【人力資源管理師證書還有用嗎】隨著人力資源行業(yè)的快速發(fā)展,對具有該證書的人才的需求不斷上升。企業(yè)人力資源管理師專業(yè)證書對于個人的職業(yè)發(fā)展,以及在企業(yè)管理和人力資源管理領域的進步都具有一定的價值和意義。

人力資源管理的環(huán)節(jié)

包括招聘、培訓、績效考核和薪酬管理。招聘是人力資源管理核心業(yè)務的首要環(huán)節(jié)。它是企業(yè)不斷從組織外部吸收人力資源的過程,可以保證組織對人力資源的持續(xù)需求。培訓是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要手段。它包括對員工的知識、技能、心理素質等各方面的培訓。提高員工素質是企業(yè)的重要保證。績效考核是指運用科學的方法和標準,對員工完成工作的數量、質量、效率、行為模式等進行綜合評價,并給予相應的薪酬激勵

人力資源管理的基本特征

與其他資源相比,人力資源表現出以下基本特征:

人力資源生成過程的同時性和暫時性

2. 人力資源的主動性

3. 人力資源利用過程中的時效性

4. 人力資源開發(fā)過程的可持續(xù)性

5. 人力資源閑置過程的消耗性

人力資源管理的要點

快速成長的企業(yè)應該選擇更多的高潛力人才。沒有必要選擇那些有經驗的人。那些有經驗但沒有學習能力的人也不適合快速變化的商業(yè)時代。同樣,選擇價值觀相似的人比選擇能力強的人更重要。這是因為能力可以培養(yǎng)和磨練,但價值觀很難改變。有能力但不努力的"野狗"型人才風險很高,也會破壞組織氛圍。

人力資源管理的經典理論

彼得原則指出,在各種組織中,員工總是傾向于被提升到他們不勝任的職位。彼得原理有時也被稱為攀登原理。

這種現象在現實生活中隨處可見:一位有能力的教授被提升為*校長后,卻無法勝任該工作。一個優(yōu)秀的運動員被提升為主管體育的官員,但他什么也沒做。

對于一個組織來說,一旦有相當數量的人員被推到不稱職的水平,就會導致人員過剩,效率低下,讓平庸的人上位,導致發(fā)展停滯。因此,這就需要改變企業(yè)員工晉升機制中單純根據貢獻來決定晉升的模式。我們不能僅僅因為某人在某個職位上表現得特別好,就推斷他一定能勝任更高的職位。

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