哈嘍大家好，最近有很多小伙伴向我了解：如何和員工溝通。今天就把如何和員工溝通相關的幾個問題都整理出來給大家參考下。分別是：與員工有效溝通的技巧，與員工順暢溝通的步驟，作為管理者我們應該怎樣與員工溝通？調(diào)動員工的能動性、創(chuàng)造性！，如何與員工溝通？，工作中如何做到更有效的溝通，怎么和員工溝通，怎樣與員工溝通，職場如何跟老板溝通？這4個溝通原則太絕了，高情商的人都在用??

1.與員工有效溝通的技巧

1、溝通是一種期望對于管理者來說，在溝通之前了解接受者的期望是非常重要的。只有這樣，我們才能知道我們是否可以用他的期望來溝通，或者我們是否需要用“孤獨的沖擊”和“醒來”來突破接受者的期望，迫使他意識到意外的事情已經(jīng)發(fā)生。2、為不同的人使用不同的語言在同一個組織中，不同的員工往往有不同的年齡、文化程度和文化背景，這可能使他們對同一個詞有不同的理解。與他人交談必須以他們的經(jīng)驗為基礎。如果一個經(jīng)理和一個半文盲的雇員談話，他必須使用對方熟悉的語言，否則結(jié)果是可以想象的。試圖向別人解釋他們使用的特殊術語是沒有用的，因為他們無法理解。接受者的認知取決于他的教育背景，過去的經(jīng)驗和他的情緒。如果溝通者沒有意識到這些問題，他的溝通將是無效的。此外，晦澀的句子意味著混亂的想法，所以需要糾正的不是句子，而是背后的觀點。3、及時反饋溝通情況溝通的*障礙在于對員工的誤解或?qū)芾碚咭鈭D的不準確理解。為了減少此類問題的發(fā)生，管理者可以讓員工反饋管理者的意圖。例如，當你給員工分配任務時，你可以問員工：“你明白我的意思嗎？”同時，讓工作人員重復這項任務。復述內(nèi)容與管理者意圖一致的，溝通有效；4、避免情緒化在接收信息時，接受者的情緒會影響他們對信息的理解。情感可以使我們無法進行客觀、理性的思維活動，而不是情感的判斷。在與員工溝通時，管理者應盡量保持理性和克制。如果情緒失控，應暫停進一步溝通，直到恢復平靜。5、尊重員工老板與員工的關系是雇傭與被雇傭的關系，公司仍然注重最終利益的實現(xiàn)。這并不意味著老板行使權力，關注員工也不意味著他盲目寬容。實現(xiàn)命令、禁止、獎懲，是平衡老板與員工關系，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理的途徑。注意事項贏得下屬信任的經(jīng)理也必須信任下屬。但很多管理者往往忽略了一個非常重要的方面，那就是：信任下屬不能只是一句話，甚至不能藏在心里。信任，必須付諸行動才能看到效果，信任下屬，就必須表達出來，讓下屬感受到被信任的美麗和力量。與員工坦誠相待無疑會增加他們在平時尊嚴上的親和力。員工能感受到老板的好意，心情好，說話大方。從而與員工建立情感橋梁，有針對性的一對一溝通。巧1、溝通是一種期望對于管理者來說，在溝通之前了解接受者的期望是非常重要的。只有這樣，我們才能知道我們是否可以用他的期望來溝通，或者我們是否需要用“孤獨的沖擊”和“醒來”來突破接受者的期望，迫使他意識到意外的事情已經(jīng)發(fā)生。2、為不同的人使用不同的語言在同一個組織中，不同的員工往往有不同的年齡、文化程度和文化背景，這可能使他們對同一個詞有不同的理解。與他人交談必須以他們的經(jīng)驗為基礎。如果一個經(jīng)理和一個半文盲的雇員談話，他必須使用對方熟悉的語言，否則結(jié)果是可以想象的。試圖向別人解釋他們使用的特殊術語是沒有用的，因為他們無法理解。接受者的認知取決于他的教育背景，過去的經(jīng)驗和他的情緒。如果溝通者沒有意識到這些問題，他的溝通將是無效的。此外，晦澀的句子意味著混亂的想法，所以需要糾正的不是句子，而是背后的觀點。3、及時反饋溝通情況溝通的*障礙在于對員工的誤解或?qū)芾碚咭鈭D的不準確理解。為了減少此類問題的發(fā)生，管理者可以讓員工反饋管理者的意圖。例如，當你給員工分配任務時，你可以問員工：“你明白我的意思嗎？”同時，讓工作人員重復這項任務。復述內(nèi)容與管理者意圖一致的，溝通有效；4、避免情緒化在接收信息時，接受者的情緒會影響他們對信息的理解。情感可以使我們無法進行客觀、理性的思維活動，而不是情感的判斷。在與員工溝通時，管理者應盡量保持理性和克制。如果情緒失控，應暫停進一步溝通，直到恢復平靜。5、尊重員工老板與員工的關系是雇傭與被雇傭的關系，公司仍然注重最終利益的實現(xiàn)。這并不意味著老板行使權力，關注員工也不意味著他盲目寬容。實現(xiàn)命令、禁止、獎懲，是平衡老板與員工關系，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理的途徑。注意事項贏得下屬信任的經(jīng)理也必須信任下屬。但很多管理者往往忽略了一個非常重要的方面，那就是：信任下屬不能只是一句話，甚至不能藏在心里。信任，必須付諸行動才能看到效果，信任下屬，就必須表達出來，讓下屬感受到被信任的美麗和力量。與員工坦誠相待無疑會增加他們在平時尊嚴上的親和力。員工能感受到老板的好意，心情好，說話大方。從而與員工建立情感橋梁，有針對性的一對一溝通。

2.與員工順暢溝通的步驟

要做到與員工順暢溝通，管理者可按照下面七個步驟執(zhí)行：1. 談話前，做好洽談計劃洽談計劃可涉及：明確談話的目的；確立談話的主題（列出要傳遞、獲取或交換的信息）；確定好時間、地點，并告訴員工需要提前做的準備工作。2. 充分了解被談話者為了更好的保證談話效果，管理者可對被邀談話者的脾氣、經(jīng)歷、文化等有所了解，不妨猜想一下被談話者對此次談話的反應，要盡量從對方的角度出發(fā)，控制好談話進度，創(chuàng)造一個比較輕松地 溝通氣氛。3. 確定談話中有多少“友善”的成分在談話過程中，一些友善的行為能縮短你與被邀談話者之間的心理距離。談話中，表現(xiàn)出恰當?shù)挠焉?，比如領導放下架子，適當為員工倒杯水，適時的拍拍員工的肩膀或者采取別的什么形式，都可以消除員工的抵觸感。當然，友善也要掌握分寸，并不是越友善越好。面對不同性格的人，友善的程度也要不一樣，事先確立好原則，更容易把握好談話分寸。4. 創(chuàng)造良好的談話環(huán)境為了創(chuàng)造良好的談話環(huán)境，管理者在和員工溝通時，如果不是必要，盡量不要使用音響設備；如果是秘密性談話，盡量選擇人少安靜的地方進行；如果有第三者在場，要實現(xiàn)跟員工做好介紹，說明第三方在場的理由。5. 發(fā)問的藝術發(fā)問時的措辭以及發(fā)問方式的選擇會直接影響管理者要獲取的信息內(nèi)容，在發(fā)問的過程中，為保證發(fā)問效果，管理者要注意以下幾點：問句盡量簡短清楚，讓對方一聽就明白；不要對你所問的問題做過多的解釋和補充；所問內(nèi)容要與談話的目的有直接關系，否則容易使主題失控；避免暗示員工做出不誠實的回答；不要一下問多個問題，被問者回答起來或許會含糊不清。6. 引導對方進行談話，保證交流的雙向性在引導員工進行談話時，管理者不能自顧自的夸夸其談，這樣做*肯定達不到目的。7. 應付不適當?shù)胤磻谡勗挼倪^程中，有時會因為一些不當給談話帶來困難，使談話難以進行，這樣的溝通也達不到目的，對此管理者要靈活處置；談話要盡量避免觸及對方的敏感事件和不愿意透露的私事；提醒自己注意封堵，避免急了說粗話，以免使談話陷入尷尬；當談話陷入僵局的時候，管理者要果斷采取措施解決，或暫時中止談話。工作中，員工難免會產(chǎn)生不滿情緒，與帶有情緒的員工進行溝通時，管理者千萬不要一味打擊員工的想法，要先盡量想辦法幫助員工緩解緊張激動的情緒，等到員工平靜下來，再與員工探討發(fā)展性的問題。比如，可以從公司整體的角度看待員工當前的處境，從員工職位發(fā)展的角度來看目前面對的困感。這時候，員工接受起來就相對容易了，溝通的效果才會達到*。當然，有效溝通還來自管理者對細節(jié)的關注，掌握溝通的三個關鍵細節(jié)，建立起自己的溝通模式，能讓我們的溝通發(fā)揮更大更積極地作用。與傳統(tǒng)方式不同，成功的管理者在溝通時會運用更好的溝通方式。首先會努力引起對方的注意，然后激起對方改變想法的愿望，*補充一些解釋。以領導講話為例，具體談談其中必須注意的三個關鍵細節(jié)：1. 引起員工的注意如果領導的講話不能引起員工的注意，那么，溝通還有什么意義可言？在溝通中，要想人們時刻集中精力很難，但是，若想員工走神，那簡直太簡單了。任何人任何一個小的動作都可能使員工走了神，領導就是講的再天花亂墜，講的再激情四射，員工也只能把領導的話當成背景音，而沉浸在自己的思維里。所以，聰明領導講話的*步就是要引起員工的注意。2. 激起員工改變想法的愿望引起聽眾的注意和激起聽眾改變想法的愿望，完全是不同的兩件事。領導的講話能引起員工的注意卻不一定能激發(fā)員工付諸行動的愿望。所謂：“想起來激動，干起來不動”就是對領導與員工間無效溝通的一種反應。很多時候，員工聽了領導的講話激動無比，甚至個個摩拳擦掌想改變自己?？上У氖?，和領導溝通還不到三天，員工就把這種激動拋諸腦后了，工作依然是老樣子，什么改變都沒有。這就是傳統(tǒng)溝通模式的弊端-談了話，卻激發(fā)不了員工改變行動的愿望。如果要激發(fā)員工改變想法的愿望，管理者的話不僅要觸及聽著的腦子，更要觸及聽著的心。最有效的做法就是管理者要建立起跟員工之間的情感聯(lián)系。激發(fā)愿望是關鍵，因為只有有了某種強烈的愿望，人才能擁有做某事的決心。管理者要具備講故事的本領的說法，被管理層廣泛接受。但是，什么樣的故事才能有效激發(fā)員工的愿望？能激發(fā)員工愿望的故事不是情節(jié)曲折、富有戲劇性又與自己的生活相距甚遠的故事，能激發(fā)員工愿望的故事往往是既能讓員工覺得近在遲尺，又能讓員工在情感上跟領導建立聯(lián)系，并通過故事的啟發(fā)，使員工將自己的愿望付諸行動。為什么管理者一個簡單真誠的故事能讓員工產(chǎn)生共鳴？因為他不僅僅是一個故事，更多的是員工通過故事會感覺到領導對自己的理解，由此員工會覺得領導平易近人，他們愿意接受這個故事，并愿意為某種激動而做出改變。3. 輔之以解釋只建立情感聯(lián)系是不夠的，給出讓員工改變想法的理由也非常重要。如果一個領導在和員工建立起感情之前，就滔滔不絕的講出一堆讓員工改變想法的理由，那往往是在做無用功。由于員工和領導之間還沒有建立起感情，過多的理由甚至還會讓人產(chǎn)生逆反心理，讓員工在內(nèi)心產(chǎn)生各種反對理由。所以，給員工做說服工作應該先與其建立起感情，并且已融入洽談之后才開始。這就是讓任何一種管理者的談話變得有意義的關鍵三步。當然，這三步也可以拆分使用，有針對性的使用其中一步，也就是說領導在于與員工談話時，可據(jù)需要改變這“三步”模式，而并非一成不變。

3.作為管理者我們應該怎樣與員工溝通？調(diào)動員工的能動性、創(chuàng)造性！

　　轉(zhuǎn)載以下資料供參考　　如何提高員工責任心和積極性　　調(diào)動員工積極性的方法及措施　　企業(yè)的發(fā)展需要員工的支持。管理者應懂得，員工決不僅是一種工具，其主動性、積極性和創(chuàng)造性將對企業(yè)生存發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用。而要取得員工的支持，就必須對員工進行激勵，調(diào)動員工積極性是管理激勵的主要功能。建立有效的激勵機制，是提高員工積極性，主動性的重要途徑?！　∫粋€有效的激勵機制需要進行設計，實施。激勵機制設計重點包括4個方面的內(nèi)容：一是獎勵制度的設計；二是職位系列的設計；三是員工培訓開發(fā)方案的設計；四是其他激勵方法的設計，包括員工參與、溝通等。設計好一套激勵機制后需要進行實施，以檢驗激勵機制的有效性?！　∫惶子行У募顧C制，包括各種激勵方法和措施，歸納起來有這幾個方面：　　1、薪酬　　物質(zhì)需要始終是人類的*需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質(zhì)激勵仍是激勵的主要形式。就目前而言，能否提供優(yōu)厚的薪水（即貨幣報酬）仍然是影響員工積極性的直接因素。然而，優(yōu)厚的薪水不一定都能使企業(yè)員工得到滿足。通常，企業(yè)的薪酬體系不能做到內(nèi)部公平、公正，并與外部市場薪酬水平相吻合，員工便容易產(chǎn)生不滿情緒。員工的這些不公平感不能及時解決，將會直接影響員工工作積極性，出現(xiàn)消極怠工、甚至人才流失的現(xiàn)象，從而影響到企業(yè)產(chǎn)品和服務的質(zhì)量。有效解決內(nèi)部不公平、自我不公平和外部不公平的問題，才能提高員工滿意度，激發(fā)員工積極性。怎樣才能解決這些問題呢？通常在薪酬決策時應綜合考慮崗位相對價值、薪資水平、個人績效三要素，以它們作為制定工資制度的基礎。通過以上三要素的有效結(jié)合，可以使員工預先知道做得好與差對自己的薪酬收入具體的影響，有利于充分調(diào)動員工積極性，并使員工的努力方向符合公司的發(fā)展方向，推動公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，使公司經(jīng)營目標與個人目標聯(lián)系起來，實現(xiàn)企業(yè)與個人共同發(fā)展。　　另外，員工持股制度也可以作為一項薪酬激勵機制。在美國在美國500強中，90%企業(yè)實行員工持股。員工持股究竟有什么作用？*個作用是激勵員工努力工作，吸引人才，提高企業(yè)的核心競爭力，同時是金手銬，起留人的作用。有沒有長期的利益激勵，對人才的牽引作用是有很大影響的。第二個作用能夠獲得資金來源。員工持股目的實際上是全體員工承擔風險，把企業(yè)做大，因為從這方面講，員工持股有積極的影響?！　?、制度　　企業(yè)的運行需要各種制度，同樣，對員工進行激勵也要制定出合理的制度，才能有效調(diào)動員工的積極性和主動性?！　—剳椭贫龋罕碚煤酮剟钍菃T工努力或積極性最重要的基礎。高績效和獎勵之間有著密切的關系，獎勵可以促成員取得高績效，取得高績效后又有值得獎勵的東西，兩者是相互相成，互為促進的關系。獎懲制度不光要獎，而且要懲，懲罰也是一種激勵，是一種負激勵。負激勵措施主要有如淘汰激勵、罰款、降職和開除等。　　競爭機制：競爭是調(diào)動員工積極性的又一大法寶。真正在企業(yè)中實現(xiàn)能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是競爭機制的一個具體形式，就現(xiàn)階段我國的企業(yè)管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立嚴格的員工競爭機制，實行末位淘汰制，能給員工以壓力，能在員工之間產(chǎn)生競爭氣氛，有利于調(diào)動員工積極性，使公司更富有朝氣和活力，更好地促進企業(yè)成長?！　徫恢贫龋杭唇⑦m當?shù)膷徫?，使工作職位具挑?zhàn)性?！肮ぷ髀毼惶魬?zhàn)性”就是要讓每一個員工都能感到他所在的職位確實具有輕微的壓力。怎樣才能讓工作職位具有挑戰(zhàn)性呢？有2個問題要特別注意：一是要認真搞好職位設置，二是要適才適位。　　目標激勵：就是確定適當?shù)哪繕?，誘發(fā)人的動機和行為，達到調(diào)動人的積極性的目的。目標作為一種誘引，具有引發(fā)、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發(fā)對高目標的追求，也才能啟發(fā)其奮而向上的內(nèi)在動力。每個人實際上除了金錢目標外，還有如權力目標或成就目標等。管理者要將每個人內(nèi)心深處的這種或隱或現(xiàn)的目標挖掘出來，并協(xié)助他們制定詳細的實施步驟，在隨后的工作中引導和幫助他們，使他們自覺、努力實現(xiàn)其目標?！　?、情感激勵　　人本主義心理學家馬斯洛(Maslow)，在其《動機與人格》一書提出了人的5種層次的不同需要，這5個方面的內(nèi)容是：基本生活需求——安全感——歸屬感——地位與尊重——自我實現(xiàn)。企業(yè)要努力滿足員工的各項需求，如提供穩(wěn)定可靠的就業(yè)，滿足員工的生活需求和安全感。歸屬感是指員工在企業(yè)中能有家的感覺，在這一層次上感情、人文因素要大于經(jīng)濟因素。人員之間的密切交往與合作、和諧的上下級關系、共同的利益等都有助于增強員工的歸屬感，而員工的歸屬感是企業(yè)凝聚力的基本條件。地位與尊重是指人的社會性使每個人都要求得到社會的承認與尊重。在當前的社會中，經(jīng)濟收入和職位往往是社會地位的一種體現(xiàn)。自我實現(xiàn)是指當前面的需求基本得到滿足以后，人們將產(chǎn)生進一步發(fā)展、充分發(fā)揮自己的潛能的需求，即自我實現(xiàn)。人在這5方面的需求層次是逐步加深的，只有滿足了前一層次的需求后，才會追求更高層次的需要。這5個方面除了基本生活需求外，其他4個均為情感需要，因此，情感激勵對調(diào)動員工的積極性，主動性具有重要的意義。關于情感激勵的方式有很多，主要有這幾種：　　尊重激勵：所謂尊重激勵，就是要求企業(yè)的管理者要重視員工的價值和地位。如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助于企業(yè)員工之間的和諧，有助于企業(yè)團隊精神和凝聚力的形成。因而，尊重激勵是提高員工積極性的重要方法?！　⑴c激勵：現(xiàn)代人力資源管理的實踐經(jīng)驗和研究表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機會讓員工參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。通過參與，形成職工對企業(yè)的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要?！　」ぷ骷睿汗ぷ鞅旧砭哂屑盍α?！為了更好地發(fā)揮員工工作積極性，需要考慮如何才能使工作本身更有內(nèi)在意義和挑戰(zhàn)性，給職工一種自我實現(xiàn)感。這要求管理者對員工工作進行設計，使工作內(nèi)容豐富化和擴大化。何為工作內(nèi)容豐富化？西文學者提出了5條衡量標準，也就是說要讓員工找到5種感覺：一是要讓員工能夠感覺到自己把從事的工作很重要、很有意義；二是要讓員工能夠感覺到上司一直在關注他重視他；三是要讓員工能夠感覺到他所在的崗位最能發(fā)揮自己的聰明才智；四是要讓員工能夠感覺到自己所做的每一件事情都有反饋；五是要讓員工能夠感覺到工作成果的整體性。　　培訓和發(fā)展機會激勵：隨著知識經(jīng)濟的撲面而來，當今世界日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡化，知識更新速度的不斷加快，使員工知識結(jié)構不合理和知識老化現(xiàn)象日益突出。通過培訓充實他們的知識，培養(yǎng)他們的能力，給他們提供進一步發(fā)展的機會，滿足他們自我實現(xiàn)的需要?！　s譽和提升激勵：榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對于一些工作表現(xiàn)比較突出、具有代表性的先進員工，給予必要的榮譽獎勵，是很好的精神激勵方法。榮譽激勵成本低廉，但效果很好?！　?、建立優(yōu)秀的企業(yè)文化　　企業(yè)在發(fā)展過程中，應有意識地通過建立共同的價值觀、職業(yè)道德觀，加強人力資源管理，從而統(tǒng)一企業(yè)員工的思想，使人們朝同一目標努力，推動企業(yè)前進。創(chuàng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化，就是要使企業(yè)樹立“以人為本”的思想，尊重員工的價值和地位；使員工樹立“主人公”的責任感?！　嵤┘钸^程中應注意的問題　　建立合理有效的激勵制度，是企業(yè)管理的重要問題之一。國內(nèi)企業(yè)，雖然近年來越來越重視管理激勵，并嘗試著進行了激勵機制改革，也取得了一定的成效，但在對激勵的認識上還存在著一些誤區(qū)?！　?、激勵就是獎勵　　激勵，從完整意義上說，應包括激發(fā)和約束2層含義。獎勵和懲罰是2種最基本的激勵措施，是對立統(tǒng)一的。而很多企業(yè)簡單地認為激勵就是獎勵，因此在設計激勵機制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但礙于各種原因，沒有堅決地執(zhí)行而流于形式，結(jié)果難以達到預期目的。　　2、同樣的激勵可以適用于任何人　　許多企業(yè)在實施激勵措施時，并沒有對員工的需求進行認真的分析，“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，結(jié)果適得其反。在管理實踐中，如何對企業(yè)中個人實施有效的激勵，首先是以對人的認識為基礎的。通過對不同類型人的分析，找到他們的激勵因素，有針對性地進行激勵，激勵措施最有效。其次要注意控制激勵的成本，必須分析激勵的支出收益比，追求*限度的利益?！　?、只要建立起激勵制度就能達到激勵效果　　一些企業(yè)發(fā)現(xiàn)，在建立起激勵制度后，員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了。這是什么原因呢？其實，一套科學有效的激勵機制不是孤立的，應當與企業(yè)的一系列相關體制相配合才能發(fā)揮作用。其中，評估體系是激勵的基礎。有了準確的評估才能有針對地進行激勵，我們須反對平均主義、“一刀切”，否則，激勵會產(chǎn)生負面效應。　　4、激勵的公平性　　研究表明，激勵的公平與否，對員工也是一個強有力的激勵因素。

4.如何與員工溝通？

　　溝通的目的在于傳遞信息。如果信息沒有被傳遞到所在單位的每一位員工，或者員工沒有正確地理解管理者的意圖，溝通就出現(xiàn)了障礙。那么，管理者如何才能與員工進行有效的溝通呢？　　一、讓員工對溝通行為及時做出反饋 　　溝通的*障礙在于員工誤解或者對管理者的意圖理解得不準確。為了減少這種問題的發(fā)生，管理者可以讓員工對管理者的意圖作出反饋。比如，當你向員工布置了一項任務之后，你可以接著向員工詢問：“你明白了我的意思了嗎？”同時要求員工把任務復述一遍。如果復述的內(nèi)容與管理者的意圖相一致，說明溝通是有效的；如果員工對管理者的意圖的領會出現(xiàn)了差錯，可以及時進行糾正。或者，你可以觀察他們的眼睛和其它體態(tài)舉動，了解他們是否正在接收你的信息。 　　二、對不同的人使用不同的語言 　　在同一個組織中，不同的員工往往有不同的年齡、教育和文化背景，這就可能使他們對相同的話產(chǎn)生不同理解。另外，由于專業(yè)化分工不斷深化，不同的員工都有不同的“行話”和技術用語。而管理者往往注意不到這種差別，以為自己說的話都能被其他人恰當?shù)乩斫?，從而給溝通造成了障礙。 　　由于語言可能會造成溝通障礙，因此管理者應該選擇員工易于理解的詞匯，使信息更加清楚明確。在傳達重要信息的時候，為了消除語言障礙帶來的負面影響，可以先把信息告訴不熟悉相關內(nèi)容的人。比如，在正式分配任務之前，讓有可能產(chǎn)生誤解的員工閱讀書面講話稿，對他們不明白的地方先作出解答。 　　三、積極傾聽員工的發(fā)言 　　溝通是雙向的行為。要使溝通有效，雙方都應當積極投入交流。當員工發(fā)表自己的見解時，管理者也應當認真地傾聽。 　　當別人說話時，我們在聽，但是很多時候都是被動地聽，而沒有主動地對信息進行搜尋和理解。積極的傾聽要求管理者把自己置于員工的角色上，以便于正確理解他們的意圖而不是你想理解的意思。同時，傾聽的時候應當客觀地聽取員工的發(fā)言而不作出判斷。當管理者聽到與自己的不同的觀點時，不要急于表達自己的意見。因為這樣會使你漏掉余下的信息。積極的傾聽應當是接受他人所言，而把自己的意見推遲到說話人說完之后。 　　四、注意恰當?shù)厥褂弥w語言 　　在傾聽他人的發(fā)言時，還應當注意通過非語言信號來表示你對對方的話的關注。比如，贊許性的點頭，恰當?shù)拿娌勘砬椋e極的目光相配合；不要看表，翻閱文件，拿著筆亂畫亂寫。如果員工認為你對他的話很關注，他就樂意向你提供更多的信息；否則員工有可能把自己知道的信息也怠于向你匯報。 　　研究表明，在面對面的溝通當中，一半以上的信息不是通過詞匯來傳達的，而是通過肢體語言來傳達的。要使溝通富有成效，管理者必須注意自己的肢體語言與自己所說的話的一致性。 　　比如，你告訴下屬你很想知道他們在執(zhí)行任務中遇到了哪些困難，并樂意提供幫助，但同時你又在瀏覽別的東西。這便是一個“言行不一”的信號。員工會懷疑你是否真正地想幫助他。 　　五、注意保持理性，避免情緒化行為 　　在接受信息的時候，接收者的情緒會影響到他們對信息的理解。情緒能使我們無法進行客觀的理性的思維活動，而代之以情緒化的判斷。管理者在與員工進行溝通時，應該盡量保持理性和克制，如果情緒出現(xiàn)失控，則應當暫停進一步溝通，直至回復平靜。 　　六、減少溝通的層級 　　人與人之間最常用的溝通方法是交談。 　　交談的優(yōu)點是快速傳遞和快速反饋。在這種方式下，信息可以在最短的時間內(nèi)被傳遞，并得到對方回復。但是，當信息經(jīng)過多人傳送時，口頭溝通的缺點就顯示出來了。在此過程中卷入的人越多，信息失真的可能性就越大。每個人都以自己的方式理解信息，當信息到達終點時，其內(nèi)容常常與開始的時候大相徑庭。因此，管理者在與員工進行溝通的時候應當盡量減少溝通的層級。越是高層的管理者越要注意與員工直接溝通。

5.工作中如何做到更有效的溝通

日常工作中，我們產(chǎn)生的不少問題，可能都集中在了合作的層面，比如跨*工作的溝通上會遇到一些問題。關于溝通，因為每個人的工作方式、性格、習慣等都不同，可能溝通上多多少少都會遇到一些問題，這也是正常的，這里簡單說說我的看法。1.帶著明確目的(目標)進行溝通溝通不僅僅是兩個人、或幾個人彼此的言語交流，很多時候，溝通*沒有什么結(jié)果的原因是彼此沒有明確、到底溝通是想解決什么具體的問題，聊著聊著就會聊很多無關的東西，所以我們在找別人溝通之前，要明確具體目的，想想自己具體要解決什么問題，希望得到對方哪方面的具體支持或建議等。同時，有溝通就應該有反饋。2.不要太主觀和帶個人情緒如果你帶著自己的結(jié)論去溝通，或者拿著一個自認為的結(jié)論就去質(zhì)疑或指責，而且同時也無法聽取別人的建議，抑或滔滔不絕根本不給別人說話的機會，那么這種溝通往往不會有實質(zhì)的結(jié)果，而且還可能會讓對方很反感，所以有時候應該多聽，因為要求≠需求，提問的目的不是“懟”對方，而是為了更好地“聽”和更好的“理解”。當然，另外一個極端是，溝通過程中像“空氣”一樣的存在。3.不要過多的“自我為中心”溝通過程中，如果針對目的或目標還不是很明確，這時候不要“我以為”地去想或去做，應該積極了解清楚雙方的需求點。比如運營的同事希望產(chǎn)品能夠在App中增加一個推廣位，產(chǎn)品認為目前推廣位覆蓋率已經(jīng)很高不用加，這時候溝通的目的不是彼此吐槽，而是應該互相講道理，比如運營這次加推廣位的原因是什么，有什么數(shù)據(jù)等方面的支持依據(jù)，產(chǎn)品不加推廣位的原因是什么，有什么數(shù)據(jù)等方面的支持依據(jù)，然后雙方心平氣和地進行溝通交流，如果最終雙方認為確實加一個推廣位解決不了任何問題，那么溝通過程中至少會有新的想法碰撞產(chǎn)生。4.“有不同的看法”是可以反饋的工作上往往容易分為三類人，一類是眼高手低、說的永遠比做的多（而且不一定能做好、還經(jīng)常抱怨別人），一類是說什么就能做什么（當然，能做好就是合格的），一類是除了做好還有自己的想法（舉一反三的執(zhí)行力、同一件事情永遠比別人多做一點，從合格都優(yōu)秀的過程），我比較鼓勵第三類的人。當然，因為日常工作的合作過程中，需求方和執(zhí)行方之間總會有一些茅盾及意見不合，這其實不是什么大問題，有時候我們應該換為思考一下，最怕的就是把這種情緒“積蓄”起來，然后就可能在新的事項上出現(xiàn)一些“過激言論”或“關我*事”的表現(xiàn)，其實遇到意見不合的地方，彼此講道理（前提是有理+有據(jù)）談開就好了，如果重要的事情談不攏，可以主動向自己的上一級進行傳達和反饋，讓上一級和對方的上一級再進行溝通，否則這種“積蓄”起來的東西一旦爆發(fā)是很可怕的。很多時候，合作不暢的一個很大的原因就是因為溝通的不夠或不暢。溝通是一種能力，但不僅僅是口才（能說話），更多的時候是一種基于共同目標的坦誠及好的行為習慣。工作中，彼此坦誠的反饋和交流、比單純的吐槽、抱怨或小心思更有意義和價值！【注】以上內(nèi)容僅發(fā)布在知乎

6.怎么和員工溝通

1、找適當?shù)臅r間，比如吃完午飯或者休息時間，盡量避免上午剛上班內(nèi)的時候，因為這時候會讓員工覺容得緊張。2、在和員工溝通的時候要體現(xiàn)出你的善意和誠意。3、可以先問一下員工生活方面的，然后問一下最近工作得怎么樣，有沒有什么困難，等等4、接下來再切入到你要講的主題5、要盡量給員工考慮的時間，并告訴他接下來的計劃、方案，給他一個很好的規(guī)劃，并告訴員工會幫助他

7.怎樣與員工溝通

良好溝通是解決員工問題的基礎，在管理過程中經(jīng)常會遇到：我下達命令下面執(zhí)行就是了，溝通不溝通并不重要；再說，我每天需要處理的事情千頭萬緒，那里有時間去溝通呢？其實，管理者的這一普通想法是造成管理過程中產(chǎn)生諸多滯礙的原因之一。沒有溝通，就是無法了解下的真實想法和企業(yè)運行的真實情況，且人為地拉大了與員工之間的距離，實在是高明的管理者所不可取的一種做法。1、保證有效溝通，做到信息共享2、在溝通中聽比說更重要3、拓寬上下溝通的渠道4、善于聽取意見就能發(fā)揮員工潛能5、把快樂與下一起分享6、勇于認錯是實現(xiàn)良性溝通的好方式

8.職場如何跟老板溝通？這4個溝通原則太絕了，高情商的人都在用

職場中，和老板溝通是門學問，知道如何跟老板溝通的人，工作完成效果更好，升職更快。高情商的職場達人，都遵守4個和老板溝通的原則，并常常會問自己4個問題。4個和老板溝通原則職場原則1：組織利益*。和老板溝通，可以談自己，但不能總以自己為中心。大多數(shù)情況下，應站在公司的角度，去和老板溝通、講話，這樣老板才會更愿意聽你講。職場原則2：服從公司安排。職場新人由于懶惰或害怕失敗，很容易找理由和借口拒絕老板分配的任務，這會讓喪失難得的表現(xiàn)機會，給老板留下很不好的印象。所以，應當盡量服從公司安排。職場原則3：尊重認同老板。老板之所以是老板，一定在某方面比你強。作為下屬，應該在溝通中尊重老板，對老板的正確觀點表達贊同，即使是很有能力的下屬，也不要不把上司放在眼里。職場原則4：主動承認錯誤。職場中難免會犯錯，和老板就錯誤溝通時，應該主動承認錯誤，這樣在老板心中你反而會加分。跟犯錯相比，老板更關心你對待錯誤的態(tài)度，以及未來還會不會犯同樣的錯誤。犯錯后，老板詢問起來，你的回答可以是：“老板，這是我的錯，以后一定不會再出現(xiàn)同樣的錯誤，我以后會從1、2、3幾個方面防止這個問題。”問自己4個問題職場問題1：我的老板是什么樣的人？本頭條號的上篇文章《4種老板的性格》中，分析了4種老板性格。你應該常問自己老板是什么性格，準確把握老板性格，你和老板的溝通會更高效，你的工作會變得輕松很多。職場問題2：我是不是幫助老板實現(xiàn)了目標？公司的發(fā)展依賴于從上級到下級工作目標的完成，是不是幫助老板完成目標，是你評估自己工作業(yè)績的重要標準。所有高情商的職場達人，都知道盡可能幫助領導更高效地實現(xiàn)目標。職場問題3：老板喜歡在何時何地處理什么問題？每個老板都有自己的工作習慣，了解老板的時間安排非常重要，如果你能在合適的時間和地點，用老板最能接受的方式，跟他討論他關心的問題，老板一定會覺得你很用心。職場問題4：老板對我的期望是什么？正確滿足老板的期望，是升職的快速通道。老板對每個員工都有相應的期望，如果你能準確把握和理解老板的期望，并且達到甚至超越他的期望，老板對你的評價一定會很高?？偨Y(jié)一下，在職場，下屬不僅要做好自己分內(nèi)的工作，還要注意處理好與老板的溝通，這不僅影響工作的完成效果，還會影響到在公司未來更好地發(fā)展。文本分享的4個溝通原則和4個問題，是處理和上級關系的重要參考，核心都是*程度地滿足公司需要，讓自己的價值充分發(fā)揮，這是所有高情商職場人士都具備的工作態(tài)度和習慣。歡迎關注【唐磊情商】，一起學習情商，成為高情商精英~如果你喜歡本文，請點贊、轉(zhuǎn)發(fā)、收藏一下哦。

上面與員工有效溝通的技巧，與員工順暢溝通的步驟，作為管理者我們應該怎樣與員工溝通？調(diào)動員工的能動性、創(chuàng)造性！，如何與員工溝通？，工作中如何做到更有效的溝通，怎么和員工溝通，怎樣與員工溝通，職場如何跟老板溝通？這4個溝通原則太絕了，高情商的人都在用??就是我對如何和員工溝通整理出來的一些網(wǎng)友的觀點，如果您還有我們疑問，可以與我們客服小姐姐聯(lián)系咨詢！