因特殊原因給予的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)等則應(yīng)當(dāng)保密?？傊?，要本著公正透明的原則處理薪酬分配事宜，努力使員工對(duì)分配結(jié)果心服口服。 ? 2. 充分發(fā)揮獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用 ? 現(xiàn)在有些企業(yè)的獎(jiǎng)金分配可以說(shuō)是“標(biāo)準(zhǔn)月月不變、同級(jí)人人相等”，也就是每月按照固定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放獎(jiǎng)金，同級(jí)別員工所得獎(jiǎng)金完全相等，這使得獎(jiǎng)金應(yīng)有的體現(xiàn)員工貢獻(xiàn)、激勵(lì)員工進(jìn)步的作用蕩然無(wú)存，已變相成為固定工資的一部分。造成這種現(xiàn)象的直接原因是績(jī)效考核工作不到位，可能是未對(duì)各崗位績(jī)效進(jìn)行考核，也可能是考核后未將考核結(jié)果兌現(xiàn)到獎(jiǎng)金分配上；而根本原因則在于企業(yè)的文化氛圍和基本管理理念，這些企業(yè)的管理者出于種種考慮在分配上更傾向于平均主義。因此，要真正發(fā)揮獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用首先要破除平均主義的思想，讓“獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、不進(jìn)則退”的思想深入每個(gè)員工的心中。其次，薪酬分配不是一項(xiàng)孤立的工作，要將它與崗位分析、績(jī)效考核等工作緊密聯(lián)系起來(lái)，即應(yīng)根據(jù)崗位的重要程度和所需勞動(dòng)的復(fù)雜程度確定該崗位的崗位系數(shù)，并根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果確定其考核系數(shù)，然后根據(jù)崗位系數(shù)和考核系數(shù)確定員工個(gè)人獎(jiǎng)金數(shù)額。通過(guò)采用這樣的分配方法，一方面，員工收入水平拉開(kāi)了差距，消除了平均主義對(duì)生產(chǎn)效率提高的阻礙作用；另一方面，員工的勞動(dòng)效率和勞動(dòng)能力在物質(zhì)分配上得到了直接體現(xiàn)，員工改善績(jī)效并努力提高自身素質(zhì)的意愿更為強(qiáng)烈，獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用得以體現(xiàn)。 ? 3. 正確選擇分配時(shí)機(jī) ? 對(duì)于薪酬分配時(shí)機(jī)，不同員工會(huì)有不同的心理需求，即使是同一員工，受年齡增長(zhǎng)、經(jīng)濟(jì)狀況的改變以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化等因素影響，其對(duì)薪酬分配時(shí)機(jī)的偏好也會(huì)有所變化。因此，如果企業(yè)能把握好薪酬支付的時(shí)機(jī)，將對(duì)員工產(chǎn)生更為直接的激勵(lì)效果。薪酬支付可分為即時(shí)支付和延期支付。即時(shí)支付是指當(dāng)員工的良好績(jī)效出現(xiàn)后或完成目標(biāo)任務(wù)后立即給予相應(yīng)的外在性和內(nèi)在性薪酬獎(jiǎng)勵(lì)；延期支付是確定員工績(jī)效行為后隔一段時(shí)間再兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)。 ? 從薪酬分配的頻次上講，可以分為規(guī)則支付和不規(guī)則支付。規(guī)則支付是指每次支付薪酬的時(shí)間間隔是相同的，比如按月發(fā)放基本薪酬，按季度或按年發(fā)放獎(jiǎng)金等；不規(guī)則支付是指薪酬支付的時(shí)間間隔不等，無(wú)規(guī)律性地要么十天半個(gè)月支付一次，要么三五個(gè)月支付一次。在具體選擇薪酬分配時(shí)機(jī)時(shí)，可以根據(jù)以下幾種情況進(jìn)行： ? （1）根據(jù)員工的年齡差異進(jìn)行選擇。心理學(xué)家研究表明，人對(duì)時(shí)間單位的主觀感覺(jué)會(huì)隨著年齡的增長(zhǎng)而變快，也就是說(shuō)如果同樣是一個(gè)月時(shí)間，年輕人會(huì)認(rèn)為過(guò)得比較慢，而年長(zhǎng)的人則覺(jué)得很快就過(guò)去了。除了主觀原因外，客觀上由于年輕員工物質(zhì)積累較少，日?；ㄤN(xiāo)又比較頻繁，他們對(duì)金錢(qián)的現(xiàn)實(shí)渴望更為強(qiáng)烈。因此，在支付薪酬時(shí)以及包括給予休假、升遷或者表彰等，對(duì)年輕員工都應(yīng)保證及時(shí)兌現(xiàn)；而年長(zhǎng)的員工對(duì)于及時(shí)性的要求則不那么高，也就是說(shuō)及時(shí)支付對(duì)他們并不能起到什么激勵(lì)作用。 ? （2）根據(jù)員工的知識(shí)水平進(jìn)行選擇。員工的知識(shí)水平、心理素質(zhì)、價(jià)值觀不同，對(duì)薪酬的認(rèn)識(shí)和感受也不一樣。對(duì)于那些心理素質(zhì)較差、工作主動(dòng)性不高、認(rèn)識(shí)層次偏低的員工，應(yīng)采取及時(shí)支付的手段，因?yàn)楣べY基本上就是促使他們工作的*動(dòng)力；而對(duì)那些自制力較強(qiáng)、工作熱情主動(dòng)、知識(shí)水平較高或者高職務(wù)的員工，則可以根據(jù)需要將支付時(shí)段適當(dāng)延長(zhǎng)，因?yàn)轭l率過(guò)高但強(qiáng)度不大的報(bào)酬對(duì)他們的激勵(lì)作用不會(huì)太大。 ? （3）根據(jù)企業(yè)的需要進(jìn)行選擇。獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)機(jī)的選擇要根據(jù)獎(jiǎng)勵(lì)的對(duì)象和目標(biāo)而定，像維持良好的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀態(tài)、保證團(tuán)隊(duì)和諧合作、促進(jìn)銷(xiāo)售額的完成或是留住頂尖人才等，都是符合企業(yè)需要進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的有利時(shí)機(jī)。 ?