人力資源管理師指獲得職業(yè)技能證書,從事人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理、人力資源法務(wù)等工作的管理人員。

人力資源管理師的報考條件是(符合以下之一):

1、普通受教育程度高中畢業(yè)或同等學(xué)歷;

2、累計從事本職業(yè)或相關(guān)職業(yè)工作4年(含)以上;

3、取得技工學(xué)校本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)畢業(yè)證書或取得經(jīng)評估論證、以中級技能為培養(yǎng)目標(biāo)的中等及以上職業(yè)學(xué)校本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)畢業(yè)證書;

4、高等院校本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)在校生。人力資源管理師指獲得**證書,從事人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理、人力資源法務(wù)等工作的管理人員。

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績效考評的方法

(二)行為導(dǎo)向型客觀考評方法:(1)關(guān)鍵事件法:也稱重要事件法。將有效或無效的行為稱之為"關(guān)鍵事件"。本方法具有較大的時間跨度,可以貫穿考評期的始終,與年度、季度計劃密切結(jié)合在一起。特點:為考評者提供了客觀的事實依據(jù);考評的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn),而是一整年的表現(xiàn);以事實為依據(jù),保存了動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄,可以全面了解下屬是消除不良績效、如何改進和提高績效的。缺點:對關(guān)鍵事件的觀察和記錄費時費力;能作定性分析,不能做定量分析;不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度,很難使用該方法在員工之間進行比較。(2)行為錨定等級評價法:也稱為行為定位法、行為決定性等級量表或行為定位等級法。缺點:設(shè)計和實施的費用較高;優(yōu)點:對績效的考量更*。參與設(shè)計的人員多,對本崗位熟悉,專業(yè)技術(shù)強,*度高;績效考評標(biāo)準(zhǔn)明確。評價標(biāo)準(zhǔn)明確;具有良好的反饋功能;具有良好的連貫性和較高的信度.(3)行為觀察法:也稱行為評價法、行為觀察量表法、行為觀察量表評價法。優(yōu)點:克服了關(guān)鍵事件不能量化、不可比,以及不能區(qū)分工作重要性的缺點。缺點:編制量表費事費力,完全從行為發(fā)生的頻率考核員工,使考評者和員工雙方忽視行為過程的結(jié)果。(4)加權(quán)量表法:是行為量表法的另一種表現(xiàn)形式。優(yōu)點:打分容易,核算簡單,便于反饋。缺點:適用范圍較小。