人力資源招聘是在工作分析和人力資源規(guī)劃的基礎上，通過各種途徑發(fā)布人力資源需求信息，尋找、吸引有能力、有興趣到本組織任職的求職者，并根據(jù)一定的標準和目標挑選和錄用求職者，從而使組織內(nèi)部的職位空缺獲得合格人選的過程。有效的招聘不僅能夠使組織獲得所需的人力資源，而且能夠提高組織的競爭優(yōu)勢。 ?

? 詳細而具體的招聘規(guī)劃對提高招聘的有效性至關重要。招聘規(guī)劃是人力資源管理*根據(jù)用人*的增員申請，結合組織的人力資源規(guī)劃和工作說明書，明確一定時期內(nèi)組織需要招聘員工的職位空缺、招聘人數(shù)、職位任職資格等因素，并制定具體的招聘活動的執(zhí)行方案。招聘規(guī)劃的主要內(nèi)容包括：識別職位空缺、確定如何填補職位空缺、確定招聘范圍、發(fā)布職位空缺信息、面試職位候選人。 ? 招聘渠道包括內(nèi)部招聘與外部招聘。內(nèi)部招聘的具體途徑包括內(nèi)部晉升、工作調(diào)動、崗位輪換等。外部招聘的途徑也有很多，如發(fā)布招聘廣告、參加招聘會、委托獵頭公司等中介機構招聘人才、互聯(lián)網(wǎng)招聘、校園招聘、熟人推薦等。無論內(nèi)部招聘還是外部招聘都各有優(yōu)劣。 ? 在員工挑選過程中，一些組織常常要對求職者進行各種測試。常見的測試內(nèi)容包括能力測試、個性測試、職業(yè)興趣測試、動機測試、評價中心技術、面試等。 ? 面試（interview）是經(jīng)過精心設計，在特定場景下，以面試考官與求職者的面對面交談與觀察為主要手段，由表及里測評求職者的知識、能力、經(jīng)驗等有關素質(zhì)的一種活動。面試是組織挑選員工的重要途徑之一。根據(jù)面試時所提問題的結構化程度，面試可以分為：結構化面試、半結構化面試及非結構化面試。面試結果的有效性和準確性深受面試考官的面試經(jīng)驗和技巧的影響。而面試考官在面試過程中常常存在會影響面試結果有效性和準確性的誤區(qū)，如投射效應、思維定勢、暈輪效應、對比效應、首因效應、近因效應、從眾等。 ? 員工錄用決策一般包括四個重要步驟：做出初步錄用決策、確定薪酬水平、向未被錄用的求職者致謝、背景調(diào)查。招聘評價是招聘工作必不可少的環(huán)節(jié)，主要包括招聘結果評價和招聘過程評價。 ?