企業(yè)如何培養(yǎng)員工心態(tài)--中大高教院 ? 　　什么是行為矯正 　　行為矯正是一個有名的激勵系統(tǒng)，即通過操縱獎賞和懲罰來嘗試改變行為。行為矯正直接來自于強化理論。在此我們把討論限制在對行為矯正的簡單總結，主要致力于它在領導中的運用。 　　行為矯正的一個潛在原則是效果法則:導致個體正性結果的行為傾向于被重復。相反。導致負性結果的行為傾向于不再重復。領導者通常強調(diào)行為與正性結果之間的聯(lián)系，如:對一項做得很好的工作表現(xiàn)出熱情。 ? 　　規(guī)避性激勵 　　或稱負性強化.是通過去掉一個讓人不舒服的行為結果來獎賞人們.也就是撤銷或避免一個不喜歡的結果。 　　當一個領導者說“我們表現(xiàn)得那么好，所以工資凍結現(xiàn)在取消”時，他就給出了規(guī)避性激勵。去掉工資凍結這樣一種不想要的結果是根據(jù)績效高于期望的情況而定的。小心，不要把負性強化和懲罰搞混。負性強化是懲罰的反面:負性強化指的是通過去掉一個懲罰或者不舒服的情境來獎賞某人。 ? 　　懲罰 　　懲罰是因為不滿意的行為而導致一個不想要的結果，或者去除一個想要的結果。 　　一個團隊成員違反倫理道德比如向客戶撒謊.領導者或管理者可以通過降職來懲罰這個人。或者這個團隊成員可以受到失去參加一次管理發(fā)展項目的機會的懲罰。 ? 　　消退 　　消退是通過去除不期望行為的理想結果的方法來降低這些行為出現(xiàn)的頻率。 　　公司領導可能通過停止支付員工提出的輕率的節(jié)約成本的建議來利用消退。消退有時被用來消除煩人的行為。假定有一個團隊成員不停地說關于種族的笑話，領導者和其他團隊成員可以一直忽視這種笑話，于是壓制了這個人的這種行為。 　　通過行為矯正來激勵人們的一個指導性原則是“強化什么，得到什么”。如果領導者或管理者想要人們做什么，如在24小時內(nèi)通過互聯(lián)網(wǎng)同答客戶的問題，那么必須強化這種行為。強化其他行為，如回答很多問題，將不會導致績效提升。在一家銀行的行為矯正計劃中，管理者當著同事的面給表現(xiàn)出某種客戶服務行為的員工以反饋和認1司，包括叫客戶的名字、提供銀行賬戶賬單并且保持眼睛的接觸。當這些客戶服務行為得到強化后.調(diào)查表明測量的客戶滿意度提高使用行為矯正的規(guī)則組織內(nèi)的行為矯正常常被稱為組織行為矯正，常常是人力資源*組織的全公司范圍的計劃。這里，我們的焦點是領導者日常對行為矯正的運用，而重點在于正性強化。雖然利用獎賞和懲罰來激勵人們看起來很直白，但是行為矯正需要一種系統(tǒng)的方法。這里提出的規(guī)則是從想要激勵一個人或一個團隊的領導者或管理者的角度來設定的。 ? 　　中大高教院小編舉例1:以想要的行為為目標 　　一個有效的行為矯正計劃始于設定想要的行為-這種行為將會受到獎勵。選擇的目標或者關鍵行為是那些對績效有重要影響的行為，如要求遵守秩序、及時進行績效評價、解決客戶問題糾紛等。根據(jù)Lutham的看法，關鍵行為占行為的5%- 10%，但是解釋了該領域中70%或80%的績效原因。 ? 　　例2:選擇一種恰當?shù)莫勝p或懲罰 　　一種恰當?shù)莫勝p或懲罰是一種:①能有效激勵某個團隊成員或某個團隊的激勵制度;②從公司角度來說是可行的。如果一種獎賞不起作用，那么換另外一種試試。可行的獎賞包括金錢、認可、挑戰(zhàn)新的任務和身份象征.如一個私人工作空間。股票期權被廣泛用于激勵管理者，有時也用于各個層次的員工〔。如星巴克、思科等公司向所有員工提供股票期權。期望在于每一個獲得股票期權的員工會努力工作來提高公司績效，這樣股票價格就會上升，員工.也會得到個人收益。 ? 　　上面提到的大多數(shù)獎賞都是外在的。內(nèi)部獎賞也可能成為行為矯正的一部分。一個表現(xiàn)好的人可能被提供更多令人興奮或有趣的工作的機會，如成為一次貿(mào)易展覽會上的公司代表。當正性激勵因素都不起作用時，可能就有必要采用負性激勵因子(懲罰)了。采用溫和形式的懲罰通常是比較好的，可以激勵個體或團隊。例如，如果有個團隊成員在上班時間看報紙?？赡懿扇〉拇胧┦亲屵@個人把報紙放在一邊。這個場景中就出現(xiàn)了激勵，因為沒有花費在讀報紙上的時間可以投入到公司工作中。如果溫和的懲罰不起作用。可以選擇一個重些的負性懲罰。以書面文件形式在員工的個人檔案中加以記錄是比僅僅提出問題更重的一項懲罰。 ? 　　例3:提供充分的反饋 　　除非時常向個人和團隊提供反饋，否則行為矯正并不能起作用。反饋可以采用當人們做對或做錯了某事后告訴他們的方式。簡單的書面或者電子信息是另一種反饋形式。然而，許多員工討厭看到負性反饋的信息在其視頻顯示器終端上閃現(xiàn)。 　　例4:不要給每個人同等水平的獎賞 　　當所有形式的成績得到相同的獎賞時，鼓勵的是平均績效。如一個團隊成員在一個戰(zhàn)略計劃的導人中推動了實質(zhì)性進展，他應當比其他只是對解決問題做出小貢獻的團隊成員受到更多認可。 　　例5:找到一些建設性行為加以強化 　　這條規(guī)則來自行為塑造，也就是對朝著正確方向的任何反應進行獎賞，然后只是獎賞接近期望的行為。利用這個方法，后能夠獲得想要的行為。行為塑造對于管理者是有用的.因為這種技術認識到在教員工一種新技術或激勵一個員工作出大改變時，你必須從某個地方開始。例如，如果你嘗試激勵一個團隊成員作出令人興奮的計算機制圖(如幻燈片).當他從準備平凡的投影幻燈開始往前走出*步你就會加以祝賀。然后你會更有選擇地決定對哪種類型的表現(xiàn)給予獎賞。 ? 　　例6:確定間歇性地給予獎勵的時間表 　　不應當每次有好績效就獎賞。間歇性的獎賞能夠更為持久地保持想要的行為，也能夠在不受獎賞之后減緩行為衰退的過程。如果一個人在每次有好績效表現(xiàn)時都受到獎賞，他就可能只在獎賞之前保持績效水平，之后就松懈了。另一個問題是持續(xù)的獎賞可能失去影響。間歇強化的實踐價值在于它節(jié)省時間。很少有領導者有足夠的時間為組織成員每一個可能出現(xiàn)的好行為分配獎賞。 　　例7:確保獎賞和懲罰 ? ? ? ?在時間上要緊跟在行為后面為了達到大效能，人們應當在做了正確的事之后立刻得到獎賞，在做了錯事之后 ?立刻受到懲罰。很多有效的領導者與人們緊密接觸，當人們獲得突出成就時就加以祝賀。 　　例8:周期性地改變獎賞 　　獎賞并不能永遠保持有效性。團隊成員會失去興趣再去努力獲取過去曾多次得到過的獎賞。重義性的評價如“做得好”或者“祝賀你”就是如此。當一組人獲得了很多對于突出績效的表彰之后，這種獎賞就失去了其激勵魅力。領導者或管理者設計一系列可行的獎賞并且每次都換一些獎賞，這是有益的。 ? 　 ? 例9:使獎賞可視化，懲罰讓大家都知道 　　有效獎賞的另一個重要特點是它對于其他員工的可視性或明顯性。當其他員工注意到這個獎賞時.它的影響增強了，因為他們看到什么類型的行為是受獎賞。假定有人告訴你，一個同事由于高績效表現(xiàn)而獲得了一項令人興奮的工作，你可能努力去達到同樣的績效水平。大多數(shù)人都知道當眾懲罰會導致不良的人際關系。然而當同事們知道什么樣的行為受到懲罰時，他們就得到一個重要的信息。一個很好的例子是，在一個安全系統(tǒng)辦公室里，團隊的一個新成員通過E-mail向同事散布一系列性騷擾笑話，這個人立刻受到處罰，這樣同事們就會得到了一個信息，了解到什么樣的行為屬于不被接受的。 ? 　　研究表明，行為矯正帶來重要的結果，如生產(chǎn)力的提高。中大高教院小編舉例：如，曾經(jīng)有人在一家公司的營業(yè)*做了一個實驗，這家公司為幾百個金融機構包括電子商務客戶處理和郵寄信用卡賬單。該研究包括獲得:①常規(guī)績效薪水;②基于行為矯正的金錢激勵;③社會認可。諸如當眾表揚;④績效反饋的四個組別?；谛袨槌C正原則的金錢獎勵，比常規(guī)的績效薪水組表現(xiàn)更好，金錢激勵對績效的影響也比社會認可和績效反饋對績效的影響更大，類似的證據(jù)恢復了那些想要在工作場所運用行為矯正的領導者或管理者的信心。 ? ? ? ?以上是中大高教院小編為大家整理關于企業(yè)如何培養(yǎng)員工心態(tài)的內(nèi)容。 ?