企業(yè)是沿海某省一家高速發(fā)展的綜合性企業(yè)，該企業(yè)一直聲名赫赫，在當?shù)孛星懊?，在為該企業(yè)咨詢時，我們發(fā)現(xiàn)了一個有趣的現(xiàn)象：該企業(yè)愿意當看車員的人非常多。是不是看車員有崇高的政治榮譽，由此可以通往總經(jīng)理的寶座？事實上，看車員僅僅是看護自行車、汽車而已，絕無加官進爵的可能；是不是看車員工作條件舒適宜人？看車員雖有涼亭為伴，風吹不著，雨打不著，但畢竟不如作辦公室吹空調舒服。而且該職位也絕不是能鍛煉人，讓人迅速成長的職位。那究竟是什么原因？原來，看車員工作輕松，沒有風險和壓力，最重要的是工資不少拿，和一線業(yè)務人員，研發(fā)人員拿得差不多，所以人人愿當看車員。

人力資源部經(jīng)理的苦水

與人力資源部經(jīng)理交流此問題時，又引出了他一肚子的苦水：原來該企業(yè)工資相對較高，但高低收入相差不大，主要在資歷、學歷、勞動條件上有少許差別。很多人都感覺不公平，認為自己拿的少別人拿的多，因此常常有人向人力資源部經(jīng)理訴苦，如有的業(yè)務人員抱怨工作量大、條件艱苦該加薪；而有的司機以手握生死盤，腳踏鬼門關來說明工作危險要求漲工資；有的管100人的經(jīng)理因為和管10個人的經(jīng)理拿差不多的薪酬而牢騷滿腹┅┅凡此種種，搞的人力資源部經(jīng)理疲憊不堪，加上他們說的都有些道理，結果誰鬧得兇就給誰加工資，由此也招來了更多的抱怨，都說會哭的孩子有奶吃，搞的人力資源部經(jīng)理里外不是人。

人力資源部經(jīng)理對此也感到很困惑：薪酬究竟按什么原則來定？每個職位到底該拿多少錢比較合理？同樣是經(jīng)理，職位工作有明顯的差距，但如何區(qū)分出高低來？高低之間薪酬差多少才是合理？上述有些人的觀點明顯是謬論，如何解釋才能讓他心服口服？有沒有一個工具把所有人的工資都公平的比較出來？

該企業(yè)的情況很有普遍性，許多企業(yè)，特別是優(yōu)秀的企業(yè)，薪酬通常較有外部競爭力，但員工往往不滿意，其中很大原因是內部不公平，事實上，員工關注薪酬的內部不公平要遠遠大于外部不公平。外面的人比他高100元，眼不見可能就心不煩，但是天天抬頭不見低頭見的人比他多拿10元錢，他心里就整天不舒服。薪酬不公平會極大的挫傷人員的工作熱情，影響企業(yè)的發(fā)展。但如何保證公平，許多企業(yè)就犯難了，人力資源部經(jīng)理的問題也是很多人心中的問題。要解決他這個問題，把所有職位價值公平比較出來的，就需要運用職位評估了。

所謂職位評估，就是評價職位價值高低的一把尺子，它按照科學的標準對各職位的價值進行全方位的衡量，使不同職位之間的價值具有可比性。通過標準的尺度衡量，職位誰高誰低，差距多少就可以一目了然。從而可以確定職位薪酬級別和待遇，實現(xiàn)以價值確定薪酬的目的和企業(yè)導向。職位評估是解決企業(yè)薪酬內部不公平的*措施，也是薪酬設計過程中的核心環(huán)節(jié)。

聽到我們的解釋后，人力資源部經(jīng)理興奮起來，配合該企業(yè)的整體人力資源項目，我們開展了職位評估，主要包括以下幾個環(huán)節(jié)（如圖所示）。這次評估的總體思路是：首先讓人們認識到職位評估的必要性；然后確定具體的方法，讓人員了解到這件事該如何做，接下來就是評估打分，將結果向大家公布，讓人們確實了解各職位在公司的價值及排序。這是一個循序漸進、逐步深入的過程。