就像卓別林的經(jīng)典《摩登時(shí)代》,每個(gè)人就是一個(gè)生產(chǎn)零件。這種思路在早期很大程度了生產(chǎn)的效率。但之后也遭致了懷疑。1924年,哈佛*教授梅奧在芝加哥實(shí)施了霍桑實(shí)驗(yàn)(霍桑實(shí)驗(yàn)是心理學(xué)中的一個(gè)實(shí)驗(yàn),是關(guān)于人群關(guān)系運(yùn)動(dòng)的實(shí)驗(yàn)研究。1924—1932年,美國(guó)哈佛*教授梅奧的在美國(guó)芝加哥郊外的電器公司霍桑工廠所進(jìn)行的一系列實(shí)驗(yàn)。它發(fā)現(xiàn)工人不是只受金錢(qián)的 "經(jīng)濟(jì)人", 而個(gè)人的態(tài)度在決定其行為方面起重要作用?！倏?。實(shí)驗(yàn)結(jié)果證明,人并不是機(jī)器。當(dāng)嘗試把人當(dāng)成機(jī)器、當(dāng)成零件去的時(shí)候,結(jié)果可能并不,不一定能率。

海南省企業(yè)人力資源師證報(bào)考條件/時(shí)間/費(fèi)用
另一方面,新的組織形式會(huì)進(jìn)一步影響人力資源。由于組織形式的變化,人才也顯現(xiàn)出新的特征,組織需要根據(jù)新的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和發(fā)展目標(biāo)重新界定人才戰(zhàn)略,針對(duì)不同來(lái)源、不同類(lèi)型的人才制定相應(yīng)的策略,更好地挖掘新型組織結(jié)構(gòu)下人才的價(jià)值,在努力人才積極性的同時(shí),為人才的技能與職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件。在這種條件下,組織的人力資源將發(fā)揮更大的價(jià)值,無(wú)論是在人才吸引、長(zhǎng)效激勵(lì)、培訓(xùn)發(fā)展還是其他方面,人力資源的制度設(shè)計(jì)和變革性,對(duì)于組織設(shè)計(jì)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)都會(huì)起到關(guān)鍵性作用。因此,敏捷的自組織發(fā)展趨勢(shì)可能會(huì)帶來(lái)人力資源的變革性突破。

招聘和配置有各自的側(cè)重點(diǎn),招聘工作是由需求分析-預(yù)算制定-招聘方案的制定-招聘實(shí)施-后續(xù)評(píng)估等一系列步驟構(gòu)成的,其中關(guān)鍵又在于做好需求分析,首先明確企業(yè)到底需要什么人,需要多少人,對(duì)這些人有什么要求,以及通過(guò)什么渠道去尋找公司所需要的這些人,目標(biāo)和計(jì)劃明確之后,招聘工作會(huì)更加有的放矢。

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末位淘汰 末位淘汰并不意味著完全要將排的員工淘汰出組織之外,而是可以采取如調(diào)崗、降職等更為溫和的處理手段,這在企業(yè)現(xiàn)實(shí)的狀況下,將是一個(gè)更好的選擇。因此,國(guó)內(nèi)學(xué)者何凡興將"末位淘汰"界定為:企業(yè)為競(jìng)爭(zhēng)的需要,通過(guò)科學(xué)的評(píng)價(jià)手段,對(duì)員工進(jìn)行合理排序,并在一定的范圍內(nèi),實(shí)行獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,對(duì)排名在后面的員工,以一定的比例予以調(diào)崗、降職、降薪或、辭退的行為。其目的是促進(jìn)在崗者激發(fā)工作潛力,為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

海南省企業(yè)人力資源師證報(bào)考條件/時(shí)間/費(fèi)用, 如果企業(yè)里有這種類(lèi)型的人力資源者,那么通常只能說(shuō)明兩個(gè)問(wèn)題:老板不人力資源,因?yàn)樵诶习蹇磥?lái),人力資源就是管管統(tǒng)計(jì)、辦理社保檔案、統(tǒng)計(jì)考勤和工資的,替代性很強(qiáng)的一個(gè)職位;還有一種就是確實(shí)找不到的人來(lái)替代。

 海南省企業(yè)人力資源師證報(bào)考條件/時(shí)間/費(fèi)用, 當(dāng)我們?cè)谧鲞x擇的時(shí)候,在確立目標(biāo)的時(shí)候,我們是被本能和情緒驅(qū)動(dòng)的。我們只有在通往目標(biāo)的路上,在選擇工具和路徑的時(shí)候,我們才有理性強(qiáng)弱的區(qū)別。所以,如果一個(gè)組織要真正回答,如何能夠讓這個(gè)組織更有活力、更量?一定要回到人的本性。一切理論終一定要?dú)w于人性,所有的首先都是人性。