我們知道在我們平時工作的公司中我們的人員管理和一些基本的事情都是由我們的人力資源管理師來確定和管理的對于一些不一樣的事情應該去怎么管理呢小編為大家介紹一下。

       一、與勞動關系管理有關的管理

       我們知道，企業(yè)招募了員工，員工入職在企業(yè)里勞動，憑勞動能力獲取勞動報酬。這就是說員工與企業(yè)建立了勞動關系。

       如果說每一個員工與企業(yè)建立勞動關系算是一個的話，那么，幾百個、幾千個和幾萬個員工與企業(yè)建立的勞動關系就有幾百、幾千和幾萬個

       一名“員工關系”專員也好，主管也罷，如果不知道勞動關系的維護，重點在于掌握好“預防為主，處理為輔”的方法。那么，他(她)一個人是無法應對“幾百、幾千和幾萬個”員工產生的“勞動爭議事件”。

       所謂“預防為主”，我在這里闡述一個方法，就是“三先原則”，即“約定在先、告知在先和預防在先”。這是防止發(fā)生勞動爭議事件*的辦法。

       1、“約定在先”。是指把企業(yè)如何進行員工關系管理的內容與員工切身利益有關的管理規(guī)定內容，特別是法律法規(guī)規(guī)定的可以約定內容，都需要約定在與員工訂立的《勞動合同》文本內。

特別需要注意的就是，如果企業(yè)對于法律法規(guī)有詳細規(guī)定的解釋條款，和為了更好地進行自主經營活動需要而制定的規(guī)章制度的內容，在進行勞動合同的訂立時，予以約定在其中。比如說《勞動合同法》中的第三十九條有規(guī)定，勞動者出現了這些行為，企業(yè)可以解除勞動合同，并且不需要支付經濟補償金。如表1所示。

       2、“告知在先”。是指把企業(yè)如何看待某些事件，并對其進行某種處理的管理辦法提前告知員工。作為員工，當其知道了企業(yè)有這些管理規(guī)定之后，一般而言，就不會去觸犯，除非有意和故意。

       比如說企業(yè)《員工手冊》，就是一份“告知在先”的*的企業(yè)管理規(guī)章制度的濃縮文本材料，這份材料內容的缺失，就失去了“告知在先”的作用。從另一個角度來講，也使企業(yè)失去了維權的機會。

     “告知在先”的內容，不僅僅是指規(guī)章制度，同時還有一些勞動報酬一類的內容。比如說，企業(yè)解釋年終獎的享受和發(fā)放辦法為：“根據年終企業(yè)經濟效益的評估結果，有盈余的，發(fā)放時以在職人員總量為基數，結合個人的工作業(yè)績績效考核結果予以兌現。在年終經濟效益核算尚未進行之前的離職人員，由于企業(yè)是否有盈余無法評估，故不作離職年份的年終獎的另行核算和發(fā)放?！庇辛诉@個解釋的“告知在先”，處理這一類的勞動爭議事件也就很容易處理。

       在上面的這些介紹中大家對人力資源管理師的這個職位有了更加明確的了解了吧。如果想學習或者考一個人力資源管理師的資格證的話可以去武漢人力資源管理師培訓機構學習。