1.明確薪酬調(diào)查的目的、內(nèi)容和調(diào)查對(duì)象
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薪酬調(diào)查的目的一般包括以下4種：制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)、調(diào)整薪酬水平、制定薪酬預(yù)算、控制人工成本。這4個(gè)目的雖然側(cè)重點(diǎn)不一樣，但都需要了解市場(chǎng)上某些職位的薪酬水平來(lái)實(shí)現(xiàn)，只是由于目的的不同，需要了解的職位多少不一樣。例如，薪酬調(diào)查的目的鎖定為就某一職位制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)和調(diào)整某一職位的薪酬水平，那么就只需要對(duì)某一職位的市場(chǎng)薪酬進(jìn)行調(diào)查就可以了；如果將薪酬調(diào)查的目的鎖定為制定薪酬預(yù)算或控制人工成本，那么可能就需要對(duì)某些職位或企業(yè)中所有職位進(jìn)行薪酬調(diào)查。因此，實(shí)質(zhì)上薪酬調(diào)查就是就職位的薪酬水平進(jìn)行調(diào)查。
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明確了所要調(diào)查的職位之后，就需要對(duì)職位進(jìn)行功能和層次上的劃分，并由此確定調(diào)查對(duì)象。職位按其功能可分為職能職位和業(yè)務(wù)職位，職能職位一般為通用職位，業(yè)務(wù)職位一般為專(zhuān)項(xiàng)職位。對(duì)于通用職位，薪酬調(diào)查一般來(lái)講在本地區(qū)內(nèi)各企業(yè)之間進(jìn)行就可以了；對(duì)于專(zhuān)項(xiàng)職位，也就是業(yè)務(wù)性很強(qiáng)的職位，薪酬調(diào)查的對(duì)象可能就要選擇本地區(qū)同行業(yè)內(nèi)企業(yè)之間進(jìn)行展開(kāi)。另外，在上面的薪酬調(diào)查的構(gòu)成要素中也講到，進(jìn)行職位描述還需要對(duì)職位從層次上進(jìn)行劃分。對(duì)于低層次的職位來(lái)說(shuō)，比如文員、一般技術(shù)人員和半技術(shù)人員，所調(diào)查的區(qū)域應(yīng)該是和公司在地理位置上比較接近的地方。對(duì)于中高級(jí)職位而言，比如市場(chǎng)部經(jīng)理、人力資源部副總經(jīng)理等，所調(diào)查的區(qū)域應(yīng)該更大一些。如果公司在北京，要了解秘書(shū)等職位的薪酬情況，*就在北京進(jìn)行調(diào)查，而不是在北京、上海等地同時(shí)進(jìn)行調(diào)查；如果要了解高級(jí)管理人員的薪酬情況，*同時(shí)在北京、上海、深圳等地進(jìn)行調(diào)查。同樣，調(diào)查所包括的行業(yè)也是應(yīng)該考慮的一個(gè)問(wèn)題，對(duì)于低層次的職位來(lái)說(shuō)，行業(yè)之間的差別并不大；而對(duì)于中高級(jí)管理人員和技術(shù)人員來(lái)說(shuō)，*是選擇可能與公司競(jìng)爭(zhēng)人才的行業(yè)。
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2.進(jìn)行職位描述
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確定了所要調(diào)查的職務(wù)和對(duì)象以后，就必須對(duì)所調(diào)查的職位進(jìn)行明確而清晰的描述。內(nèi)容應(yīng)包括：每一職位的名稱(chēng)；職位目的，也就是職位對(duì)公司的主要價(jià)值和貢獻(xiàn)；職位職責(zé)，即該職位所從事的主要活動(dòng)；任職者基本素質(zhì)要求，即該職位對(duì)任職者的知識(shí)、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、能力等方面的要求。因?yàn)橥瑯拥穆毼幻Q(chēng)，可能其工作內(nèi)容相差特別大或者其對(duì)任職者的基本素質(zhì)要求有很大的差別。尤其是國(guó)內(nèi)的職位體系比較混亂，同樣是行政部經(jīng)理，在有些單位可能主要從事后勤、保安等工作，而有些單位可能還從事人事工作。在購(gòu)買(mǎi)和使用薪酬調(diào)查結(jié)果時(shí)，一定要注意該調(diào)查是否包括所調(diào)查職位的職位描述，有職位描述的薪酬調(diào)查所獲得的結(jié)果會(huì)比沒(méi)有職位描述的薪酬調(diào)查結(jié)果更為準(zhǔn)確可靠。并且，應(yīng)將調(diào)查所提供的職位描述與公司相應(yīng)的職位進(jìn)行比較，只有當(dāng)兩者的重疊度達(dá)到70%以上時(shí)，才能根據(jù)所調(diào)查職位的結(jié)果來(lái)確定公司相應(yīng)職位的薪酬水平。
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在進(jìn)行職位描述時(shí)還要對(duì)職位進(jìn)行清晰的職位劃分。某些職位族可能會(huì)包括不同層次的職位，比如人力資源職位族就有可能包括人力資源部總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、人力資源部專(zhuān)員等職位。每個(gè)公司可能會(huì)有不同的職位族，即使是同樣的職位族，其內(nèi)部所包括的職位層次可能仍不一樣。薪酬調(diào)查所包括的職位層級(jí)數(shù)極有可能與公司的職位層級(jí)數(shù)不一致。也許調(diào)查問(wèn)卷將人力資源分為3個(gè)層級(jí)，而公司有4個(gè)層級(jí)。即使二者的職位層級(jí)數(shù)相同，每一層次的職位描述也有可能不一樣。因此劃分好職位層級(jí)，保持調(diào)查對(duì)象職位層級(jí)與公司的職位層級(jí)的一致性是準(zhǔn)確確定每一層級(jí)職位的薪酬水平的前提。
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3.設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查問(wèn)卷
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薪酬主要包括3個(gè)部分：基本工資、獎(jiǎng)金、福利，一些單位還設(shè)有津貼。那么，薪酬調(diào)查問(wèn)卷要涵蓋上述所有內(nèi)容，而且要進(jìn)行更細(xì)的劃分，比如福利就包括養(yǎng)老金、醫(yī)療、住房、出差食宿標(biāo)準(zhǔn)、休假制度、交通膳食服務(wù)等。當(dāng)然，福利一般不以現(xiàn)金形式發(fā)給員工，員工一般很難回答，因此，對(duì)于福利一般以單項(xiàng)福利的標(biāo)準(zhǔn)作為調(diào)查的主要內(nèi)容。為了對(duì)企業(yè)進(jìn)行更有針對(duì)性的分析，在設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷時(shí)，還要設(shè)計(jì)一些有關(guān)企業(yè)基本情況的內(nèi)容，如員工人數(shù)、產(chǎn)值利潤(rùn)、行業(yè)及薪酬增長(zhǎng)率、員工流失等。這些都是與薪酬水平密切相關(guān)的內(nèi)容，在調(diào)查中要加以考慮。
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4.寄發(fā)并搜集調(diào)查問(wèn)卷
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薪酬涉及企業(yè)機(jī)密，很多企業(yè)都實(shí)行保密工資制，企業(yè)與員工之間也有有關(guān)薪酬保密的約定，有時(shí)即使是人力資源部經(jīng)理也不一定了解企業(yè)的薪酬，即使知道也不允許向外泄露企業(yè)的薪酬機(jī)密。因此，寄發(fā)調(diào)查問(wèn)卷首先要做好與企業(yè)總經(jīng)理的溝通工作。這里主要有兩種合作方式，一是將被調(diào)查者作為成員之一納入到合作隊(duì)伍中，被調(diào)查者分擔(dān)一定的調(diào)查費(fèi)用，調(diào)查結(jié)束，被調(diào)查者可獲得專(zhuān)項(xiàng)調(diào)查報(bào)告；二是向被調(diào)查者提供優(yōu)惠的綜合調(diào)查報(bào)告，優(yōu)惠率根據(jù)調(diào)查規(guī)模確定。這兩種合作方式都需要與企業(yè)簽訂合作協(xié)議，并約定保密條款，為企業(yè)提供的薪酬資料嚴(yán)格保密。
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做好與企業(yè)總經(jīng)理的溝通工作之后，向企業(yè)寄發(fā)問(wèn)卷也要講究方式。一是直接向總經(jīng)理寄發(fā)，規(guī)模較大的企業(yè)可向人力資源部經(jīng)理寄發(fā)，這樣可保證回收率；二是能夠上門(mén)發(fā)送問(wèn)卷*直接上門(mén)發(fā)送問(wèn)卷，不能直接上門(mén)的采取特快專(zhuān)遞、傳真和電子郵件的方式郵寄、傳送和搜集問(wèn)卷，這樣可保證問(wèn)卷回收的及時(shí)性；三是問(wèn)卷收集回來(lái)以后要及時(shí)進(jìn)行核對(duì)，以便及時(shí)與填答者進(jìn)行溝通和修改。對(duì)有疑問(wèn)的答卷，一定要對(duì)方進(jìn)行解釋并記錄在案以便日后查閱。另外，在被調(diào)查單位進(jìn)行填答的過(guò)程中，要做好解釋和指導(dǎo)工作，以便取得準(zhǔn)確的*手資料。為了更準(zhǔn)確地了解被調(diào)查企業(yè)某一職位的薪酬水平，對(duì)于某一涉及員工人數(shù)較多而薪酬水平又存在較大差異的職位，在開(kāi)展薪酬調(diào)查時(shí)需要了解不同薪酬水平員工的薪酬資料。比如，業(yè)務(wù)員職位，同是業(yè)務(wù)員的薪酬差距可能很大，如果只了解高薪酬員工的薪酬資料，代表性可能要大打折扣，反之亦然。因此，在選擇問(wèn)卷填答對(duì)象上需要高、中、低不同薪酬的業(yè)務(wù)員參與，以便全面了解業(yè)務(wù)員的薪酬水平，避免犯以偏概全的錯(cuò)誤。
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5.及時(shí)整理調(diào)查問(wèn)卷，統(tǒng)計(jì)調(diào)查結(jié)果
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薪酬調(diào)查時(shí)效性是一個(gè)很重要的指標(biāo)，因此，問(wèn)卷收上來(lái)后，就要立即進(jìn)行整理。在整理問(wèn)卷過(guò)程中，盡管是標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)卷的格式，但是顯示在問(wèn)卷上的答案仍然會(huì)存在各種各樣的問(wèn)題，為此要注意以下幾個(gè)原則。
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（1）統(tǒng)計(jì)口徑要一致
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比如，兩個(gè)企業(yè)同樣實(shí)行年薪制，按月分解后的月薪由于發(fā)放方式不同，一個(gè)是一次性發(fā)放，一個(gè)將月薪分為基本工資和效益工資兩部分工資發(fā)放，其中基本工資占70%，當(dāng)月發(fā)放；效益工資占30%，次月考核后發(fā)放。因此，這兩個(gè)企業(yè)在填答基本工資和獎(jiǎng)金一欄時(shí)就出現(xiàn)了不一致的情況。一次性發(fā)放的企業(yè)將所有月薪都視為基本工資；分兩次發(fā)放的企業(yè)將月發(fā)放的70%作為基本工資，而將次月發(fā)放的30%作為獎(jiǎng)金。那么，在統(tǒng)計(jì)時(shí)就要針對(duì)這種情況進(jìn)行一些分析，并詢(xún)問(wèn)被調(diào)查者對(duì)此作出解釋?zhuān)缓髧?yán)格按照工資、獎(jiǎng)金的定義進(jìn)行區(qū)分，以確保統(tǒng)計(jì)口徑的一致。
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（2）統(tǒng)計(jì)一定要準(zhǔn)確真實(shí)
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統(tǒng)計(jì)不僅要注意填答的數(shù)字，也要注意卷面，這是因?yàn)樘畲鹫咴谔畲饐?wèn)卷時(shí)，對(duì)一些問(wèn)題把握不準(zhǔn)時(shí)，往往會(huì)用一些文字來(lái)加以注釋?zhuān)瑢?duì)于這些文字注釋?zhuān)y(tǒng)計(jì)時(shí)要加以特別注意，并根據(jù)填答者的意思作出準(zhǔn)確的統(tǒng)計(jì)。統(tǒng)計(jì)結(jié)果要進(jìn)行雙向統(tǒng)計(jì)，既要統(tǒng)計(jì)填答的情況，也要統(tǒng)計(jì)漏答的情況，兩者之和要與總數(shù)相符。統(tǒng)計(jì)*分兩組一前一后同時(shí)進(jìn)行，兩組統(tǒng)計(jì)結(jié)果互相核對(duì)，以確保統(tǒng)計(jì)結(jié)果的準(zhǔn)確無(wú)誤。統(tǒng)計(jì)時(shí)還要注意數(shù)字之間的邏輯關(guān)系，兩個(gè)數(shù)字單看起來(lái)沒(méi)有什么破綻，但把兩者聯(lián)系起來(lái)分析時(shí)，矛盾就產(chǎn)生了，對(duì)于這種情況要及時(shí)加以糾正。
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（3）*采用計(jì)算機(jī)技術(shù)
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利用一些專(zhuān)門(mén)的數(shù)據(jù)庫(kù)軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，一方面可以減少誤差，另一方面便于進(jìn)行數(shù)據(jù)處理和分析，特別是在后期撰寫(xiě)報(bào)告的過(guò)程中，這種統(tǒng)計(jì)方法提供了很大的方便。
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6.分析調(diào)查結(jié)果
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問(wèn)卷進(jìn)行整理以后，出來(lái)了統(tǒng)計(jì)結(jié)果，緊接著就是對(duì)結(jié)果進(jìn)行分析。當(dāng)然，分析調(diào)查結(jié)果與統(tǒng)計(jì)調(diào)查結(jié)果常常是不能分開(kāi)的。進(jìn)行結(jié)果分析首先要做的是繪制反映市場(chǎng)薪酬水平的職位總圖。繪制方法是：在以職位等級(jí)為橫坐標(biāo)、以工資等級(jí)為縱坐標(biāo)的坐標(biāo)體系中，劃出25P、50P、75P三條線(xiàn)，也就是說(shuō)，假如有100家公司（或職位）參與薪酬調(diào)查的話(huà)，薪酬水平按照由低到高排名，它們分別代表著第25位排名（低位值）、第50位排名（中位值）、第75位排名（高位值）。這3條線(xiàn)就是反映目前市場(chǎng)薪酬水平的職位圖。
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在職位總圖上繪制企業(yè)自身的工資曲線(xiàn)（以各職位工資中值為坐標(biāo)點(diǎn)繪制），這樣就可以從圖中一目了然地反映出企業(yè)薪酬的市場(chǎng)水平，這個(gè)工資水平對(duì)企業(yè)決定薪酬策略會(huì)產(chǎn)生重大影響。如圖4-3所示的“D公司目前工資曲線(xiàn)”，從其走勢(shì)可以看出，它基本上沿著市場(chǎng)的中值往下走，說(shuō)明其薪酬在市場(chǎng)水平的25%~50%之間，職位較低和職位較高的員工的工資水平都在市場(chǎng)中值以下，這可能會(huì)導(dǎo)致一部分高層員工和一部分基層員工積極性不高，需要作出相應(yīng)調(diào)整。
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7.撰寫(xiě)薪酬調(diào)查報(bào)告
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薪酬調(diào)查報(bào)告分為綜合性分析報(bào)告和專(zhuān)項(xiàng)分析報(bào)告兩種。綜合性分析報(bào)告對(duì)薪酬調(diào)查涵蓋地區(qū)不同性質(zhì)、規(guī)模、行業(yè)領(lǐng)域的企業(yè)的薪酬與福利數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合分析與統(tǒng)計(jì)處理，全面反映被調(diào)查地區(qū)企業(yè)薪酬與福利現(xiàn)狀的全貌；專(zhuān)項(xiàng)性報(bào)告是根據(jù)企業(yè)需要從參加薪酬調(diào)查的公司中選擇一定數(shù)量具有可比性的公司，經(jīng)過(guò)數(shù)據(jù)分析處理，獲得針對(duì)性、指導(dǎo)性更強(qiáng)的專(zhuān)項(xiàng)薪酬報(bào)告。這兩種報(bào)告對(duì)企業(yè)制定薪酬策略都具有重要的參考價(jià)值。
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