其實(shí)縱觀成功的大企業(yè)和整個(gè)工業(yè)發(fā)展史,都有這么一個(gè),從"人治(黑盒)"到"法制(白盒)"再到"人性化(灰度)"。在新的下,灰度力意味著者在駕馭復(fù)雜要素時(shí)既包容、妥協(xié)、平衡又能總體掌控的一種能力素質(zhì)。"灰度時(shí)代"要求企業(yè)家重樹使命、承擔(dān)責(zé)任和能力,稱之為"力金三角"。,灰度時(shí)代需要重塑企業(yè)家的使命感和事業(yè),從而帶領(lǐng)企業(yè)跨越現(xiàn)在的成功陷阱、度過轉(zhuǎn)型期的陣痛,實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級(jí)。第二,責(zé)任大于能力,責(zé)任成就卓越,在這樣一個(gè)時(shí)期,我們呼吁企業(yè)家和企業(yè)高管勇于承擔(dān)變革的風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任。第三,企業(yè)家要履行使命和承擔(dān)責(zé)任,必須要有基礎(chǔ),這個(gè)基礎(chǔ)來自于他的思維更新與能力重塑。

自然法則永遠(yuǎn)大于人為法則,人力資源的根本目的不是管控,而是和價(jià)值創(chuàng)造,要讓每一個(gè)人都成為價(jià)值創(chuàng)造者并有價(jià)值地工作。對(duì)知識(shí)型人才的、和賦能,遠(yuǎn)比管控更重要。

遼寧省人力資源師證時(shí)間已定
總結(jié)來看,大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來使得人力資源"基于數(shù)據(jù)、用數(shù)據(jù)說話"成為可能,人力資源價(jià)值計(jì)量成為人力資源效能的有效途徑。人與組織之間、人與人之間的互聯(lián)互通累積、集聚的巨量大數(shù)據(jù)為人力資源的程序化決策與非程序化決策提供了無窮的科學(xué)依據(jù),人力資源可以更定制化、個(gè)性化地服務(wù)員工,人力資源真正可以基于數(shù)據(jù)輔助者決策,人力資源能為組織打贏全球范圍的人才戰(zhàn)提供動(dòng)能。

末位淘汰 末位淘汰并不意味著完全要將排的員工淘汰出組織之外,而是可以采取如調(diào)崗、降職等更為溫和的處理手段,這在企業(yè)現(xiàn)實(shí)的狀況下,將是一個(gè)更好的選擇。因此,國(guó)內(nèi)學(xué)者何凡興將"末位淘汰"界定為:企業(yè)為競(jìng)爭(zhēng)的需要,通過科學(xué)的評(píng)價(jià)手段,對(duì)員工進(jìn)行合理排序,并在一定的范圍內(nèi),實(shí)行獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,對(duì)排名在后面的員工,以一定的比例予以調(diào)崗、降職、降薪或、辭退的行為。其目的是促進(jìn)在崗者激發(fā)工作潛力,為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

從這樣一個(gè)圖里可以看到,在權(quán)力意志和意志的互相作用下面,企業(yè)的執(zhí)行力和創(chuàng)造力是同一個(gè)維度的兩極。比如,一個(gè)組織的權(quán)力意志非常強(qiáng)大,成功住了意志,這個(gè)組織它的執(zhí)行力比較強(qiáng),搞化也很容易成功,但是這種組織沒有創(chuàng)造力,因?yàn)檫@種組織所有的創(chuàng)造來源只來源于那一個(gè)人,其他人都唯命是從。相反,如果一個(gè)組織充滿了奇思妙想,創(chuàng)造力非常強(qiáng),但是這種企業(yè)恐怕執(zhí)行力很差,每個(gè)人都干自己的事會(huì)變成一盤散沙。

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以 KPI指標(biāo)體系為核心的績(jī)效考核體系 前面我們已經(jīng)談到,KPI指標(biāo)體系是企業(yè)牽引機(jī)制的核心組成部分,同時(shí)也是將員工的績(jī)效與其報(bào)酬待遇相掛鉤,實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效激勵(lì)的前提和基礎(chǔ)。 除此之外,以KPI 指標(biāo)體系為核心的績(jī)效考核體系也是企業(yè)約束機(jī)制的核心。KPI 指標(biāo)體系一方面來自于對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解,另一方面來自于對(duì)外部市場(chǎng)需求的分解, 通過這兩種分解,使得企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部市場(chǎng)的要求能夠有效地傳遞到組織中的每一位員工,將高層的戰(zhàn)略職責(zé)和市場(chǎng)終端的壓力都的傳遞。同時(shí)依靠將KPI 指標(biāo)考核結(jié)果與員工的報(bào)酬待遇、升遷發(fā)展相掛鉤,依靠利益動(dòng)力機(jī)制形成對(duì)員工的約束。

遼寧省人力資源師證時(shí)間已定, "回歸商業(yè)本質(zhì)","回歸原點(diǎn)",這些來自商教授的聲音像警鐘一樣,時(shí)刻告誡者不要被"黑"事件擾亂思路,不要輕易相信某些"風(fēng)口"現(xiàn)象真會(huì)被寫進(jìn)下一版教科書中,成為新理論。但隨著大數(shù)據(jù)、人工智能技術(shù)的日臻成熟,機(jī)器或許代替者做出更理性的決策,幫助企業(yè)自適應(yīng)復(fù)雜的。未來已來,多少理念、跨世經(jīng)典、常識(shí)將會(huì)被。 人力資本合伙制驅(qū)動(dòng)價(jià)值創(chuàng)造 合伙是古典的組織智慧,也是顯著的未來趨勢(shì)?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代人與組織關(guān)系發(fā)生變化,人力資本的價(jià)值凸顯,組織內(nèi)部人力資本與貨幣資本的關(guān)系逐漸過渡到、平等的關(guān)系,企業(yè)越來越尊重人力資本的價(jià)值分享權(quán)和決策話語(yǔ)權(quán),因此,雇才也過渡到了人才合作,企業(yè)通過邀請(qǐng)人才入伙、邀請(qǐng)人才一起創(chuàng)業(yè),實(shí)現(xiàn)共創(chuàng)共享共贏,人力資本合伙制出現(xiàn),并逐漸成為未來人力資源演變的重要趨勢(shì)之一。

從經(jīng)歷看,當(dāng)前企業(yè)人力資源者主要有四種,分別是"伙計(jì)型HR者"、"技術(shù)*型HR者"、"顧問型HR者"、"左膀右臂型HR者"這四種。 人員任用講求的是人崗匹配,適崗適人。找到的人卻放到了不的崗位與沒有找到的人一樣會(huì)令招聘工作失去意義。招聘的人才并把人才配置到的地方是才能算完成了一次有效的招聘。

 遼寧省人力資源師證時(shí)間已定, 他描述了四種主要的角色:戰(zhàn)略性人力資源;組織的結(jié)工的貢獻(xiàn)程度;企業(yè)或組織正在經(jīng)歷的各種轉(zhuǎn)型與變化。沃爾里奇認(rèn)為,人力資源若要能夠有效擔(dān)當(dāng)這四種基本角色必須四類基本技能,即: (1)業(yè)務(wù)(Business Mastery):要求人力資源成為核心經(jīng)營(yíng)的有機(jī)組成部分,了解并參與企業(yè)基本的業(yè)務(wù)活動(dòng),具有強(qiáng)烈的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)導(dǎo)向。 (2)人力資源(HR Mastery):確?；镜暮蛯?shí)踐相互協(xié)調(diào),并擔(dān)當(dāng)起一定意義的行政職能。 (3)人力資源信譽(yù)(HR Credibility):人力資源*及其人員必須具有良好的信譽(yù)體系,具備廣泛的人際關(guān)系能力、問題解決能力和創(chuàng)新能力。 (4)變革 (Change Mastery):積極參與推動(dòng)企業(yè)的變革,并提供有效的決策信息依據(jù)。