理念上:以人為本 以"事"為中心,要求"人"適應(yīng)"事",強(qiáng)調(diào)個(gè)人服從組織,服從工作需要。現(xiàn)代人力資源充分認(rèn)識(shí)到人是一種具有能動(dòng)性、可激勵(lì)性、能夠創(chuàng)造更大的潛在價(jià)值的資源,由此把人當(dāng)成組織活力、能力性和創(chuàng)造性的要素。并圍繞人這一要素,尋求"人"與"工作"的相互契合,將人的發(fā)展與組織的發(fā)展有機(jī)的聯(lián)系起來(lái),并盡可能的創(chuàng)造各種能充分施展其才能的條件。

末位淘汰 末位淘汰并不意味著完全要將排的員工淘汰出組織之外,而是可以采取如調(diào)崗、降職等更為溫和的處理手段,這在企業(yè)現(xiàn)實(shí)的狀況下,將是一個(gè)更好的選擇。因此,國(guó)內(nèi)學(xué)者何凡興將"末位淘汰"界定為:企業(yè)為競(jìng)爭(zhēng)的需要,通過(guò)科學(xué)的評(píng)價(jià)手段,對(duì)員工進(jìn)行合理排序,并在一定的范圍內(nèi),實(shí)行獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,對(duì)排名在后面的員工,以一定的比例予以調(diào)崗、降職、降薪或、辭退的行為。其目的是促進(jìn)在崗者激發(fā)工作潛力,為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

安徽省人力資源師證時(shí)間已定
分權(quán)與機(jī)制 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的知識(shí)型工作者,不僅將薪酬分配和升遷發(fā)展看作是一種重要的需求,而且將組織所賦予的工作自主性和工作權(quán)限也視為極為重要的工作要素。因此,企業(yè)建立科學(xué)有序的分權(quán)和機(jī)制,不僅能夠大幅度組織運(yùn)行的效率和效果,同時(shí)還是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的重要手段。所謂分權(quán)與,是指根據(jù)組織中每個(gè)*和每個(gè)職位的工作職責(zé)與內(nèi)容,同時(shí)充分考慮任職者的成熟度、企業(yè)制度化的規(guī)范性等因素,合理賦予每個(gè)員工在財(cái)務(wù)、和業(yè)務(wù)方面的權(quán)限。

效率與公平也互相矛盾,在這對(duì)矛盾中,效率一般占據(jù)著主導(dǎo)地位,是矛盾的主要方面。效率的高低決定著公平的程度,公平的存在體現(xiàn)著效率的價(jià)值,因此二者又是統(tǒng)一的?，F(xiàn)階段企業(yè)總體上講,應(yīng)該是效率優(yōu)先、兼顧公平。 公平一般有兩種含義:在社會(huì)學(xué)上,公平是一種道德規(guī)范的要求,是指以人道為主要內(nèi)容的社會(huì)救助,因此它有時(shí)會(huì)和效率發(fā)生沖突,影響效率的。

HR各大模塊的工作各有側(cè)重點(diǎn),但是各大模塊是不可分割的,就象生物鏈一樣,任何一個(gè)環(huán)節(jié)的缺失都會(huì)影響整個(gè)的失衡。HR工作是一個(gè)有機(jī)的整體,各個(gè)環(huán)節(jié)的工作都必須到位,同時(shí)要根據(jù)不同的情況,不斷地工作的重點(diǎn),才能保證人力資源保持良性運(yùn)作,并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的終實(shí)現(xiàn)!

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從人力資源實(shí)踐來(lái)看,企業(yè)的人力資源既有相對(duì)落后的,也有像華為、阿里、等企業(yè)實(shí)施的人力資源理念,如HR三支柱架構(gòu)、人才合伙制等,人力資源的效率、效果有強(qiáng)烈的比較價(jià)值。這也鑄造了天然的人力資源實(shí)驗(yàn)室,這都為大數(shù)據(jù)人力資源的彎道超車提供了非常好的發(fā)展前景和預(yù)期價(jià)值。

安徽省人力資源師證時(shí)間已定, 上有三種性別,、,還有跨性別者,后者的結(jié)構(gòu)跟自己的性別認(rèn)知不一樣。在這家公司里,可能在上為女的職員,心理上認(rèn)為自己是,Ta們有上男廁的權(quán)利;但Ta們又有期,所以在男廁所需要為這種職員提供衛(wèi)生棉條。這兩家都是在各自領(lǐng)域排的企業(yè)。 人才競(jìng)爭(zhēng)本質(zhì)上是機(jī)制與制度的競(jìng)爭(zhēng),是人力資源體系的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源體系包括:四大支柱、四大機(jī)制、職能,其核心是績(jī)效與薪酬。要以問(wèn)題為導(dǎo)向,并基于戰(zhàn)略,漸進(jìn)式、性推進(jìn)人力資源體系的構(gòu)建。

人力資源是值得用心研究的,博大精深,而且不是什么派,在這方面有很多工作可以抓,抓好了,對(duì)企業(yè)發(fā)展有著很大的促進(jìn)作用。 我們的大部分企業(yè),基本都在個(gè)層次,也就是事務(wù)性為主的層次。動(dòng)態(tài)幾乎沒(méi)有(能力素質(zhì)模型需要關(guān)注的是潛能和個(gè)體,顯然沒(méi)有做能力素質(zhì)的研究),薪酬設(shè)計(jì)得其形而未得其神;績(jī)效一直沒(méi)能很好的推行?，F(xiàn)在主要的工作集中在招人、考勤、做工資、發(fā)調(diào)令等的層面上。 當(dāng)我們?cè)谧鲞x擇的時(shí)候,在確立目標(biāo)的時(shí)候,我們是被本能和情緒驅(qū)動(dòng)的。我們只有在通往目標(biāo)的路上,在選擇工具和路徑的時(shí)候,我們才有理性強(qiáng)弱的區(qū)別。所以,如果一個(gè)組織要真正回答,如何能夠讓這個(gè)組織更有活力、更量?一定要回到人的本性。一切理論終一定要?dú)w于人性,所有的首先都是人性。

 安徽省人力資源師證時(shí)間已定, 人力資源體系是有層次的,廣義的人力資源分為三個(gè)層次:、(狹義的)人力資源、人力資源。 以的、事務(wù)性工作為主,例如組織招聘、檔案、勞動(dòng)合同、考勤、工資計(jì)算、工資發(fā)放等。 (狹義的)人力資源以設(shè)計(jì)性工作為主,包括組織設(shè)計(jì)、定崗定編、薪酬體系設(shè)計(jì)、績(jī)效考核等。但和人力資源相比而言,它是靜態(tài)的、針對(duì)某一類型或某一崗位的。